Megjelent: 1 hónapja

Óriási baklövés az ex-kollégák feketelistázása - mire jó a céges alumni?

Nemzetközi szinten már számos vállalat felismerte, hogy milyen humán erő(forrás) tartalék rejlik a vállalati alumni közösségekben. Így a vállalatot valamilyen oknál fogva elhagyó volt-munkatársak, hűtlen bedolgozók, ex-kollégák sértődött feketelistázása a cégre nézve igen hátrányos lehet, különösen munkaerő-hiányos időkben. Papp Tamás István, HR szakember írása.

Az ’alumni’ (a latin alumnus szó többes számú alakja, jelentése öregdiákok) mára már nem csak egy adott egyetem/campus/oktatási intézmény végzett hallgatóit, öregdiákjait jelenti, hanem egy nemzetközileg ismert és széleskörűen használt HR kifejezéssé is vált mindazokra vonatkozóan, akik egy adott cég, vállalat, munkaközösség korábbi munkavállalói/alkalmazottai/dolgozói voltak.

Persze nem véletlen, hogy az ’alumni’ kifejezés meghódította a munka világát is, hiszen a mai megfelelő-munkaerő-hiányos gazdasági környezetben, 

amikor a pandémia álságos elfedő hatásától megszabadulván, az emberi erőforrás hiánya hatványozottan jelent meg újból a munkaerőpiacon;

valamint egy-egy munkavállaló (pláne, ha az a dolgozó a munkaerő-piaci generációváltó Y vagy Z generáció tagja) már messze nem évtizedekre szóló elköteleződéssel kalkulál egy munkáltató felé, sőt mit több a klasszikus munkaviszony helyett is inkább atipikus munkavégzési formákban (időszakos vagy határozott idejű megbízási szerződésben, katás foglalkoztatásban, gig economy platform megbízásokban) gondolkodik

óriási baklövés a vállalatot valamilyen oknál fogva elhagyó volt-munkatársak, hűtlen bedolgozók, ex-kollegák sértődött feketelistázása. Pedig sajnos ez, a mai magyar valóságban legalábbis, „tradicionális” gyakorlat még mind a mai napig. 

Nemzetközi szinten, a multi-kulti világban azonban már számos vállalat, szervezet, intézmény felismerte az alumni közösségekben rejlő humán erő(forrás)t, és hogy a távozók durcás semmibevétele helyett bizony ápolni érdemes, és nem kevés pénzt költeni a cégismereten, a közös szakmai élményeken, bizalmi viszonyokon alapuló volt kollegiális kapcsolati háló kiépítésre, életben tartására, mi több célirányos működtetésére, hiszen

a jó szájízzel távozó kollégák felbecsülhetetlen céges márkaépítési értéket képviselhetnek a munkaerő-piacon, ha nem negatívan, sőt inkább pozitívan nyilatkoznak meg volt foglalkoztatójukról;

az ’alumnik’, illetve a kiépült kapcsolatrendszerük, az ajánlásaik révén kiváló toborzási pool-t, és ez által új (atipikus) megoldást jelent(het)nek a vállalati recruitment számára. Annál is inkább, mert az ’alumnik’ maguk is potenciális jelöltként jöhetnek számításba egy-egy a későbbiekben megnyíló pozíció esetén. Egy teljesen új belépő munkatársnál – pláne zöldfülű pályakezdőnél – ugyanis, jóval olcsóbb egy-egy korábban ott dolgozó és visszatérő (visszacsábított) kollega újbóli alkalmazása. Egyes számítások szerint a visszatérő dolgozók akár 40%-kal hatékonyabbak, mint a vállalatot egyáltalán nem ismerő vadiúj felvételesek, olyannyira, hogy az amerikai Fortune 500-as cégek az aktív alumni hálózataikból történő toborzással és onboardinggal, akár 12 millió dollárt is megtakaríthatnak évente.

ráadásul a „világlátott” (más vállalatoknál tapasztalatokat szerzett), de visszatérő exkollégák friss és igen hasznos munkaerő-piaci benchmarkokat (például a bérekre vonatkozóan…), munkavégzési, munkáltatási tapasztalásokat és ismereteket, valamint akár üzleti best practise-eket is behozhatnak a vállalat vérkeringésébe;

sőt mi több a tényleges „öregdiákok” (a már nyugdíjba vonult kollégák) is hatékonyan segíthetik például az onboarding folyamatokat, az új belépők vagy a más munkakörbe helyezett munkatársak integrálódását – mentorként.

De a HR vonatkozásokon túlmutatóan, ahogy a koronavírus okozta gazdasági sokk is felhívta erre a figyelmet (a versenytársak vagy csak az azonos régióban tevékenykedő vállalatok stratégiai együttműködése, összefogása, véd és dac szövetsége során megvalósuló munkaerőcsere, dolgozóátirányítás, alkalmazottak kölcsönadása révén) válságkezelési, sőt „sima” üzletviteli/üzletfejlesztési/befektetési szempontból is igen komoly potenciál rejlik az alumni hálózatokban: a Harvard Business School 15 év amerikai befektetéseit vizsgáló kutatása szerint példának okáért, a befektetők előszeretettel fektettek olyan cégekbe, amelyhez valamilyen alumni kötődésük volt. 

És ezek a befektetések – közvetett módon pedig maguk a munkaközösségek – 8%-kal jobban is teljesítettek! 

Nyitókép: Antenna on Unsplash

  • 2021.10.21Delta variáns - félelmek, hiedelmek, veszélyek... Mit kell tudni a harmadik oltásról? Dr. Szlávik János a Dél-pesti Centrumkórház OHI Infektológiai osztályának osztályvezető főorvosa. Tavaszi rendezvénysorozatunk során előadásában a Covid19 járványról, a vírus terjedéséről és a megelőzésről beszélt. Mostani előadásában a DELTA variáns okozta vélt és valós félelmekről, veszélyekről, a következő időszakra előrelátható helyzetről és a harmadik oltás kapcsán felmerülő bizonytalanságokról beszél. Részletek Jegyek
  • 2021.10.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Berobbant a fluktuáció a munkaerőpiacon

Az elmúlt öt év legalacsonyabb fluktuációját hagyta maga mögött a magyar munkaerőpiac 2020-ban, mégsem tarthatott sokáig a munkáltatók öröme. A... Teljes cikk

Óriási baklövés az ex-kollégák feketelistázása - mire jó a céges alumni?

Nemzetközi szinten már számos vállalat felismerte, hogy milyen humán erő(forrás) tartalék rejlik a vállalati alumni közösségekben. Így a... Teljes cikk

Aki elveszíti az állását, átlagosan 15 hónap alatt talál újat

Évtizedes csúcson az álláskeresők regisztrációs ideje. Teljes cikk