Sérelemdíjat kérhetnek a tisztességtelenül kirúgott munkavállalók
Új elem a március 15-én hatályba lépett Ptk.-ban a sérelemdíj, amelyet a személyiségi jogaink megsértése miatt követelhetünk. Ez a sérelem ritkán számszerűsíthető, de anyagi kárt nem is kell igazolni, elég a jogsérelmet tényszerűen előadni, derült ki Kissné Horváth Marianna, a Saldo Zrt. gazdasági tanácsadójának előadásából.
A sérelemdíjat ezentúl valószínűleg mind gyakrabban fognak majd igényelni a munkaügyi bíróság segítségét kérő elbocsátott munkavállalók. Például egy azonnali felmondással elbocsátott munkavállaló, amennyiben sikeresen támadja a felmondást, sikerrel követelhet sérelemdíjat is a bíróságon arra hivatkozva, hogy sérült a munkához való joga.
Hátrányos megkülönböztetés esetén méginkább lehet erre számítani. Kissné Horváth Marianna példája szerint, ha három azonos munkakörben dolgozó munkavállaló közül azt küldik el létszámleépítéskor, aki többet szokott betegeskedni (még ha nem is erre a jogellenes indokra hivatkoznak), a bíróságon követelhető a sérelemdíj is.
Próbaidő alatti felmondás esetén is számíthat sérelemdíjra az elbocsátott munkavállaló, ha úgy érzi, sérelem érte. Például ha indoklás nélkül elküldenek egy várandós munkavállalót, – és felvesznek helyette valaki mást, tehát nem létszámleépítés, vagy más méltányolható ok van a háttérben – a kismama megtámadhatja a döntést, mert feltételezheti, hogy állapota miatt küldték el. “Még ha a munkaviszonyt nem is állítják vissza, sérelemdíjra igényt tarthat” – mondta a tanácsadó.
Dr. Soós Andrea Klára a BWSP Gobert and Partners munkajogi és perjogi partnerének előadásában is előkerült a sérelemdíj kérdése. Ő azt mondta, kiszámíthatatlan, hogy kit milyen frivol kérdésekkel perelnek be, ennek lehetősége meg is növekszik az új Ptk-val. A sérelemdíjat szerinte akármilyen vezetői döntés kockáztatja, hiszen nehéz olyan döntést hozni, amely nem sérti valaki másnak az érdekeit – például akaratlanul is felhasználunk bizonyos információkat.
A jogász szerint a vezetők eddig is felelősek voltak a döntéseikért, most azonban már deklaráltan is szerepel a Polgári törvénykönyvben, hogy beperelhető a vezető tisztségviselő a döntéséért, illetve a magánvagyonával is felel az okozott kárért. Ha bármilyen káresemény bekövetkezik, akkor a vezető tisztségviselőt úgy lehet majd felelősségre vonni, mintha megszegett volna egy szerződést. Ez nem újdonság – mondta dr. Soós Andrea Klára.
Mentesülni lehet a felelősség alól azokban az esetekben, amelyekben a vezető bizonyítani tudja, hogy a bekövetkezett kárt a szerződéskötés idején nem lehetett előre látni. A jogász szerint a Ptk. ezzel is csak a meglévő bírói gyakorlatot rögzítette. “Prudens vezetői viselkedés az, hogy megfelelően tájékozódunk a szerződéses partnerekről, viszonyokról és az előre látható esetleges eseményekről.”
A szakember említett egy nemrég publikált bírósági döntést, amely kimondta, hogy az utazási iroda nem vonható felelősségre azokért a károkért, amelyeket az adott helyi természeti katasztrófák vagy időjárási viszontagságok okoznak: aki Thaiföldre utazik, az maga is számolhat a cunami lehetőségével. Emlékeztetett, hogy az előreláthatósággal kapcsolatban mindig a szerződéskötés idejét kell figyelembe venni, a később bekövetkező szerencsés változásokra nem lehet hivatkozni.
Továbbra is megmarad az elvárhatóság mércéje: például nem hivatkozhat arra valaki, hogy nem láthatta előre, hogy őt meg fogják téveszteni, ha nem is ellenőrizte a tárgyalópartnerei személyazonosságát, jogosultságát a tárgyalásra, holott ez elvárható volna.
Arra is emlékeztetett, hogy a vezető a bíróság előtt soha nem lesz munkavállaló, nem lehet párhuzamosan alkalmazni a munkajogi szabályokat. A vezető tisztségviselő mindig egy önállóan felelősségre vonható személy.
A kerekasztal beszélgetés egyik résztvevője, Keller Tibor, a Keller Consult Kft. ügyvezető igazgatója ügyfeleinek azt javasolta, hogy szakmai felelősségbiztosítással védekezzenek. Ezzel a nagyobb cégek többsége már rendelkezik, a kisebb vállalatoknál pedig mostantól ajánlják a tanácsadók. A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy az új szabályok nem vonnak majd maguk után radikális változást a vezetők döntéshozatalában, bár a kis- és középvállalkozók, családi vállalkozók érthető módon megrémültek az új szabálytól.
Finta Ferenc, a Guardian Orosháza Kft. ügyvezető igazgatója saját esetét mesélte el a felelősségrevonással kapcsolatban. Olaszországban valaki rátenyerelt a cége által gyártott üveglapra, amely összetört és megvágta az illető kezét. Emiatt a cégvezetőt vonták perbe, aki ugyan csak ügyvédjén keresztül képviseltette magát a tárgyaláson, de a hónapokon keresztül húzódó ügy időről időre mégis figyelmet igényelt, rabolta az idejét.
A sérelemdíjat ezentúl valószínűleg mind gyakrabban fognak majd igényelni a munkaügyi bíróság segítségét kérő elbocsátott munkavállalók. Például egy azonnali felmondással elbocsátott munkavállaló, amennyiben sikeresen támadja a felmondást, sikerrel követelhet sérelemdíjat is a bíróságon arra hivatkozva, hogy sérült a munkához való joga.
Hátrányos megkülönböztetés esetén méginkább lehet erre számítani. Kissné Horváth Marianna példája szerint, ha három azonos munkakörben dolgozó munkavállaló közül azt küldik el létszámleépítéskor, aki többet szokott betegeskedni (még ha nem is erre a jogellenes indokra hivatkoznak), a bíróságon követelhető a sérelemdíj is.
Próbaidő alatti felmondás esetén is számíthat sérelemdíjra az elbocsátott munkavállaló, ha úgy érzi, sérelem érte. Például ha indoklás nélkül elküldenek egy várandós munkavállalót, – és felvesznek helyette valaki mást, tehát nem létszámleépítés, vagy más méltányolható ok van a háttérben – a kismama megtámadhatja a döntést, mert feltételezheti, hogy állapota miatt küldték el. “Még ha a munkaviszonyt nem is állítják vissza, sérelemdíjra igényt tarthat” – mondta a tanácsadó.
Az üzleti döntések is támadhatóak
Dr. Soós Andrea Klára a BWSP Gobert and Partners munkajogi és perjogi partnerének előadásában is előkerült a sérelemdíj kérdése. Ő azt mondta, kiszámíthatatlan, hogy kit milyen frivol kérdésekkel perelnek be, ennek lehetősége meg is növekszik az új Ptk-val. A sérelemdíjat szerinte akármilyen vezetői döntés kockáztatja, hiszen nehéz olyan döntést hozni, amely nem sérti valaki másnak az érdekeit – például akaratlanul is felhasználunk bizonyos információkat.
A vezetői felelősség nem újdonság, mégis sokakat megijeszt
A jogász szerint a vezetők eddig is felelősek voltak a döntéseikért, most azonban már deklaráltan is szerepel a Polgári törvénykönyvben, hogy beperelhető a vezető tisztségviselő a döntéséért, illetve a magánvagyonával is felel az okozott kárért. Ha bármilyen káresemény bekövetkezik, akkor a vezető tisztségviselőt úgy lehet majd felelősségre vonni, mintha megszegett volna egy szerződést. Ez nem újdonság – mondta dr. Soós Andrea Klára.
Mentesülni lehet a felelősség alól azokban az esetekben, amelyekben a vezető bizonyítani tudja, hogy a bekövetkezett kárt a szerződéskötés idején nem lehetett előre látni. A jogász szerint a Ptk. ezzel is csak a meglévő bírói gyakorlatot rögzítette. “Prudens vezetői viselkedés az, hogy megfelelően tájékozódunk a szerződéses partnerekről, viszonyokról és az előre látható esetleges eseményekről.”
A szakember említett egy nemrég publikált bírósági döntést, amely kimondta, hogy az utazási iroda nem vonható felelősségre azokért a károkért, amelyeket az adott helyi természeti katasztrófák vagy időjárási viszontagságok okoznak: aki Thaiföldre utazik, az maga is számolhat a cunami lehetőségével. Emlékeztetett, hogy az előreláthatósággal kapcsolatban mindig a szerződéskötés idejét kell figyelembe venni, a később bekövetkező szerencsés változásokra nem lehet hivatkozni.
Továbbra is megmarad az elvárhatóság mércéje: például nem hivatkozhat arra valaki, hogy nem láthatta előre, hogy őt meg fogják téveszteni, ha nem is ellenőrizte a tárgyalópartnerei személyazonosságát, jogosultságát a tárgyalásra, holott ez elvárható volna.
Arra is emlékeztetett, hogy a vezető a bíróság előtt soha nem lesz munkavállaló, nem lehet párhuzamosan alkalmazni a munkajogi szabályokat. A vezető tisztségviselő mindig egy önállóan felelősségre vonható személy.
A kerekasztal beszélgetés egyik résztvevője, Keller Tibor, a Keller Consult Kft. ügyvezető igazgatója ügyfeleinek azt javasolta, hogy szakmai felelősségbiztosítással védekezzenek. Ezzel a nagyobb cégek többsége már rendelkezik, a kisebb vállalatoknál pedig mostantól ajánlják a tanácsadók. A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy az új szabályok nem vonnak majd maguk után radikális változást a vezetők döntéshozatalában, bár a kis- és középvállalkozók, családi vállalkozók érthető módon megrémültek az új szabálytól.
Finta Ferenc, a Guardian Orosháza Kft. ügyvezető igazgatója saját esetét mesélte el a felelősségrevonással kapcsolatban. Olaszországban valaki rátenyerelt a cége által gyártott üveglapra, amely összetört és megvágta az illető kezét. Emiatt a cégvezetőt vonták perbe, aki ugyan csak ügyvédjén keresztül képviseltette magát a tárgyaláson, de a hónapokon keresztül húzódó ügy időről időre mégis figyelmet igényelt, rabolta az idejét.
Az újraírt Polgári törvénykönyv miatt módosult a Munka törvénykönyvének néhány szakasza is, ezekből válogattunk Kissné Horváth Marianna előadása alapján.
Beépült a tisztesség elve az Mt. 6. paragrafusába. Jóhiszemű, méltányos viselkedést vár el a munkaadótól és a munkavállalótól egyaránt, egymás jogos gazdasági érdekeit, személyiségi jogait ne sértsék. Bármilyen változás bekövetkezik, mindkét félnek tájékoztatási kötelezettsége van, hogy megtévesztés ne történhessen.
Egyes esetekben használható elektronikus dokumentum: munkaköri leírást, tájékoztatót (munkaszerződés kötelező része), bérelszámolást nem kötelező papíron átadni. Zárt rendszerben (például jelszavas védelemmel), csak a két fél számára elérhető módon is megküldhető, így is közöltnek tekinthető.
Ha a helyben szokásos módon kihirdetett munkaidő-beosztás szerint jönnek dolgozni a munkavállalók, akkor jelenléti ívet nem kell írni, mert a munkaügyi ellenőrzésnél a beosztást nézik meg.
Azok a jognyilatkozatok, amelyek a jó erkölcsbe ütköznek, semmisek. Például ha van egy-egy évre szóló határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalóm, akiről időközben kiderül, hogy mégsem lesz rá szükség egy teljes évig, a szerződését ezért közös megegyezéssel határozatlan idejűre módosítom, majd a munkaviszonyt felmondom, akkor a szerződésmódosítás támadható a bíróságon, és a munkavállaló joggal fogja kérni a hátralévő időre járó díjazását, mivel bizonyítható, hogy a munkáltató arra apellált, hogy megspóroljon néhány hónap díjazást.
Ha fenyegetés, tévedés vagy megtévesztés bizonyítható, semmis a jognyilatkozat. Például ha valaki arra számít, hogy rokkantsági ellátást fognak neki megítélni, és ezért felmond, ám kiderül, hogy az állapotát nem ítélik kellőképp súlyosnak, úgy visszavonhatja a felmondását tévedésre hivatkozva.
Változott a szülési szabadság igénybevétele: eddig egy hónappal a kiírt időpont előtt volt lehetőség szabadságra menni, de az nem volt kötelező. Most már két héttel a szülés várható időpontja előtt minden várandósnak szabadságra kell mennie.
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
A legnépszerűbb munkahelyi sorozatok