kapubanner for mobile
Szerző: HR Portal
Megjelent: 3 hete

Nemzetközi HR irányelvek alkalmazása egy dinamikusan növekvő magyar cég életében

HR Szubjektív rovatunkban Baji Katalin, a Prizma Cégcsoport HR vezetője kérdez, miután válaszolt Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere kérdésére: Hogyan alkalmazza a nemzetközi HR irányelveket egy dinamikusan növekvő magyar cég?

Baji Katalin, Prizma Csoport-

Közel húsz év után váltottam a nemzetközi nagyvállalati környezetből a hazai cégek világába, és ez sok szempontból másféle gondolkodásmódot jelent egy HR vezető számára: a folyamatokat nem a külföldi anyaszervezetnél határozzák meg, hanem én építem fel őket, ami egy kreatívabb munka, ezért hálásabb is.

Fókuszban: a munkaerő

A Prizma cégcsoport több, különböző tevékenységet folytató vállalatból áll össze, amelyek műszaki üzemeltetéssel, kivitelezéssel, takarítással, étkeztetéssel, őrzéssel, kertészettel foglalkoznak. Ugyan mind az épületüzemeltetési szektorban kínálnak szolgáltatást, de a munkavállalók képzettsége, háttere széles skálán mozog – a takarítóktól a mérnökökig –, miközben a munkaerőhiány okai is eltérnek ezekben a szegmensekben. Amikor közel egy évvel ezelőtt elkezdtem itt HR vezetőként dolgozni, a cégcsoport mérete, sokszínűsége és főleg dinamikus növekedése okán arra volt szükség, hogy a munkaerő megtartására és a toborzás fejlesztésére koncentráljunk. A nemzetközi működésmódhoz képest számomra új és pozitív élmény volt ebben a folyamatban, hogy egy hazai cégnél milyen könnyen és gyorsan születnek döntések, hiszen a cégvezetők és tulajdonosok itt, jelen vannak közöttünk.

Legyen értelme a felmérésnek!

Első lépések egyikeként dolgozói elégedettségi mérést vezettem be, hogy lássuk, hol van szükség beavatkozásra. Nyolc témakörről közel hatvan kérdést állítottunk össze, és nyolcvan százalék feletti kitöltést értünk el (a kérdéssor itt elérhető). A munkatársaink örömmel fogadták a lehetőséget, és figyeltünk arra, hogy ez így is maradjon: egy olyan szervezeti kultúrában, ahol több éve vagy akár évtizede minden évben van elégedettségi kérdőív, de a jelzéseknek nem mindig van pozitív következménye, általában az a szervezet tagjainak a reakciója, hogy „jaj ne, már megint ki kell tölteni, de minek…” Ezért mi fontosnak tartottuk erőteljesen képviselni a begyűjtött véleményeket a vezetőség felé: szintén kellemes élmény volt számomra a menedzsment és a vezetők nyitottsága a közös gondolkodásra arról, mi van az eredmények mögött, és ezek alapján hogyan lehetnénk igazán szerethető munkahely.

A munkavállalói elégedettség kulcsa

A kérdőív kapcsán született HR-es javaslatok egy része megvalósult – az inflációra való tekintettel extra fizetésemelésre került sor, a cég iránti elkötelezettséget díjazó hűségbónuszprogramot indítottunk, hiányolt irodai kényelmi funkciókat vezettünk be –, más része folyamatban van, mint egy biciklitároló telepítése vagy az irodabeosztás sokak által kért átalakítása. Bizonyos üzletágakban programokat indítottunk a munkatársak közötti bizalom építése, erősítése érdekében, például 360 fokos értékelést folytattunk le (ilyenkor a résztvevők visszajelzést kapnak a közvetlen munkatársaiktól, feletteseiktől és beosztottjaiktól). Ezenfelül a felmérés hatására érezhetően nagyobb jelentőséget kapott a vezetőség számára a belső kommunikáció és maguk a munkavállalók. Jól mutatja a szemléletváltozást, hogy a cég nemrég megalkotott stratégiájában az öt fő pontból kettő a humán erőforráshoz kapcsolódik.

Mit kell mérni?

Toborzás tekintetében főképp a takarítás és étkeztetés üzletágakra koncentrálunk, ahol – a munkakörök jellegéből adódóan – nagy a munkaerőhiány, illetve a fluktuáció. Alkalmaztam azt a szemléletmódot, miszerint „ha nem tudod mérni, nem tudod kezelni”, így több KPI (Key Performance Indicator) folyamatot vezettünk be, ami által a HR folyamataink is számszerűsíthetővé váltak. Elsősorban a kiválasztás terén fejlesztettük a csapatommal a riportokat: mérjük, hányan jelentkeztek, kivel milyen okból nem tudtunk továbbmenni a kiválasztás folyamatában, ki milyen hirdetési csatornán talált ránk, százalékosan hány kollégát toborzott a HR és hányat az üzletág. A heti, havi adatokból már tendenciákat tudunk levonni, ami mérés nélkül nem lett volna kimutatható.  Kiderült számunkra, hogy a fizikai munkára jelentkezőket elsősorban inkább a social médián keresztül találjuk meg, ráadásul alacsonyabb költségen, mint az állásportálokon. Ugyanakkor a szellemi munkatársak megtalálásának forrását nagyobb részt még mindig az utóbbiak adják, de persze minden platformon szükséges jelen lenni a hatékony toborzáshoz. Mindezek hatására sikerült megduplázni a jelentkezők létszámát, így most arra koncentrálunk, hol akadnak el a kiválasztás folyamatai.

Befelé is kell reklámozni!

A belső kommunikáció erősítésére folyamatban van az intranetünk fejlesztése, híroldalt építünk, HR-tartalmakat állítunk elő, az új belépők számára pedig pre-onboarding és onboarding folyamatokat fejlesztünk. Jelenlegi nagy projektünk a mindennapos toborzási kihívások mellett a TÉR (Teljesítmény Értékelési Rendszer) előkészítése és bevezetése. Ehhez a munkaköri leírásokat kompetenciatárral is feltöltjük, ide ugyanis bekerül a „mit” mellé a „hogyan” is: az elvégzendő feladatok mennyisége mellett jelentősége van a minőségnek is, kérjük, de el is ismerjük, ha valaki odafigyeléssel, az ügyfelekhez és a munkatársaihoz valódi kapcsolódással dolgozik, hozzátesz egy olyan plusz értéket a munkájához, amiből mindenki építkezhet, a cég és munkavállalói is.

Kérdésem Mindler-Kazal Ágneshez a Praktiker HR operációs vezetőjéhez szól:

Milyen próbatétel elé állít egy vállalatot, ha a saját HR struktúráját alakítja át?

 

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
CSR-tól az ESG-ig: a píárszínezetű jófejségtől, a kötelező fenntarthatósági meggyőződésig

Az üzleti világban is egyre inkább elfogadottá, sőt uniós szabályozás nyomán kötelezővé válik, hogy a profiton túl is van élet, és a... Teljes cikk

Onboarding kihívások egy kkv-nál

HR Szubjektív rovatunkban Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere kérdez, miután válaszolt Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési... Teljes cikk

Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?

HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk