Munkaerőpiac: luxus a kirekesztés
Te melyik „dobozba” tartozol: Gyermekedet egyedül nevelő szülő vagy? Van macskád? Bántál már kirekesztően, elutasítóan valakivel életedben? Esetleg az LMBTQI közösséghez tartozol? 40 feletti nő vagy? Az ember nagyon könnyen kerül át a „MI”-ből az „ŐK”-be és fordítva. Ezzel a játékosan megélt, de igen komoly tapasztalattal indult a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának negyedik konferenciája, melynek témája az „Esélyegyenlőség és sokszínűség a vállalati stratégiában” volt.
Azt már számos felmérés bizonyította, hogy vállalatoknak a sokszínűség üzletileg is megéri a nagyon gyorsan változó gazdasági környezetben. Ahogy a sokszínűségre törekvő cégek a munkaerőért folyó versenyben is előnyösebb helyzetbe kerülhetnek, hiszen nem szorítják korlátok közé magukat a toborzáskor, kiválasztáskor. Egy következetes esélyegyenlőségi stratégiához azonban az kell, hogy egy vállalat üzleti, HR és CSR stratégiája össze legyen hangolva. Ehhez vezetői elkötelezettség, folyamatos kommunikáció és megfelelő költségvetés is szükséges, hangsúlyozta a konferenciát megnyitó beszédében Vég Katalin, a MEF elnökségének tagja, a Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatója.
Bár logikusnak tűnik, hogy ezeket a stratégiákat érdemes összehangolni egy vállalaton belül, a dolog egyáltalán nem egyértelmű, hiszen a vállalati felelősségvállalás (CSR) és a befogadó munkahely célkitűzése más-más történeti alapról indult, és fejlődésük csak az elmúlt négy-öt évben ért össze. Dr. Csillag Sára, a Budapesti Gazdasági Egyetem tudományos rektorhelyettese rövid áttekintést adott. Az emberi jogok biztosítása, az egyenlő esélyek mindössze a XVIII. század végétől váltak témává, a Felvilágosodás időszakában. Ekkor kezdődtek a rabszolgafelszabadítási mozgalmak, a női egyenjogúságért folytatott harcok. Korábban a történelem éppen ezek ellen hatott, uniformizálásra törekedett, amellyel erőt tudott mutatni. Az emberi jogok nyilatkozatára csak 1948-ban került sor, ez után kezdődött arról a diskurzus, hogy mit jelentenek az egyenlő esélyek az iskolákban és a munkaerőpiacon. Egészen az 1980-as - 90-es évekig kellett várni ahhoz, hogy a hátrányos helyzetűeket bevonják a róluk szóló kérdésekbe, és kimondják, hogy nem ők felelősek a helyzetükért, hanem a társadalom, amely fogyatékossá tette őket. Majd a 2000-es évektől kerül bele a nemzeti és vállalati stratégiákba a diverzitás, mint erkölcsi kötelesség, társadalmi szükségszerűség és üzleti előny.
A társadalmi felelősségvállalásban először tehetős filantróp magánszemélyek jeleskedtek, az első meghatározó elméletek az 1950-es években keletkeztek, a nagyvállalatok gyakorlatában pedig csak az 1990-es évek közepétől kezdett el terjedni. A 2000-es évektől születtek egységes stratégiák és keretrendszerek. (Magyarországnak például 2015-ben született meg a CSR stratégiája.)
Befogadó munkahelyek: stratégiai pillanat
A jelenlegi munkaerőpiac munkaerőhiányos állapota stratégiailag meghatározó pillanat lehet a sokszínűség, a befogadó munkahely szemléletének meghonosítása szempontjából, hangsúlyozta Csillag Sára, hiszen a munkáltatók és a kormányok folyamatosan igyekeznek felderíteni a munkaerőpiacon még aktivizálható csoportokat. Kérdés, hogy a vállalatok meddig mernek elmenni sokszínűségi stratégiájukban, meddig mernek nyitni a nehezebben integrálható csoportok felé.
A történeti áttekintő után a gyakorlati megközelítés került előtérbe: „Az esélyegyenlőség helye a vállalati stratégiában” című kerekasztalbeszélgetés folyamán. Nagy multinacionális cégek HR vezetői osztották meg jó gyakorlataikat és célkitűzéseiket. A beszélgetésben Drabik Edina, az IBM szolgáltatóközpontjának ügyvezető igazgatója, Hannák Judit, a BP BSC HR projektmenedzsere, Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese, HR igazgató és Dr. Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója vett részt.
A résztvevők mindegyike esetében szinte adottság, hogy befogadó munkahelyekről van szó, hiszen többnyire több országban vannak jelen illetve olyan anyavállalati, tulajdonosi hátterük van vagy volt, ahol a vállalati értékek része a diverzitás. Drabik Edina elmondta, hogy az IBM ISSC-nél már az állásinterjún beszélnek az esélyegyenlőségről, a munkáltatói márka része, így sokan eleve azért is jelentkeznek hozzájuk, mert tudják, hogy milyen munkahelyről van szó. A cégnél, ahogy például a BP-nél is különböző diversity csoportok vannak, melyeket a munkavállalók hoznak létre önszerveződően. A BP-nél a tavalyi employer branding felmérés szerint a sokszínűség a top 5 ok között van, amely a vállalatnál tartja a munkavállalókat. A cégeknél oktatás és érzékenyítés is van az esélyegyenlőség témájában.
A Budapest Banknál is a kultúra része a sokszínűség, és a cég önálló költségvetéssel is támogatja az önszerveződő csoportokat, mert Rolek Ferenc szerint is fontos, hogy alapvetően olyan kezdeményezések működjenek, amelyek a valós igényeket tükrözik, amelyeket maguk a munkatársak annyira fontosnak éreznek, hogy közre akarnak működni bennük. A MOL-nál a szakszervezeteket és az üzemi tanácsot is bevonják az esélyegyenlőségi bizottságba, akik így a munkavállalók érdekeit tudják képviselni. Az olajipari cégnél például a stratégia része a nők szerepének erősítése, hiszen egy hagyományosan férfitöbbségű iparágról van szó. Bauer Dávid elmondta, hogy jelenleg 77% és 23% a dolgozói arány a férfiak javára, de a most zajló felvételi folyamatokban már sokkal kiegyenlítettebbek az arányok: 55% férfi, 45% nő. A HR igazgató érdekességképpen azt is megemlítette, hogy FEM programjuk keretében a MOL volt az első, aki például Pakisztánban női mérnököt alkalmazott, illetve ők vették fel az első női menedzsert.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Munkaerőpiac: luxus a kirekesztés
2. oldal - Esélyegyenlőség és HR
Történetileg nem vagyunk elfogadók
Bár logikusnak tűnik, hogy ezeket a stratégiákat érdemes összehangolni egy vállalaton belül, a dolog egyáltalán nem egyértelmű, hiszen a vállalati felelősségvállalás (CSR) és a befogadó munkahely célkitűzése más-más történeti alapról indult, és fejlődésük csak az elmúlt négy-öt évben ért össze. Dr. Csillag Sára, a Budapesti Gazdasági Egyetem tudományos rektorhelyettese rövid áttekintést adott. Az emberi jogok biztosítása, az egyenlő esélyek mindössze a XVIII. század végétől váltak témává, a Felvilágosodás időszakában. Ekkor kezdődtek a rabszolgafelszabadítási mozgalmak, a női egyenjogúságért folytatott harcok. Korábban a történelem éppen ezek ellen hatott, uniformizálásra törekedett, amellyel erőt tudott mutatni. Az emberi jogok nyilatkozatára csak 1948-ban került sor, ez után kezdődött arról a diskurzus, hogy mit jelentenek az egyenlő esélyek az iskolákban és a munkaerőpiacon. Egészen az 1980-as - 90-es évekig kellett várni ahhoz, hogy a hátrányos helyzetűeket bevonják a róluk szóló kérdésekbe, és kimondják, hogy nem ők felelősek a helyzetükért, hanem a társadalom, amely fogyatékossá tette őket. Majd a 2000-es évektől kerül bele a nemzeti és vállalati stratégiákba a diverzitás, mint erkölcsi kötelesség, társadalmi szükségszerűség és üzleti előny.
A társadalmi felelősségvállalásban először tehetős filantróp magánszemélyek jeleskedtek, az első meghatározó elméletek az 1950-es években keletkeztek, a nagyvállalatok gyakorlatában pedig csak az 1990-es évek közepétől kezdett el terjedni. A 2000-es évektől születtek egységes stratégiák és keretrendszerek. (Magyarországnak például 2015-ben született meg a CSR stratégiája.)
Befogadó munkahelyek: stratégiai pillanatA jelenlegi munkaerőpiac munkaerőhiányos állapota stratégiailag meghatározó pillanat lehet a sokszínűség, a befogadó munkahely szemléletének meghonosítása szempontjából, hangsúlyozta Csillag Sára, hiszen a munkáltatók és a kormányok folyamatosan igyekeznek felderíteni a munkaerőpiacon még aktivizálható csoportokat. Kérdés, hogy a vállalatok meddig mernek elmenni sokszínűségi stratégiájukban, meddig mernek nyitni a nehezebben integrálható csoportok felé.
A történeti áttekintő után a gyakorlati megközelítés került előtérbe: „Az esélyegyenlőség helye a vállalati stratégiában” című kerekasztalbeszélgetés folyamán. Nagy multinacionális cégek HR vezetői osztották meg jó gyakorlataikat és célkitűzéseiket. A beszélgetésben Drabik Edina, az IBM szolgáltatóközpontjának ügyvezető igazgatója, Hannák Judit, a BP BSC HR projektmenedzsere, Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese, HR igazgató és Dr. Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója vett részt.
Érték a sokszínűség
A résztvevők mindegyike esetében szinte adottság, hogy befogadó munkahelyekről van szó, hiszen többnyire több országban vannak jelen illetve olyan anyavállalati, tulajdonosi hátterük van vagy volt, ahol a vállalati értékek része a diverzitás. Drabik Edina elmondta, hogy az IBM ISSC-nél már az állásinterjún beszélnek az esélyegyenlőségről, a munkáltatói márka része, így sokan eleve azért is jelentkeznek hozzájuk, mert tudják, hogy milyen munkahelyről van szó. A cégnél, ahogy például a BP-nél is különböző diversity csoportok vannak, melyeket a munkavállalók hoznak létre önszerveződően. A BP-nél a tavalyi employer branding felmérés szerint a sokszínűség a top 5 ok között van, amely a vállalatnál tartja a munkavállalókat. A cégeknél oktatás és érzékenyítés is van az esélyegyenlőség témájában.
A Budapest Banknál is a kultúra része a sokszínűség, és a cég önálló költségvetéssel is támogatja az önszerveződő csoportokat, mert Rolek Ferenc szerint is fontos, hogy alapvetően olyan kezdeményezések működjenek, amelyek a valós igényeket tükrözik, amelyeket maguk a munkatársak annyira fontosnak éreznek, hogy közre akarnak működni bennük. A MOL-nál a szakszervezeteket és az üzemi tanácsot is bevonják az esélyegyenlőségi bizottságba, akik így a munkavállalók érdekeit tudják képviselni. Az olajipari cégnél például a stratégia része a nők szerepének erősítése, hiszen egy hagyományosan férfitöbbségű iparágról van szó. Bauer Dávid elmondta, hogy jelenleg 77% és 23% a dolgozói arány a férfiak javára, de a most zajló felvételi folyamatokban már sokkal kiegyenlítettebbek az arányok: 55% férfi, 45% nő. A HR igazgató érdekességképpen azt is megemlítette, hogy FEM programjuk keretében a MOL volt az első, aki például Pakisztánban női mérnököt alkalmazott, illetve ők vették fel az első női menedzsert. Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Munkaerőpiac: luxus a kirekesztés
2. oldal - Esélyegyenlőség és HR
Mi történne, ha egy napra minden nő szabadságra menne?