Nehezebben váltanak az álláskeresők, lassabban döntenek a cégek felvételről

Vegyes a kép, amikor arról kérdeztük a cégek képviselőit, milyennek érezték az első negyedévet a munkaerőpiacon. Nehezen indult az év Bodor Fruzsina, a Prohuman üzletágvezetője szerint. Ennek okát a személyzeti szakember abban látja, hogy a korábbi évekhez képest később születtek meg a döntések a béremelésekről.  “Elmaradt a hagyományosan élénk januári érdeklődés, amikor az álláskeresők az újévi lendület jegyében tömegesen jelennek meg a piacon. Helyette mind a munkáltatók, mind a munkavállalók inkább kivártak. Az első valódi fellendülés március elején volt tapasztalható, amikor érezhetően beindult a mozgás mindkét oldalon – a negyedév vége így már a korábbi évek dinamikájához hasonló ütemben zajlott.” Kollégája, Kádas Gábor hozzáteszi, hogy regionális különbségek is megfigyelhetőek: Dél- és Kelet-Magyarországon az új beruházások hatására jelentős növekedés tapasztalható a munkaerő keresletében. 

Kádas Gábor (Prohuman): Dél- és Kelet-Magyarországon nő a munkaerő-kereslet

Göltl Viktor is élénkülést lát a kölcsönzötti piacon. “A WHC-nél jelentkező volumen csaknem két és félszerese a tavaly tapasztaltnak” - jegyezte meg. A kereskedelmi, logisztikai és turisztikai szektor egyértelműen növekszik, az autóiparban viszont továbbra is csend van, az új beruházásokhoz kapcsolódóan látszik némi mozgás.

Ezzel szemben De Cordt - Bor Katalin a Humán Centrum Kft. ügyvezetője úgy érzékeli, hogy a cégek óvatosabbá váltak a létszámtervezésben. “2025 első negyedévében a kölcsönzési területen enyhe visszaesés és stagnálás figyelhető meg, különösen a fizikai munkakörökben. Ilyenkor a minőségi cseréken van a hangsúly, amikor a cégek elsősorban azokat a meglévő kölcsönzött dolgozóikat veszik számításba a munkaerő-felvételnél, akikben megbíznak és jók tapasztalataik” - tette hozzá.

Hasonlóan látja a helyzetet Farkas Edit. A veszprémi központú Man at Work közvetítési üzletágának vezetője elmondta, hogy az egyik legnagyobb nehézség a döntések lassulása lett a toborzásban. Még azokban az esetekben is, amikor megvan a megfelelő jelölt, gyakran hetek telnek el, mire a megrendelő cég dönteni tud. Ez azonban veszélyes: a jó jelöltek ma sem „ülnek sokáig a babérjaikon”, és a lassú reakció következményeként könnyen elszalaszthatjuk a szakembereket.” Megbízásaik száma érzékelhetően csökkent, ugyanakkor megnőtt azoknak a pozícióknak az aránya, amelyek betöltése valódi kihívást jelent, mert szűk a merítés, a munkáltató szakmai elvárásai nagyon magasak, miközben az általa kínált feltételek gyakorta meg sem közelítik a piac által elvárt szintet.

Baradits Bulcsú (Man at Work): Nem csökken a fluktuáció a kékgallérosoknál, különösen a magyar és az ukrán munkavállalóknál

Kölcsönzési vonalon Baradits Bulcsú (Man at Work) azt tapasztalja, bár létszámstop továbbra is jellemző számos vállalatnál, a fluktuáció – különösen a magyar és ukrán munkavállalók körében – nem csökken. Míg korábban a cégek igyekeztek belső erőforrásból kezelni a munkaerő-utánpótlást, 2025 elején ez a trend megfordult: egyre többen veszik igénybe ismét a kölcsönző cégek szolgáltatásait, hogy gyorsabban pótolják a kieső létszámot. 

Takaréklángon a harmadik országból toborzás

És ha már ukrán vendégmunkások: nem kerülhető meg az utóbbi években felpörgött a harmadik országból toborzás kérdésköre, ami a HR szolgáltatói piac fontos lábát jelentette. A minősített kölcsönzők kiépítették toborzási kapacitásaikat a távol-keleti országokban - főként a Fülöp-szigeteken, Indonéziában, Vietnámban. A Prohuman és a Man at Work szakértője elmondta, hogy a külföldi toborzást jelentősen befolyásolták a szabályozási szigorítások. Jelenleg mindössze három országból – a Fülöp-szigetekről, Grúziából és Örményországból – lehet vendégmunkásokat alkalmazni. Kádas Gábor megjegyezte, hogy a toborzási gyakorlatban érezhető elmozdulás történt a Fülöp-szigeteki munkaerő alkalmazása felé, amely iránt a vállalatok már korábban is nyitottak voltak. Baradits Bulcsú (Man at Work) hozzátette, hogy alkalmazásuk első ránézésre ugyan drágább, de hosszabb távon megbízhatóbb és stabilabb munkaerőt jelentenek.

A WHC-től elmondták, hogy a harmadik országból toborzás átfutási idejében nincs számottevő változás: ügyféligény beérkezésétől a munkába állás napjáig 2,5-3,5 hónap telik el.

Könnyű és nehéz megbízások

Kiket különösen nehéz ma megtalálni az álláspiacon? Bodor Fruzsina (Prohuman) elárulta, hogy szellemi munkakörök közül kiemelkedően nehéz feladatot jelent a mérnöki – különösen a villamosmérnöki –, a magasan képzett pénzügyi szakemberek felkutatása, illetve az informatikai specialisták iránti kereslet is folyamatosan magas szinten mozog. Az üzleti szolgáltató központok bővülnek, így kihívás továbbra is a több nyelvet beszélő jelöltek felkutatása az országban. De Cordt - Bor Katalin még a vegyész-, gépész- vagy mechatronikai mérnökök toborzását említette a kihívások között, akik jellemzően nehezebben mozdíthatók. Hasonlóan nehezen betölthetők az automatizálási, villamosmérnöki, karbantartó vagy minőségbiztosítási mérnöki pozíciók, ahol a speciális tudás és tapasztalat iránt folyamatosan magas a kereslet. “Hasonló nehézséget látunk a középfokú végzettségű technikusoknál, különösen gépész- és vegyésztechnikus munkakörök esetében.”

De Cordt - Bor Katalin (Humán Centrum): Mérnököket, technikusokat nem könnyű találni, viszont feldolgozóipari betanított munkára a korábbiakhoz képest 50%-kal több a jelentkező

Göltl Viktor szerint fizikai pozíciókban legnehezebb továbbra is a szakmunkás keresés, főleg a hiányszakmák esetében: hegesztő, erősáramú villanyszerelő, hagyományos cnc-sek, forgácsolók, lakatosok. A WHC ügyvezetője elmondta, hogy a legkönnyebben a pályakezdő szellemi foglalkozásúakat, valamint a kevésbé komplex munkakörökben dolgozó szakembereket találják meg. Fizikai vonalon pedig a betanított jellegű pozíciók könnyebb az utánpótlás biztosítása - például összeszerelő, operátor, gépkezelő, csomagoló, minőségellenőr, takarítói munkakörökre.

A Humán Centrum Kft. ügyvezetője ezt azzal egészíti ki, hogy a feldolgozóiparban, az alacsonyabb végzettséget igénylő munkaköröknél – így például a betanított munkáknál – számottevő növekedést tapasztalnak: a korábbiakhoz képest akár 50%-kal is több jelentkező érkezik ezekre az állásokra.

Mivel csábíthatóak el a jelöltek vagy tartható meg a munkaerő?

Göltl Viktor (WHC): Bármi lehet nyerő juttatás, ha az alapbér versenyképes

A személyzeti szakemberek közül többen is elmondták, hogy a jelöltek óvatosabbak lettek, nehezebben szánják magukat rá a váltásra, ami a romló gazdasági helyzettel is magyarázható. Kádas Gábor elmondta, hogy ez a fluktuáció csökkenését is magával hozta mind a szakképzett, mind a szakképzetlen munkakörök esetében. Ha azonban a munkahelyükön nincsen inflációkövető béremelés, gyorsan elkezdenek szétnézni az álláspiacon.

Göltl Viktor megjegyezte, hogy bármi nyerő elem lehet a megtartásban / a jelöltek elhozásában  “ha maga az alapbér rendben van”. Az extra juttatás ugyanis keveset ér, ha az alapfizetés nem versenyképes. A maradást pedig segíti, ha a kollégával emberként bánnak az adott cégnél. “Ha ez nem így van, lehet akárhány pizzanap vagy extra mozikupon, hosszú távon nem fognak az adott cégnél maradni a szakemberek” - fűzi hozzá a személyzeti szakember.

Növeli a vonzerőt a kedvező munkarend is. “Ha lehet egy vagy két műszakban is dolgozni, akkor a jelöltek nem fogják a három műszakot választani, főként a családos vagy az idősebb korosztály. Illetve fontos az adott cég hírneve is, és a munkakörnyezet - például ne legyen különösen alacsony/ magas hőmérsékletű az üzem, ne legyenek káros anyagok.
“Kiemelt elvárás lett a céges buszjárat biztosítása, különösen ha a munkahely távol esik a lakóhelyüktől. Fontos szempont még a szálláslehetőség, valamint a melegétkezés biztosítása is” - teszi hozzá De Cordt - Bor Katalin.

Hogyan nyerhetőek meg a fehérgallérosok? A megkérdezett szakemberektől ezeket a válaszokat kaptuk: előrelépési lehetőség, home office, rugalmas munkaidő, egészségügyi szűrőcsomagok, korszerű munkakörnyezet.  

Horváth Ágnes (WHC): 50 000 forinttal magasabb bérért nem vált munkahelyet egy villamosmérnök

Horváth Ágnes (WHC) megjegyezte, hogy a szellemi pozícióban dolgozó jelöltek igényei sokkal szélesebb skálán mozognak, mint például 5 éve. Olyan juttatások váltak alapelvárássá, amelyek korábban abszolút az extra kategóriába voltak sorolhatóak. Ilyen például a home office.

A gazdasági helyzet alakulása inkább feljebb tornázza a jelölti bérigényeket. A stabilitás ugyanakkor fontos: nem szívesen és nem könnyen váltanak munkahelyet a szakemberek, ha az aktuális helyükön elégséges mértékben megbecsülik őket. “Szolgáltatóként nincs jelenleg az az érzetünk, hogy mindenki a szebbet-jobbat keresi mindenáron. Például egy jó villamosmérnök nem vált egy másik céghez csupán ötvenezer forinttal magasabb bérért, ha a jelenleginél egyébként megbecsülik” - fogalmaz Horváth Ágnes.

Farkas Edit (a képen) a Man at Worktől rámutatott, hogy továbbra is jelentős a passzív álláskeresők tábora – ők azok, akiket célzott megkereséssel, finom „rábeszéléssel”, és egy igazán jó ajánlattal mozgósítani lehet, viszont, ha a meglévő pozíciójukban nem erős az elmozdulási kényszer, ezek a potenciális jelöltek irreális fizetési elvárásokat fogalmaznak meg. Az is egyértelműen látszik, hogy nem csak a fizetés számít. Legalább annyira fontos a munkahelyi környezet, de tapasztalataik szerint a munkavállalók számára a munkáltató rugalmassága, hozzáállása kulcsfontosságú, különösen abban a kérdésben, hogy mennyire preferálja, engedi-e a rugalmas munkaidő-beosztást, illetve a home office vagy hibrid munkavégzés lehetőségét. Emellett a vállalat értékei is meghatározóak a választásban.

Terjed a counter offer jelenség

Bodor Fruzsina (Prohuman) egy érdekes jelenségre hívja fel a figyelmet. Az idei első negyedév tapasztalatai alapján gyakoribbá vált az úgynevezett counter offer (ellenajánlat - a szerk) jelenség. Ennek során számos jelölt eljut az állásajánlat elfogadásának küszöbéig, ám végül a jelenlegi munkáltatója által tett ellenajánlat (ami a gyakorlatban magasabb fizetés) hatására mégis a maradás mellett dönt. “Ez a tendencia érthető: a gazdasági bizonytalanság és a sok helyen érvényben lévő létszámstop miatt a vállalatok fokozottan igyekeznek megtartani meglévő munkavállalóikat, mivel előfordulhat, hogy egy távozó kollégát nem lesz lehetőségük pótolni. Mindez komoly kihívást jelent a toborzási szolgáltatók számára is, hiszen céljuk, hogy olyan jelölteket közvetítsenek partnereik felé, akiknél valódi esély van a sikeres megállapodásra. Az ellenajánlatok elburjánzása ezt a folyamatot jelentősen megnehezíti” - magyarázza Bodor Fruzsina.

Bodor Fruzsina (Prohuman): Megjelent a counter offer, ellenajánlattal tartják meg a cégek máshová pályázó szakembereiket

De Cordt - Bor Katalin elmondta, hogy a következő időszak egyik legnagyobb kihívása a 2026-tól bevezetésre kerülő bértranszparencia szabályozás lesz a 150 fő fölötti vállalatok számára. A Humán Centrum az átlátható és versenyképes rendszer kialakításában szeretné támogatni céges partnereit. Kiemelt fókusz lesz az 55 év felettiek és nyugdíjasok célzott megszólítása is, válaszul a demográfiai kihívásokra és a fokozódó szakemberhiányra.

Nyitókép: Pixabay.com