Szerző: Barna Eszter Megjelent: 2 éve

Social nindzsáknak kell majd levadászni a megfelelő jelölteket

A Vodafone bár nem érzékeli tömegesen a munkaerőhiányt, náluk is vannak területek, ahol nem egyszerű a megfelelő munkaerő megtalálása. A cég HR igazgatója szerint alapvető fontosságú, hogy maga a vállalat mit tesz annak érdekében, hogy megkeresse a neki való munkavállalókat, legyen szó akár pályakezdőkről, akár az érettebb korosztályról. Tóth Zsuzsannával, a Vodafone HR igazgatójával járta körül ezeket az aktuális témákat a HR Portal.

images

Komoly munkaerőhiány van bizonyos területeken, ezzel a Vodafone mennyire szembesül?

Azért ez nálunk nem úgy jelentkezik, mint egyes szektorokban, például a kiskereskedelemben, ahol tömegesen nem tudnak munkavállalókat felvenni. Ilyen volumenben mi nem küszködünk a problémával, de azt mi is látjuk, hogy egyes területekre nehezebben veszünk fel embert. Illetve vannak olyan munkakörök, ahol a következő néhány évben, ha mi nem teszünk semmit, akkor komoly gondjaink lesznek.

Az első probléma Miskolcon, a call centerünkben jelentkezik. A támogatások miatt olyan sok munkáltató települt oda - gyártások, szolgáltató központok, informatikai cégek -, hogy a terület szinte teljesen lefedetté vált. Mi 2009-ben költöztünk a városba, akkor még nagyon könnyen toboroztunk. Ez mára egyre nehezebb. A másik problémakör nyugat-magyarországi üzleteinkben jelentkezik, ahol érezhető mértékű az elvándorlás. Ott is egyre nehezebben találunk jó munkaerőt.

Ami inkább budapesti központunkat érinti: itt is vannak olyan pozíciók - informatikusok, mérnökök, vagy olyan technológiai megoldásokat értékesítő mérnökök, akik egyben salesesek is, akiket nagyon nehezen toborzunk. Bizonyos a munkaerőpiac szempontjából is viszonylag újnak számító területeken - mint a Big Data, szegmens marketing stb. - azzal kell megküzdenünk, hogy kevesen rendelkeznek egyáltalán a munkakörnek megfelelő tudással. Akik pedig vannak nem feltétlenül abban a bérezési szegmensben dolgoznak, ahová a mi jelenlegi pozícióink szólnak.

Mi az, amit saját maguknak tenniük kell, hogy ez a probléma ne váljon még égetőbbé? Illetve milyen bevethető eszközök vannak a toborzásban, amelyeket még használni lehet, hogy azokra a területekre is találjanak munkavállalót, ahová kevésbé sikerül?

A legfontosabb, amit teszünk, a munkáltatói márka építése. Eleve magának a céges márkának erős vonzereje van, amit munkáltatói oldalról is próbálunk támogatni. Jó indikátor például, a Legjobb Munkahely felmérés, amely az alkalmazottak megkérdezésével készül, így hiteles, jól kommunikálható érték. Hogy a telekommunikációs és informatikusokat foglalkoztató cégek közül ki tudjunk tűnni, ahhoz olyan jövőképet kell biztosítanunk, amely egy közös célért dolgozó szervezet képét közvetíti, ahol erős értékek közösségén alapul az együttműködés. Ha ezt jól meg tudjuk mutatni, akkor ennek lehet vonzereje. Ezt több csatornán is meg kell tennünk: például készítettünk videós munkaköri leírásokat az IT-s munkakörökről.

A másik vonal az egyetemi kapcsolatok építése, amit szintén sok cég megtesz, itt annyiban próbálunk mások lenni, hogy az innovációban igyekszünk segíteni, például innovációs laborok létrehozásával. Hogy minél több egyetemistának megmutassuk magunkat, szélesítjük a gyakornoki lehetőségeket. Valamint folyamatosan kell az iparági benchmarkokkal foglalkoznunk, hogy értsük, hogy a mi munkaköreink hogyan viszonyulnak a piac munkaköreihez. Így jól tudjuk beárazni a pozíciókat, amelyekre keresünk. Fontos, hogy ne az legyen az akadálya egy tehetséges jelölt felvételének, hogy nem vagyunk versenyképesek. Annak kell lenni, de az erős cégkultúra, a cég bevonzó és megtartó ereje is sokat számít az anyagiakon túl. Elinflálni pedig nem tudjuk a fizetéseket, mert akkor olyan egyenlőtlenség alakul ki cégen belül, ami belső feszültségekhez vezethet.

Nagyon sok felmérés van arról, hogy a fiatalabb munkavállalóknak fontos, hogy milyen cégnél dolgoznak, de Magyarországon általában még mindig a fizetés az elsődleges motiváló erő, utána jön csak a fejlődés igénye, a karrier? Ebben a tekintetben mi a tapasztalatuk?

Az tény, hogy a fizetés fontos. Feladatunk, hogy a béreket a pozíció értékéhez képest tűzzük ki, annak függvényében, hogy milyen elvárások kapcsolódnak a pozícióhoz: milyen szakmai felkészültség, tapasztalat, végzettség kell hozzá. Sem túlfizetni, sem alulfizetnünk nem szabad. A csomagon túlmenően azonban meg kell mutatnunk, hogy milyen jövőképet tud nyújtani a vállalat. A fiataloknak fontos, hogy egy cég felelősségteljesen működjön, a társadalomban is valamilyen értéket tudjon teremteni. Ez a fiataloknál alapelvárás. Például a társadalmi felelősségvállalás részeként van egy alapítványunk, amin keresztül önkéntes programokat szervezünk.

Említette a tapasztalatot és a szakmai felkészültséget, egyre többször hallható az is, hogy a jövő a kompetencia alapú kiválasztásról, belső képzésről fog szólni, nem a tapasztalatról, a „kész” munkavállalóról?

Azt mi is látjuk például, hogy hiába jó szakember valaki, ha nem tud a cég értékeivel összhangban működni. Nálunk kulcsfogalom az ügyfélközpontúság, minden szinten meg akarjuk érteni az ügyfeleinket, ehhez különösen a frontline-ban dolgozóknál szükséges nagyon erős empátia, készség az ügyfél megértésére, hogy az illető meg akarja oldani az ügyfél problémáját. Ha valakiben ez a szemlélet nincs meg, vagy nem tud ilyen munkakörnyezetben dolgozni, ahogy mi működünk, akkor hiába nagyon erős szakmailag, nem fog tudni beilleszkedni.

Amit mi nézünk az a kulturális megfelelés, és hogy a jelölt mennyire szeretne, tud tanulni. Mennyire van benne a folyamatos fejlődésre, megújulásra törekvés, amiért aztán a cégnek kell tenni, hogy valóban meg tudja valósítani, ami a konkrét pozícióhoz szükséges.

Mennyire fontos a sokszínűség? Ahogy jöttem be láttam, hogy különböző korosztályokhoz tartozó kollégák ülnek az egyterű irodában? Illetve éppen állva meetingelt egy csoport.

A sokszínűség több mindenben megjelenik, például a nemek közti arányban, hogy egészséges legyen az egyensúly. Igyekszünk például IT területre is minél több hölgyet is bevonzani. Pályakezdő és szakértői szinten jól is állunk, nagyjából 50-50% a nemek megoszlása. Aztán ahogy megyünk feljebb, ott is szeretnénk elérni, hogy legalább 30% hölgy kolléga legyen. Támogatjuk az LGBT programokat. De az életkori sokszínűség is cél. Dolgozunk egyetemistákkal, pályakezdőkkel, de az X generációt is sokan képviselik. Vannak olyan „fordított mentor programjaink”, amelyben az X generációs vezetők tudnak tanulni a fiataloktól, a digitális nindzsáktól. Nagyon sok olyan tudást tudnak behozni, ami nekünk még nem volt természetes, amikor felnőttünk, de ők is tudnak tőlünk tanulni, például szemléletmódot, vállalatvezetést, irányítást. Gyakornoki programunk (Curiosity), valamint 2 éves frissdiplomás, úgynevezett „Discover” programunk is van. Utóbbiban azokat a tehetséges fiatalokat képezzük, akikben fantáziát látunk menedzsment pozíciókra, akikből a jövő közép- és felsővezetői lesznek. A programban résztvevők körülbelül 80%-a be is válik. 2014 szeptembere óta 25 Discover Graduate-et vettünk fel, közülük 22-en vannak még mindig itt. A gyakornokokból 20-30%-ban lesz Discover programos. Az a cél, hogy beépüljenek a vállalati kultúrába, megismerjék a teljes céget, így belülről építkezzünk.

Van egy reconnect programunk is (ez egyébként most végigvonul a piacon), ahol olyan munkavállalókat, szakembereket célunk visszahozni a vállalathoz, akik néhány évet kihagytak valamilyen okból. Vagy később született gyermekük, vagy kiléptek a nagyvállalati világból egy időre, mert saját vállalkozásba kezdtek. A visszatérésben segítünk. Ennek az érettebb korosztálynál is feltétele, hogy meglegyen az igény a személyes fejlődésre. Olyanokat próbálunk behozni itt is, akikben látjuk a jövőbeni potenciált.

Ez milyen gyakorlati segítséget jelent a cég részéről?

Az első évben például részmunkaidőben lehet dolgozni. Ilyenkor is alapvetően pozícióra keressük az embereket, nem „alkotunk” nekik pozíciókat.

Hogyan működnek egyébként a cégnél az atipikus munkavégzési formák?

Működik a tényleges lehetőség a rugalmas munkavégzésre: home office, távmunka. A munkakörök 60%-a olyan, ahol adott ez a lehetőség. A cégpolitikában benne van, hogy hetente 1 napot biztosítunk a dolgozóknak, amikor otthonról dolgozhatnak - ez nem fix nap, lehet akár két nap is - attól függően éppen min dolgozik a munkavállaló, vagy mik az otthoni kötelezettségei. Ehhez igyekszünk a szükséges informatikai megoldásokat is biztosítani, hogy be tudjon csatlakozni a munkába, akár konferenciahívásba, meetingbe. Együtt lehet dolgozni akkor is, ha valaki otthon van. Vezetőként fel sem merül bennem, hogy megkérdőjelezzem, hogy aki éppen otthonról dolgozik az miért van otthon vagy valóban rendesen dolgozik-e.

Ugyanakkor vannak olyan munkakörök, ahol ez nem tud működni, például az üzletekben, a call centerekben - utóbbiban azt mondanám, egyelőre, mert egyáltalán nem biztos, hogy a jövőben ne tudnánk elérni ezt a rugalmasságot a technológia segítségével.

Milyen új HR megoldásokat lát, amelyek a közeljövőt érintik?

Abszolút a digitális HR megoldások elterjedése lesz jellemző. Az előszűrésben terveink szerint hamarosan szerepet fog kapni a videóinterjú, de a személyes kiválasztás, az assessment center megmarad. A toborzás is egyre inkább az online térben zajlik majd, ahol például a social nindzsák levadásszák a potenciális jelölteket.

Aztán a beléptetésnél is fontos, hogy már az első nap élményt adjunk a dolgozóknak, amikor megérkeznek. Minden olyan információt, segítséget biztosítani számukra, amikre szükségük lehet. Például telefonon keresztül elérhető útmutatókkal, vagy applikáción keresztül HR információkkal, egyéb tudásbázisok elérésének biztosításával.

Az is érdekes kérdés, hogy milyen szerepet fog kapni a virtuális valóság a munkavégzésben, amelynek segítségével bárhonnan bárhova lehet majd dolgozni. Egyre inkább globálissá válik a verseny, ami egyszerre kihívás, de lehetőség is. Sok minden automatizálódni fog, de ezzel egy időben új területek nyílnak meg, más jellegű munkaerőre lesz szükség.
Follow hrportal_hu on Twitter