Nyolc tanács a tehetségek megtartásához

A Sirota kutatási adataiból az derült ki, hogy míg az átlagos munkavállalók a válságos időkben kétszer is meggondolják, felmondjanak-e, a kivételes tehetségű alkalmazottak könnyen továbbállhatnak pillanatnyi munkáltatójuktól.

A cég elemzése szerint a munkaadók meggondolatlan lépéseikkel könnyen leértékelhetik dolgozóikat, visszafogandó költségként és nem hosszú távú befektetésként tekintve rájuk. Például, ilyenkor sok cég központosítja a döntéshozatalt, visszafogja a kockázatos új kezdeményezéseket, csökkenti a személyes eredményeket elismerő bónuszokat. Mindez könnyen vezethet a legjobban teljesítő munkatársak távozásához.

- A legígéretesebb dolgozóknak szóló programok során általában bevonják őket a döntéshozatalba, próbára teszik képességeiket, gyors ütemben képzik, és előléptetik őket. Emellett jutalmazásuk, ösztönzésük is nagyvonalú. Miközben a recesszióra adott válasz-intézkedéseikkel a cégek mindezeket veszélybe meghiúsíthatják - mondta el Douglas Klein, a Sirota elnöke.

A cég ezért nyolc pontban ajánlásokat fogalmazott meg a vállalatok számára, hogy a nehézségek közepette is megtarthassák legjobbjaikat, de közben a többi munkavállaló körében se szítsanak elégedetlenséget.

1. Nem szabad szem elől téveszteni a tehetségek karrier-igényeit. Még a válságban is igaz, hogy a tehetséges dolgozóknak vannak más lehetőségei az elhelyezkedésre. Külön megtartási stratégiát kell kidolgozni a megtartásukra, aminek részeként komoly előrelépési lehetőségeket kell felvázolni. Különleges projektekbe és minél több képzési, fejlesztési programba kell őket bevonni.

2. Hangsúlyozni kell a vállalat értékeit. Klein szerint ezek a dolgozók szeretnék azt hinni, hogy cégük valami különlegesért küzd, hogy kimagaslik a tömegből. A munkavállalók pedig válság idején azt is figyelik, hogy a vezetőség hogyan egyensúlyoz a rövidtávú érdekek és stratégiai célok között, mennyire tartja tiszteletben a cég alapértékeit.

3. Átláthatóság. Ezek a dolgozók egy nap vállalatvezetők lesznek. A lehető legtöbb információt kell megosztani velük, például azáltal, hogy részt vehetnek csúcsvezetőkkel folytatott egyeztetéseken.

4. Ébren kell tartani a bajtársiasság szellemét. A tehetségek elvárják, hogy adottságaikat fel- és elismerjék, illetve, hogy hasonlóan rátermett kollégákkal dolgozhassanak egy csapatban. Ha megfelelő társakat kapnak maguk mellé, az erősíti azt a benyomást, hogy az adott cég kész és képes a tehetségek megtartására.

5. Többre van szükség a költségcsökkentésnél. A jól teljesítők észreveszik a szervezeti hiányosságokat és a stratégia rossz végrehajtását is. A költségek lefaragása csupán taktikai lépés. A megtartani kívánt "élcsapat" számára az is fontos, hogy lássa, a csúcsvezetés hosszú távra is tervez.

6. Be kell vonni őket a megoldások keresésébe. A tehetségeknek fontos, hogy érezhessék, fontos szerep hárul rájuk, és keresik is az ilyen megmérettetéseket. Célszerű olyan ad hoc munkacsoportokat bízni rájuk, amelyek a cég előtt tornyosuló valamely komolyabb problémával foglalkoznak.

7. Ki kell fejezni megbecsülésüket. Miközben egyre kevesebb jut jutalmakra és prémiumokra, felértékelődik a személyes elismerések, a jó teljesítmény megkülönböztetett értékelésének szerepe. Ha ezt elhanyagolják, az nagyban hozzájárul a távozás melletti döntéshez.

8. Foglalkozni kell a juttatásokra vonatkozó igényekkel. Bár az ígéretes munkatársak megértik, hogy mivel jár a gazdasági válság, elsősorban saját érdekeiket teszik mérlegre, amikor a maradás vagy a távozás mellett döntenek. Kreatívan kell megközelíteni, hogy mi jelenthet jutalmat. Szóba jöhet a prémiumok halasztott kifizetése vagy akár a gyorsított előléptetés is. Akárhogy is, párbeszédet kell velük folytatni ezekről a kérdésekről.

HR Press