Nem próbálkoztunk megtartással: Kőszegi Enikő a Rába modernizációjáról

2021-ben indult el a Rába modernizációs programja. Hol tart ez a folyamat HR-es szempontból?

A tulajdonosok 2020-ban határozták el, hogy modernizálni kell a vállalatcsoportot: egy innovatív gondolkodású, rentábilis szervezet kialakítása a cél. Ez egy komplex stratégia többek között infrastrukturális fejlesztéssel, portfólió-, személyzetátvilágítással, az árképzés átalakításával. A három egymással párhuzamosan működő HR szervezetből - Futómű, Járműalkatrész, Rekard - egyet hoztunk létre, shared service centerekre jellemző működési modellt alakítottunk ki: az anyacég szolgáltat a leányvállalatoknak a HR területén is. 

Másfél éve lett HR igazgató a Rábánál. Miben lett más a HR? Miben kell másnak lennie egy HR-esnek?

Amikor kineveztek, akkor gyakori volt a panaszkodás, az “az a baj” kezdetű mondatok. A megoldásorientáltság irányába alakítottuk át a HR-t. Azt kértem, legyenek bátrak, keressék az innovatív megoldást, merjék bevezetni, legyenek szakértők. A HR fontos feladata a megfelelő minőségű és mennyiségű munkavállaló biztosításán kívül az értékteremtés és a példamutatás. A mi példamutató viselkedésünk átragad a többi szervezeti egységre, a mi segítségünk kell ahhoz, hogy a cégen belüli kultúraváltás sikeres legyen. Nem klasszikus végrehajtók vagyunk, hanem támogatóak, kézenfekvő megoldásokat szállítunk az üzleti vezetőknek, hogy hatékonyabbak legyenek. 

Újrakereteztük az ügyfélközpontúság jelentését is. Sokan úgy gondolják, hogy amit az ügyfél mond, annak úgy kell lennie. Számomra azt jelenti, hogy megértem az ügyfél igényét, nem kritikátlanul végrehajtom azt, hanem a lehető legjobb megoldást megtalálom, ami mindkettőnknek előnyére válik. 

Mennyire ment könnyen a kultúraváltás?

Nem próbálkoztunk a munkatárs-megtartással. Aki úgy gondolta, hogy nem tudja vagy nem akarja az új szemléletmódot elsajátítani, képviselni, őt elengedtük. Nem mentünk bele olyan tárgyalásokba sem, hogy bért emelünk a maradásért cserébe. Az ilyen alkuk béremelési spirált indítanak el. Nem erősíti a munkaadó iránti elköteleződést, ha csak a bér a maradás legfontosabb eleme.

Mit tart legnagyobb eredményének?

A duális képzés újraindulását emelném ki. Az utóbbi másfél évben megdupláztuk a szakmunkástanulók létszámát és a végzősökből felvettek arányát is növeltük. Idén egy kivételével minden végzős tanuló elfogadta a munkaszerződés-ajánlatunkat. Sikernek tartom a belső képzési programunk indítását is, amellyel a fő cél, hogy megfelelő lexikális tudást adjunk át. Én például munkajogot oktatok középvezetőknek. További terveink között szerepel a vezetői készségek fejlesztése saját erőforrásainkra támaszkodva.

Mi okozott nagy kihívást az utóbbi másfél évben?

Idén vezettük be a harmadik országbeliek foglalkoztatását. Jelenleg 57-en dolgoznak a Rába Futómű Kft-ben Kirgizisztánból és a Fülöp-szigetekről. A kirgizek nehéz fizikai munkát végeznek, a Fülöp-szigetekiek gépeket kezelnek - például CNC - operátorként. Rendkívül összetett projekt volt a kulturális különbségek kezelésétől az érzékenyítésen át a műszakvezetők felkészítéséig és a külföldiek cégbe integrálásáig. Vegyesek a tapasztalatok. Az elején voltak problémák főleg a munkafegyelemmel, volt lemorzsolódás, aztán két hónap után állt össze a termelés.  Elégedettek vagyunk velük. Vizsgáljuk annak a lehetőségét, hogyan tudnánk emelni a létszámot.

Miért kellenek a külföldiek?

Nincs annyi munkára alkalmas magyar jelentkező, aki fedné az igényeinket. Sok magyar álláskeresőnek irreális a bérelvárása vagy egy-két hónap után a többet ígérő céghez vált, ami növeli a fluktuációt. A gépipari betanított fizikai munka pedig kevésbé vonzó egy autóipari összeszerelő munkához képest.   

Mi az értékajánlata a Rábának egy leendő munkavállaló számára?

Elsőként a stabilitást emelem ki. 127 éves múltunk van, mi itt maradunk Győrben, cégünk a város történetének része. Fontos erősségünk a szakmai tudás. Nálunk nem egy mozdulatot tanul meg a szakmunkás, hanem a szakma csínját-bínját, rengeteg skillt, folyamatot. Ugyanez igaz a szellemi munkát végzőkre, különösen a mérnökökre, akik a teljes gyártási folyamatot átlátják, alakíthatják. 

Hogyan áll most a munkaadói márkájuk? Mennyire cseng jól a Rába neve a munkaerőpiacon? Mennyire nehéz Győrben az Audi mellett munkaadóként kitűnni?

Fejlődő pályán vagyunk. Komoly erőforrásokat mozgatunk, hogy a jelöltek megismerjék a céget, a modernizációs programot. Másfél évvel ezelőtt egyetemi állásbörzéken az érdeklődők 90 százaléka úgy jött oda a standunkhoz, hogy “Jé, ti még vagytok?”. Az idei őszi állásbörzére ez már megfordult, a nagy többség tudja, hogy létezünk, működünk. Jelen vagyunk az egyetemeken vendégelőadóként, a helyi médiában és a szakmai gyakorlatosok is viszik a hírünket. Arra törekszünk, hogy minél szélesebb körben megmutassuk a fiataloknak, hogy nálunk is lehet értékes karriert építeni Győrben.

Ha jól tudom, sok nyugdíj előtt álló munkavállalót kell majd pótolniuk?

Igen, ez is nagy kihívás. Felismertük a problémát és elkezdtük ennek kezelését: növeltük a szakképzésben tanulók és a frissen végzettek számát. Újabb akkreditációt kértünk a kamarától, hogy még több szakmunkástanuló vehessen részt a duális szakképzésben. Akkor leszek nyugodt, ha 5 év múlva azt tudom mondani, korfánkon a középkorosztály képviseli a fő munkavállalói csoportot. 

Hogyan kezelték az inflációt? Mennyit emeltek a béreken?

Mindig év elején tárgyalunk az érdekképviseletekkel. Idén 15 százalékos átlagos, differenciált bérfejlesztésben állapodtunk meg. Év közben a cég gazdasági helyzete nem engedte meg a további béremelést. Legközelebb néhány hét múlva tárgyalunk az érdekképviselettel a jövő évi bérfejlesztésről.

Mitől lesz valaki jó HR-es? Számít a HR-es iskola, amikor valaki önhöz jelentkezik?

Az iskola módszereket, eszközöket, elméleteket, újdonságokat tanít meg. HR gondolkodásúnak szerintem születni kell. A jó HR-es jellemzője, hogy megtalálja a szerepét a munkáltatói és a munkavállalói igények összehangolásában. Mentálisan erősnek kell lennie empatikusnak viszont nem feltétlenül. Ha átvesszük a munkatársainktól érkező összes panaszt, sérelmet, az nem a megfelelő kezelési mód. Fel kell mérnünk a problémákat, de hibának tartom az ezzel való azonosulást. Fontos, hogy egy HR-es jól tudjon kommunikálni, képes legyen emberek elé kiállni, képviselni a munkaadó véleményét még akkor is, ha az nem népszerű. A jó HR-es mindig tanul és fejleszt, ismeri a szakmájának releváns piaci információit és törekszik a jó megoldások kialakítására.

Nyitóképen Kőszegi Enikő