Problémás alkalmazottak - van megoldás?

Az alkalmazottak személyiségi problémái elkerülhetetlenül előkerülnek a legtöbb munkahelyen, különösen ott, ahol csak pár személyt foglalkoztatnak. Néha ezek nyilvánvalóak, mint a megjelenéssel és a vevők kiszolgálásával kapcsolatos hozzáállás, máskor ezek rejtetten jelentkeznek a munkahelyeken és az okok közvetlenül nem is láthatók.

Elfoglalt vállalkozóként meg kell bizonyosodni arról, az alkalmazott egyértelműen a kívánt munkahelyi viselkedést tanúsítja, amit minden újonnan felvett alkalmazottnak is meg kell erősítenie. Néha türelemmel kell viselni, ha az improduktív munkavállalói magatartást otthoni, családi életből származó bajok okozzák. Más esetekben a problémák nem kívánatosak, aggodalomra adnak okot, és a munkáltatónak gyorsan és hatékonyan kell fellépnie, hogy elhárítsa a veszteséget.

Lássunk néhány példát!

Beilleszkedési problémák

Előfordul, hogy a HR teljes eszköztárát bevetve megtaláljuk a megfelelő jelöltet üzleti eladói munkakörre, de modora sajnos messze nem elég csiszolt. Nem valami szép, ha a kiszolgáló mondjuk a cool szót gyakran használja, vagy a suk-sük ragozással rémiszti el az érdeklődőket. Szinte példa nélküli, hogy a munkáltató ilyenkor tréningre küldi a munkavállalót. Sok esetben azonban ez sem használ.

Adott esetben a vállalkozás arra irányul, hogy partikra, ünnepségekre kitelepülve sütnek – főznek, akár magánházaknál (eljegyzés, esküvő vagy születésnap), akár cégek valamilyen tréningjén vagy ünnepségén. Ez a munka sokirányú munkavállalói készséget feltételez a megmozdulás időszakában. Egy interjú során aligha lehet eldönteni, hogy a jelölt mennyire lesz alkalmas a munkára.

A munkáltatónak minden esetben érdemes kikötni a három hónapos próbaidőt. Emellett az új alkalmazottat előzetesen valamilyen előkészítő munkavégzéssel ki kell próbálni, nem szabad, hogy első munkavégzése egy igen fontos megjelenés során történjen, ahol esetleges korrekcióra nincs lehetőség. Jó megoldás, ha a munkáltató részletes írásos viselkedési kívánalmakat fogalmaz meg és annak betartását folyamatosan ellenőrzi.

Segíthet például a kamerarendszer beszerelése. A dolgozónak ehhez írásban hozzá kell járulnia, de a munkáltató elmagyarázhatja, hogy a rendszer éppen a munkavállaló biztonsága érdekében került kiépítésre, de valójában jó – de nem legális – lehetőséget ad a munkavállaló állandó ellenőrzésére.

Eltűnések

Néha a problémás magatartás az alkalmazott személyes életével kapcsolatban bukkan fel. Például egy csomagolóüzem vezetője az alkalmazottja részére megengedte, hogy szervizbe vigye megsérült autóját, ezért később kezdhesse a munkát. Azonban az alkalmazott azután is számos alkalommal előbb lelépett, sokszor még ebédidőben is. Több alkalommal történt eredménytelen megbeszélés után a dolgozót el kellett bocsátani, mivel távolléteinek valódi okára sohasem derült fény.

Gyakori eltűnések a munkából egy sor fontos okot rejthetnek, mind otthoni, mind munkahelyi problémákra utalhatnak. Fontos az alkalmazottal magánbeszélgetés során megtudni, hogy egy nehéz személyes problémája merült fel, vagy az élet átmeneti nehézségeivel néz szembe, mint például személyes kapcsolata megszakítása vagy betegség a családban, miközben feltétlenül szimpátiát kell kimutatnunk. Érdemes utalnunk valamilyen szakszervezet által szervezett támogató program esetleges igénybe vételére.

Emlékezzünk: Lehet, hogy érdemes egy hosszabb távon jól teljesítő alkalmazottunk részére néhány nap jutalomszabadságot adnunk a szituációtól függően, mintsem elküldjük őt a bizonytalan jövőbe.

A munkavállalóval történő beszélgetés feltárhat valamilyen elégedetlenséget a munkáltatóval szemben, ezt lehet, hogy könnyen javíthatjuk. Lehet, hogy a szabadnappal vagy a szabadság kiadásával kapcsolatosan merülnek fel nehézségek, de sértettségén könnyen segíthetünk. Amennyiben a párbeszéd mélyebben rejtőző elégedetlenségre utal, talán a munkavállalónak alapvetően változtatnia kellene hozzáállásán, vagy a munkakört kell megváltoztatnunk, felajánlva például a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást. Szem előtt kell tartanunk, hogy a munkavállaló ismételt, megmagyarázhatatlan eltűnései megsértik a vállalkozás írott/íratlan szabályait, ezt hosszabb távra nem fogadhatjuk el.

A szabálytalankodó alkalmazott

Egy jegyárus vállalkozásnál hallottam, hogy egy alkalmazott rutinszerűen megszegte az eljárási szabályokat, jóllehet, jól szót értett a fiatal vásárlókkal és nagy forgalmat hozott. A tulajdonos mégis azon vette magát észre, hogy folyamatosan kénytelen a fiatal kollégája által elkövetett pontatlanságokat kompenzálni, hogy ne idegenedjenek el a vevők (például ugyanarra a helyre szóló kettős eladás miatt). „Hiába hozott nagy forgalmat” – mondta a tulajdonos – „munkája felületes volt”. Az elmúlt húsz évben már számos munkatárs megfordult a jegyeladó helyen, akik nem tartották be a szabályokat, például azt, hogy az eladótérben nem szabad étkezni, vagy vizet inni.

A tulajdonos a zéró tolerancia elvét alkalmazza, és azonnal elküldi a szabályokat megsértő munkatársát. Jogszerűen vizsgálva, lehet, hogy a munkaügyi bíróság ezeket nem tekinti alapvető felmondási oknak, azonban az adott helyzetben ezt vállalva is a felmondás átadásáról kell dönteni. Például a gépkocsivezető veszélyes vezetése is alkalmas ok lehet a felmondásra, még azelőtt, hogy balesetet okozott volna, mert ezzel esetleg a vállalkozás kártérítési felelősségét is megelőzhetjük.

Ha tehát úgy találjuk, hogy a munkavállaló magatartása szükségtelen kockázatot okoz a vállalkozásnak, jobb azonnal elküldenünk, mintsem utólag a felelősséget vizsgálgatni – vonható le a következtetés.

Negatív személyiség

A kisvállalkozás vezetője általában nem felkészült az érzelmi intelligencia vizsgálatára, és a személyiség alapvető összetevőit egy munkavállalás előtti interjún aligha sikerülhet pontosan feltárni, és lehet, hogy ez a próbaidő alatt sem derül ki.

A negatív személyiségű alkalmazottal „rossz nyelvet” hozunk a munkavállalók közé, és esetleges vezéregyéniséggé válása alááshatja az ügyfelekkel kapcsolatos morális hozzáállást is. Ha valaki mindennek ellentmond és megkérdőjelez, teherré válhat a vállalkozás számára.

Megpróbálkozhatunk ezzel a munkavállalóval egy hosszabb beszélgetéssel, de mindenképpen tartózkodjunk olyan minősítésektől, hogy „felelőtlen vagy negatív magatartás”. Ehelyett tényszerűen vázoljuk a problémát, és magyarázzuk el a változtatás szükségességét. Például: „Te mindig az ügyfelekre, és/vagy a munkatársakra panaszkodsz. Ez sérti a ügyfélkezelési elképzeléseinket és az elvárt kollegiális együttműködést, így meg kell változtatnod a hozzáállásodat! Ha problémád van munkatársaddal, fordulj a csoportvezetőhöz!”.

Elégedetlen, negatív személyiségű alkalmazottak a cégnek és a vezetésnek is tehertételt jelentenek, és ennek az ügyfélkapcsolatban is megfizetik az árát. A panaszkodás lehet jogos vagy jogtalan, de a külsők nem értesülhetnek erről. Minden kis cég a növekvő problémák részeként baklövéseket (is) elkövet, amely nyilvánvalóbb a vállalkozáson belüli munkavállalók részére, mint kívülről tekintve. A túlzottan sok nyilvános siránkozást azonban meg kell állítani.

Például szomszédom egy acél bejárati ajtót helyeztetett el. A további belső felújítási munkák során a nehéz terhek elmozdították a küszöböt és az egész ajtót is átformázták. A rámenős szomszéd addig járt az ajtószerelő vállalkozó nyakára, míg az kibontatta az ajtót és újra elhelyeztette. Az ott dolgozók elmondása szerint a jogtalan reklamáció kijavítására fordított napra nem kaptak munkabért, mondván a garanciális munkát a dolgozó ingyen köteles elvégezni. Igen, csak esetünkben nem egy igazi garanciális munkáról, hanem egy méltányosságból elvégzett kijavításról volt szó, ami kívül esik kötelezettségeiken. Bármilyen pozitív személyiségű dolgozót is megviselt volna az ingyenes feladat. Igazuk volt a dolgozóknak, de ezt a vevőknek/szomszédoknak nem mondhatták volna el.

A tolvaj

Függetlenül attól, hogy ilyen irányú törekvése az átvilágító jellegű felvételi beszélgetésen nem kerül előtérbe, nem ritkán fény derül az alkalmazottak illegális tevékenységére. A vállalkozóban a munkavállalóval kapcsolatosan nyugtalanító érzés települ meg, mint például egy ismert biztosítás – ügynöki vállalkozásnál. A munkavállaló feltűnően távolságtartó volt a főnökével szemben a napi munkában. Kiderült végül, hogy lemásolta a társaság ügyfélkörének adatait és azt a konkurens cégnek próbálta értékesíteni, akik értesítették a munkáltatót.

Függetlenül attól, hogy a készletben keletkezik hiány, vagy a pénztárgép kimutatott összege nem stimmel a fiókban tartott készpénzzel vagy az alkalmazott értékesíteni próbálja az értékesnek tekinthető információt – mindez alapvetően sérti a cég érdekeit. A munkavállalói lopás megközelítése felér egy detektívregénnyel – mind a bizonyítékok, mind a tettes személyének megtalálása szempontjából. Érdemes lehet a raktári kamerarendszer alkalmazása vagy egyéb biztonsági rendszer telepítése, például a számítógépes munka pontos naplózása, illetve egyes területkehez történő hozzáférés letiltása. Fontos lehet – a lopás értékének megfelelően – egy jogász igénybe vétele a jogszerű eljárás érdekében.

Általános szabály, a közvetlen, világos kommunikáció a munkavállalók problémájának feltárására. Ha ez sikerült, jobb korábban megtennünk a szükséges lépéseket, mielőtt a problémák elmérgesedve, még mélyebbé válnak.