Puhult az új munkatörvénykönyv, de sok a bizonytalanság

Mind a jelenleg érvényben lévő, mind az új munkatörvény tervezet lényegesen részletesebb szabályokat tartalmaz, mint a legtöbb európai ország munkatörvénykönyve. Nyugat-Európában általában nem törvényi, hanem ágazati és helyi kollektív szerződések szintjén szabályozzák a pihenőidőt, munkaidőt és a felmondási feltételeket - írja a budapesti PRK Partners munkajogi partnerének sajtóközleménye.

Több európai országhoz hasonlóan, Magyarországon is növelni kellene az ágazati munkáltatói érdekképviseletek és a szakszervezetek részvételével működő ágazati párbeszéd bizottságok szerepét, ez a jelenlegi rendszerhez képest hatékonyabb és gyorsabb megegyezéshez vezethetne. Emellett, bizonyos rendelkezéseket, amelyek iparáganként más-más jelentőséggel bírnak, ilyen a munkaidő, a rendkívüli munkavégzés vagy a pótlékok, ki kellene venni a törvénykönyvből, és ágazati vagy helyi szintű kollektív szerződésekben szabályozni --– hangsúlyozza dr. Zempléni Kinga, a PRK Partners-Fábry és Társai Ügyvédi Iroda munkajogi partnere.

A legújabb tervezet legfontosabb változásai:

A legújabb tervezet szerint várandósság, szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából az anya által igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. (Emlékeztetőül: a júliusi munkaanyag szerint ezen időtartam alatt is közölhette volna a rendes felmondást a munkáltató.) Ha azonban a kismama a gyermek három éves koráig megszakítja a fizetés nélküli szabadságát, azaz visszatérne dolgozni, úgy nem állna teljes munkajogi védelem alatt és a munkaviszonyát az alábbi esetekben meg lehetne szüntetni: (i) rendkívüli felmondás, (ii) a munkavállaló alkalmatlan a munkavégzésre (rendes felmondás), vagy (iii) a munkáltató működésével összefüggő ok miatt.

Ez utóbbi esetben a munkáltató működésével összefüggő ok miatt szűnik meg a kismama munkaviszonya - azonban a munkáltatót a kismama felé a végzettségének, gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlási kötelezettség terheli. Mivel a legtöbb munkaviszony felmondási indoka működéssel összefüggő ok, és általában nem szokott felajánlható munkakör lenni, ezért a gyakorlatban kérdéses, hogyan fog ez a szabály működni.

Visszakerült a tervezetbe a "védett kor" intézménye.(Emlékeztetőül: a jelenleg hatályos törvény szerint a munkáltatók a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül - védett kor - csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A július 18-án közzétett javaslat nem tartalmazta az úgynevezett védett kor intézményét.)
A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonyát is ugyanolyan feltételekkel lehetne megszüntetni, mint a fizetés nélküli szabadságát megszakító kismamákét. Amennyiben tehát a védett kort betöltött és nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okok miatt szűnne meg, akkor a munkáltató köteles lenne a védett korban lévő munkavállaló részére a végzettségének, gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlani.

Csak néhány külföldi példa: a cseh, szlovák, angol jog nem védi felmondás esetén a nyugdíj közeli munkavállalókat, míg a német jogban kollektív szerződésben rögzítik, hogy bizonyos kor vagy szolgálati idő felett egyáltalán nem lehet a munkaviszonyt megszüntetni.

"Álláspontom szerint a munkáltatók a védett kor betöltése előtti évben fogják a kérdéses munkavállalók munkáját megszüntetni vagy bevállalva egy jogellenes felmondást megszüntetik a jogviszonyt. Mivel a javaslat szerint a jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató kártérítési felelőssége kevesebb lenne, mint jelenleg, ezért lehetséges, hogy jobban meg fogja nekik érni kifizetni akár a tizennyolc havi kártérítést, mint az ötévi, azaz hatvan havi bért." - tette hozzá Zempléni Kinga.

Az új javaslat alapján az alap és pótszabadságok rendszere a hatályos szabályozás szerint él tovább (a pótszabadságok száma az életkortól függ), a munkavállaló a munkaanyag szerinti öt munkanap helyett hét munkanapról rendelkezhet és tíz munkanapot - eltérő megállapodás hiányában - egybefüggően kell kiadnia a munkáltatónak. (Emlékeztetőül: A 2011. július 18-án közzétett javaslat alapján a szabadságok mértéke csökkent volna.)