Munkavállalók nem megfelelő pozícióban: 150 milliárd dolláros veszteség

A PwC friss tanulmánya számokkal és tényekkel szemléltetve mutatja be, hogy a tehetségek nem megfelelő kihasználása mekkora veszteséggel járhat egy vállalat számára. „A felmérésben ugyan nem szerepelnek magyarországi vállalatok, de a tendenciák és megállapítások sok hazai vállalatvezetőt meggyőzhetnek arról, hogy a tehetségekről nem csak beszélni kell, hanem aktív lépésekre van szükség ezen a területen” – mondja Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási üzletágának igazgatója a cég közleménye szerint.

Az „Alkalmazkodóképesség a túléléshez” című felmérés során a kutatók a LinkedIn 277 millió munkavállalóból álló hálózatából származó több millió interakciót, valamint a PwC Saratoga adatbázisában, a humánerőforrás- és teljesítménymutatók egyik legfontosabb gyűjteményében szereplő 2600 munkaadótól származó információkat elemezték. A szakértők célja a kutatással, hogy megértsék, mely országok képesek jobban kiaknázni a tehetségeikben rejlő lehetőségeket.

A kutatás 11 piacon belül 5 kulcsfontosságú viselkedésmintát vizsgált, és meghatározta a két legjelentősebb „költséget”, amelyek együttesen megközelítőleg 150 milliárd dolláros veszteséget jelentenek a gazdaság számára:

130 milliárd dolláros kiesés a termelékenységben – a kutatás erős korrelációt állapított meg az vizsgált országok munkavállalóinak alkalmazkodóképessége és a vállalatok teljesítménye között. Ha a piacokon hatékonyabban lehetne az adott képességekkel rendelkező munkavállalókat a számukra megfelelő pozíciókhoz párosítani, ez akár 130 milliárd dollárral növelné a vizsgált 11 piac termelékenységét (ezen belül 65,6 milliárd dollárral Kínáét, 29,3 milliárd dollárral az Egyesült Államokét és 11,7 milliárd dollárral Brazíliáét).

Közel 19,8 milliárd dollárnyi kiküszöbölhető toborzási költség – a szükséges képességekkel rendelkező munkavállalók nehézkes felkutatása megnöveli a toborzási költségeket a munkaadók számára. A hosszabbra nyúló felkutatási idő és a nem megfelelő munkavállalók idő előtti távozása a cégtől a vizsgált országok vállalatai számára hozzávetőlegesen 19,8 milliárd dollárral magasabb toborzási költséget jelentenek.

A munkavállalói alkalmazkodási mutató alapján legjobban teljesítő országok

A kutatás méret, fejlettség és iparági összetétel alapján a gazdaságok széles spektrumát elemzi. Minden egyes piacnak van egy munkavállalói alkalmazkodási mutatója, ami a következő öt kulcsfontosságú viselkedésminta alapján kerül meghatározásra: az átlagos munkavállaló általi iparágváltások száma, az átlagos munkavállaló által a teljes karrier során betöltött pozíciók száma, a vállalaton belüli előléptetések átlagos száma a az adott piacon, valamint a rendelkezésre álló nyitott pozíciók száma elosztva az adott piac népességének számával.

A munkavállalói alkalmazkodási mutató egy erős indikátor, amely megmutatja, hogy a piac milyen mértékben képes reagálni a jövőbeni keresletváltozásokra, és nem csupán egy pillanatkép a gazdaság aktuális teljesítményéről. Az egyes országok eredményei jelentősen eltérnek egymástól (lásd a táblázatot), az első helyen Hollandia áll a „többnyelvű” munkaerejének és nemzetközi üzleti kapcsolatainak köszönhetően.

A fejlődő piaccal rendelkező Kína és India alacsonyabb pontszámokat értek el, mivel kevesebb kiforrott ágazattal rendelkeznek, és a földrajzi méreteik korlátozzák a mobilitást.

Németország és a többi jól teljesítő gazdaság a vártnál alacsonyabb pontszámot értek el, mert specializálódott gazdaságuk ugyan jól működő és stabil ágazatokkal rendelkezik jelenleg, az ország azonban pontosan emiatt nehézkesebben reagál a strukturális változásokra.

„Míg a munkanélküliség nő, az állások betöltetlenül maradnak, és a vezérigazgatók aggódnak a növekvő készségbeli különbségek miatt. A munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt alkalmazkodniuk kell a megváltozott körülményekhez és össze kell hangolniuk a képességeiket a lehetőségekkel a szervezetek termelékenysége érdekében. A kutatás rávilágít, hogy ha a piacokon hatékonyabban lehetne az adott képességekkel rendelkező munkavállalókat a számukra megfelelő pozíciókhoz párosítani, ez akár 130 milliárd dollárral növelné a globális termelékenységet, csökkentené a különbségeket és piaci versenyelőnyt jelentene” – kommentálta az eredményeket Michael Rendell cégtárs, a PwC HR-szolgáltatások vezetője.
Dan Shapero, a LinkedIn HR-igazgatója hozzátette: „Az országok egyre inkább törekszenek arra, hogy humántőkéjük a megkülönböztetés alapja legyen a globális piacokon. A munkavállalók készségeinek, tudásának, tapasztalatának felmérése azonban a szakértői adatok hiányában eddig kihívást jelentett számukra. Bízunk benne, hogy a jövőben felhasználják kutatásunk eredményeit a munkavállalók hatékonyságának maximalizálása és a lehetőségteremtés érdekében.”

A teljes tanulmány itt érhető el.

Javaslatok a munkavállalóknak, munkáltatóknak, oktatóknak és kormányoknak

Munkavállalók

A közösségi média térnyerésének és a több ponton összekapcsolódó globális munkaerőnek köszönhetően az új lehetőségek megtalálása, az új szerepekhez szükséges készségek elsajátítása és a kapcsolati háló kialakítása könnyebbé vált. Az is segíthet a karrierút megváltoztatásában, ha a munkavállalók lépést tartanak a cégek állásajánlataival vagy azonosítják a feltörekvő szektorokat.

Munkáltatók

A tehetség elsődleges versenyelőnnyé válásával az üzletnek gyorsabban kell alkalmazkodnia az új piaci erőviszonyokhoz. A nem megfelelő szerepkörökben lévő tehetségek azonosítása utat nyit a munkáltatóknak, hogy a vállalatukhoz csábítsák a megfelelő embereket. A közösségi média lehetővé tette, hogy azonosítsák a lehetséges aktív és passzív jelölteket, akik közül sokan nem olyan munkát végeznek, amit szeretnének. A munkáltatóknak elemeznie kellene a tehetségeket azon „kemény” és „puha” készségek azonosításához, amelyek fontos szerepet játszanak a vállalati stratégiában, stratégiai kérdéssé téve a munkaerő felvételét.

Oktatók

Az oktatásnak alkalmazkodnia kell az igényekhez: az oktatóknak azt kell szem előtt tartani, hogy mely képességek iránt nő a kereslet és mely foglalkozások lesznek meghatározóak a globális munkaerőpiacon. Úgy kell kialakítani a tanterveket, hogy a diákok az oktatási rendszerből kilépve a megfelelő készségek birtokában legyenek.

Kormányok

A kormányoknak olyan hozzáállás kialakításában kell aktív szerepet vállalniuk, amely értékeli, támogatja és jutalmazza a alkalmazkodóképességet. Befolyásukat a a foglalkoztatási és bevándorlási törvények, valamint az oktatási és képzési rendszerek proaktív átalakításánál lenne érdemes érvényesíteniük.

Módszertan

1. A termelékenység növekedése
Először is létrehoztunk egy mércét az alkalmazkodóképesség mérésére az 5 kulcsfontosságú viselkedésmintából – ez az adott ország munkavállalói alkalmazkodási mutatója – majd ezt igazítottuk ki a vizsgált 11 piac munkavállalóinak termelékenységével a PwC Saratoga adatbázisában szereplő 2600 munkaadótól származó információ alapján. Ez lehetővé tette, hogy összehasonlítsuk az alkalmazkodóképesség javulását az egyes piacok termelékenységgel növelt munkaerejével. Feltettük magunknak a kérdést: „Mekkora termelékenység-növekedéssel járna, ha mindenki olyan alkalmazkodóképességgel rendelkezne, mint Hollandia?” Hollandia alkalmazkodóképességével számolva mind a 11 felmért ország esetében a termelékenység megközelítőleg 130 milliárd dollárral nőne.

2. Kiküszöbölhető toborzási költségek
A PwC Saratoga adatbázisa olyan információkat is rögzít, hogy hány felmondás következik be kevesebb mint 1 évnyi munkaviszony után. E széles körben nem kívánatosnak és elkerülendőnek minősülő jelenség hátterében a munkakörnek nem megfelelő alkalmazott felvétele áll, és a toborzási folyamat hibáját jelzi. A PwC Saratoga adatbázisának köszönhetően megállapítható, hogy egy országban átlagosan hány új alkalmazottat vesznek fel egy évben, és hányan mondanak fel 12 hónapon belül. Azt is megbecsülhető, hogy hány felvett ember mondana fel az első évben, ha úgy teljesítenének, mint a hollandok (4,8%-os felmondási arány az első évben). Ha megnézzük a különbséget a valós számok és az így számolt adatok között, akkor kiszámolható a „fölöslegesen” felvett emberek száma egy évben. Ha ehhez hozzávesszük az alkalmazottankénti költségeket, akkor a 11 piacon számításaink szerint 19,8 milliárd dollár lenne megtakarítható.

3. Munkavállalói alkalmazkodási mutató
A LinkedIn-profilok és a PwC Saratoga mérőszámai alapján az országokat 5 kulcsfontosságú viselkedésmutató szerint vizsgáltuk:

1. Az előléptetések aránya (A hazai piac növekedését figyelembe véve) – Azt jelzi, hogy a munkaadók által felkínált jutalom értéke a tehetség növekedésével arányos.

2. A nyitott pozíciók aránya - Minél alacsonyabb az üresedési ráta, annál nagyobb az összhang a tehetség a rendelkezésre álló munkahelyek között.

3. A profilon feltüntetett pozíciók átlagos száma – A szakemberek által a LinkedIn-en jegyzett betöltött pozícióik.

4. Munkáltatók átlagos száma – A munkavállalóknak szektortól függetlenül átlagosan hány munkáltatójuk volt.

5. Az ágazatok közötti váltások aránya – A szakemberek ágazatok közötti váltásának mutatószáma megmutatja hajlandóságukat a különböző ágazatokban szükséges készségek elsajátítására.

Az összesített rangsor módszertana

Minden országhoz hozzárendelhető egy százalékos mutató (egy 0-100-ig terjedő skálán) mind az öt változó esetén. A teljes pontszám kiszámítása az öt százalékos eredmény átlagolásával történik. Ahhoz, hogy a teljes pontszám 100 legyen egy országban, arra lenne szükség, hogy mind az öt mutató esetében a legjobban teljesítő legyen a többi országhoz képest.