Megjelent: 3 éve

Nem megtartani kell a fiatalokat, hanem megdolgoztatni

Sokan panaszkodnak mostanában a munkaerőhiányra, és arra, hogy nem tudják megtartani a fiatalokat. Az Emocionális Marketing Kft. (EM) kutatása arra világít rá, hogy már a kérdésfelvetés is XX. századi gondolkodásra utal. „Olyan ez, mint a csocsóasztal és a babzsák a közösségi térben: kitalálója szerint iszonyú laza, a fiatalok viszont felé sem néznek” - mondja Steigervald Krisztián az EM igazgatója.

images

Amikor a lojalitás nem érték

„A fiatalok vándorlása generációs jegy és kortünet egyszerre, ennélfogva nem lehet elejét venni” - állítja Steigervald Krisztián, a kutatás vezetője, aki 18-23 éves és 25-30 éves fókuszcsoportokkal vizsgálta, hogy mi lehet a gond a munkaadók és a fiatal munkavállalók közötti kommunikációban, és miért nem értik meg egymás elvárásait.

„Ha ezt elfogadjuk, rögtön világossá válik, hogy sokkal inkább azon érdemes gondolkozni, hogy miként lehet belőlük kihozni a legjobbat addig, amíg ott vannak, hogyan lehet biztosítani a folyamatos utánpótlást, esetleg azon, hogyan növekedjen a cég elég gyorsan ahhoz, hogy folyamatos megújulást lehessen kínálni a fiatal munkavállalók számára - mondja a kutató.

Fontos megérteni, hogy a generációs jegyek olyan külső adottságok, amelyekkel kár szembeszállni. Az Y és Z generációs munkavállalók számára a lojalitás egyszerűen nem érték, mert személyes kapcsolataikban, de még inkább az online térben, nagyon sok kis közösséghez tartoznak, ehhez képest a munkahelyi, csak egy újabb lehetne a sorban. Ezek a közösségek inkább amolyan mikroplatformok, amelyek nem kapcsolódnak egymáshoz, mint az X-esek vegyes összetételű házibulijaiban megszoktuk, hanem független, egy-egy érdeklődési területet, vagy haveri kört megtestesítő entitások.

„Félreértés ne essék, az Y-os és Z-s fiataloknak nincs ellenükre, ha egy újabb ilyen mikroközösség jön létre körülöttük a munkahelyen, de ehhez pont ugyanúgy akarnak kötődni, mint az összes többihez, azaz szabadon. Ha van kedvem, megyek velük sörözni, de a kapcsolat semmiképpen nem jelenthet elköteleződést” - mondja a kutató. Ezek a fiatalok világosan látták a szüleiken, hogy az ő elköteleződésük semmit nem segített rajtuk, amikor a 2008-as válság után megkezdődtek a leépítések, ezért sem hisznek a lojalitás megtartó erejében.

A megtartásról beszélni pótcselekvés

Ezzel szemben mindkét generáció kellőképpen egoista ahhoz, hogy az önérdeke szerint járjon el. Számukra a világ nem fenyegetés, hanem lehetőségek tárháza, a munkahely pedig nem a biztonságot és a kiszámíthatóságot jelenti, hanem rossz esetben rabságot, jó esetben lehetőséget valami újnak az elsajátítására, amivel azután tovább lehet lépni. Éppen ezért a fiatalok megtartásáról beszélni pótcselekvés, sokkal jobban járunk akkor, ha eleve úgy kezeljük őket, mint akik egy átmenet egyik állomásaként dolgoznak nálunk. Mit jelent ez a gyakorlatban?

Gondoskodnunk kell arról, hogy folyamatosan legyen utánpótlás. Ezt sokan reménytelennek tartják, valójában nem az, éppen a fenti szemlélet fog segíteni bennünket abban, hogy ezt megoldjuk. Szakítani kell az olyan kifejezésekkel, mint rugalmas munkaidő, vagy a versenyképes bér, mert a fiatalok irtóznak ezektől, legjobban azt utálják, ha megkérdezik tőlük a „fizetési igényüket”.

A munkaidő helyett a helyes megközelítés a projekt szemlélet: ez a feladat, ezzel kell megbirkóznod (nem megbirkózni személytelenül, vagy egy „csapatban”, hanem személy szerint neked) eddig és eddig. A projekt vezetője nem számonkérőszék, hanem a tudás és a tapasztalat birtokosa, aki mindig tud segíteni, ha valamiben megakadsz, ő biztosítja számodra a tanulás lehetőségét.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Nem megtartani kell a fiatalokat, hanem megdolgoztatni
2. oldal - A bérek transzparenciája az egyik kulcs
  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Már csak egy napig áll nyitva a létszámbővítést segítő pályázat

A rendelkezésre álló 13,7 milliárd forintos keretre már közel hatszáz vállalkozás pályázata érkezett be mintegy négyezer fő foglalkoztatására,... Teljes cikk

Belügyminisztérium: marad a közmunka

A tartósan munkanélküliek egy része olyan hátrányokkal küzd, amelyek a foglalkoztatáspolitika komplex eszköztárával is kizárólag csak hosszú... Teljes cikk

Berobbant a fluktuáció a munkaerőpiacon

Az elmúlt öt év legalacsonyabb fluktuációját hagyta maga mögött a magyar munkaerőpiac 2020-ban, mégsem tarthatott sokáig a munkáltatók öröme. A... Teljes cikk