Hibrid munkavégzés, meetingmentes órák, 16 hetes fizetett szabadság mindkét szülőnek - egy családbarát munkahely jellemzői

Izgalmas videóval készült anyák napjára a Vodafone. Honnan jött az ötlet, és mi volt a koncepció, mit szerettek volna üzenni a kisfilmmel?

A videó a kollégáim kreativitását dicséri, akiknek az volt a célja, hogy teszteljék: vajon tényleg családbarát munkahely a Vodafone? Azt szerették volna kipróbálni, hogy ha élőben, élesben hangzik el a kérdés, hogy anya vagy apa elviheti-e a gyerekeket reggel iskolába vagy fogjuk-e keresni őket a nyaralás alatt, akkor mit válaszolunk. A videót anyák napjára időzítettük, de ez az egész nem csak az anyukákról szól. A Vodafone-nál az egyenlőség nem csak akkor alapvetés, amikor a karrierlehetőségekről van szó, hanem akkor is, amikor a családi életben való kiteljesedés lehetősége a kérdés. A munka-magánélet egyensúlyát elősegítő intézkedésinkről való gondolkodás során minden kollégánkat szem előtt tartjuk, legyen férfi vagy nő, anya vagy apa.

Ön is látható a videóban, milyen érzés volt részt venni benne, illetve mit szólt, amikor megtudta, hogy megtréfálták?

Bevallom, egy pillanatra elakadt a szavam, amikor két gyerek jelent meg a képernyő másik oldalán, pláne, amikor még kérdezgetni kezdtek. Van jónéhány év HR-es tapasztalat mögöttem, de ilyen állásinterjún még nem voltam! A kezdeti meglepetés azonban gyorsan elszállt, és nagyon hamar megtaláltuk a közös hangot a gyerekekkel, azt hiszem, azért is, mert úgy éreztem, teljesen jogos kérdéseket tesznek fel. A következő meglepetés akkor ért, amikor Lilu maga felé fordította a kamerát, és kiderült, hogy a kollégáim eszelték ki az egész „tesztet”. Utólag gondolkodtam rajta, hogy nemcsak az mutatja, mennyire komolyan gondoljuk a Vodafone-nál a családbarát szemléletet, hogy megnyugtató választ tudtam adni a gyerekek kérdéseire, hanem az is, hogy egyetlen kollégám sem jött különösebben zavarba attól, amikor két gyerek őket kezdte kérdezgetni. 

Mitől családbarát munkahely a Vodafone, milyen intézkedéseket tettek eddig azért, hogy családbarát munkahely legyenek?

Számos lépést tettünk már a munka és magánélet egyensúlyának megteremtéséért, ezek között vannak olyanok, amelyek a mindennapokban segítik a szülőket, hogy ne rohanással teljen a reggel vagy ne e-maileket kelljen megválaszolni a vacsora alatt, és vannak olyanok is, amelyek a különleges élethelyzetekben, például egy új családtag érkezésekor jelentenek nagy segítséget. 2020-ban lépett életbe a szülői szabadságra vonatkozó irányelvünk, melynek értelmében 16 hetes szülői szabadságot biztosítunk azon kollégáink számára, akiknek partnerük veszi igénybe a szülési szabadságot, így gyakorlatilag 4 hónapig mindkét szülő otthon lehet. Ezt a 4 hetes fizetett szabadságot jellemzően apukák veszik igénybe, de természetesen az örökbefogadó és az azonos nemű szülők is igénybe vehetik. 

Fontosnak tartom kiemelni továbbá ReConnect programunkat, amely azoknak a tehetséges nőknek segít visszatérni a nagyvállalati környezetbe, akik bármilyen okból – például, mert a gyermekükkel voltak otthon, vagy egy családtagról gondoskodtak – néhány évre kiestek a munkából.

A mindennapokban pedig a rugalmas munkaórák, a részmunkaidős opció, továbbá az otthoni és hibrid munkavégzés kínálta lehetőségek azok, amelyek nagy segítséget jelentenek a munka-magánélet egyensúly terén minden kollégánknak. A hibrid munkarend bevezetésével például egy olyan, rugalmasan személyre szabható keretrendszert szerettünk volna biztosítani munkatársaink számára, amely figyelembe veszi, hogy – ahogy az élet különböző területein, úgy a munkavégzés során is – az egyes munkavállalóknak mások az igényei és a preferenciái. A hibrid munkarendnek a munkavállaló áll a középpontjában – ő dönti el, hogy távolról vagy az irodából kíván munkaidejének nagy részében dolgozni, és a munkaidejét is rugalmasan alakíthatja. Ez a keretrendszer arra is lehetőséget biztosít munkatársaink számára, hogy munkaidejüket családjuk időbeosztásával hangolják össze.

Fontos döntés volt az is, hogy 9 előtt ne legyenek meetingek: egy (vagy több) gyerekkel elindulni reggelente egyébként is stresszes, mi igyekszünk ezzel is enyhíteni a nyomást a kollégákon a reggeli rohanásban. Meetingmentes időszak nálunk egyébként az ebédidő is, sőt a családos kollégáknak lehetőségük van tovább bővíteni ezt a periódust, ez segít jobban szervezni a saját idejüket.

Hogyan néznek ki ezek az intézkedések a gyakorlatban, mire adnak lehetőséget a kollégáknak?

Az 16 hetes szülői szabadság nem meglepő módon az egyik legnépszerűbb intézkedésünk, azt tapasztaljuk, hogy nagyon sokat számít a kollégáknak, hogy lehetőségük van családként minőségi időt együtt tölteni, együtt találni meg családként az új ritmusukat. Azt is tudjuk, hogy van, ahol nem rögtön a baba érkezése utáni hetekben, hanem esetleg néhány hónappal később jönne jól az extra segítség, ezért kollégáinkra bízzuk ezt a döntést; gyermekük 18 hónapos koráig bármikor, akár több részletben is kivehetik a szülői szabadságot, ahogyan az számukra és családjuk számára a legkényelmesebb.

A rugalmas munkaórák és a home office lehetősége a pandémia alatt is fontos volt, de a visszajelzések alapján most is sokat segít a szülőknek, ha például egy tavaszi szünet vagy egy betegség esetén otthon tudnak maradni a gyerekkel. Az pedig, hogy reggel van idejük kényelmesen, nem kapkodva bevinni a gyerekeket az óvodába, iskolába, hogy el tudnak menni az edzésekre és hogy a nyaralás alatt nem csöng a telefonjuk, hanem ilyenkor tényleg minőségi időt tudnak tölteni a családdal, véleményem szerint elengedhetetlen a feltöltődéshez, ráadásul a gyerekeknek is nagyon sokat jelent.

Hogyan lehetséges, hogy valaki 4 hónapos szülői szabadságra menjen egy nagyvállalatnál?

Ez egyelőre Magyarországon egyedülálló gyakorlat, és azért vezettük be, mert fontosnak tartjuk, hogy úttörők legyünk a munka és magánélet egyensúlyát érintő kérdésekben. 

Miért tartja fontosnak a Vodafone, hogy az anyák és apák is szülői szabadságra mehessenek?

A Vodafone-nál az esélyegyenlőség alapkérdés: szerintünk mindenkit, édesanyákat és édesapákat is megillet a lehetőség, hogy az újszülött gyerekük mellett lehessenek, és egyiküknek se kelljen lemondania a karrierjéről sem. Ráadásul a nemzetközi kutatások és saját kollégáink tapasztalatai is azt mutatják, hogy nagyon sokat segít a baba és az apa közötti kötődés kialakulásában, ha ő is aktívan ki tudja venni a részét a kicsi gondozásából.

Feladata-e a HR-nek, hogy a család-karrier egyensúly megteremtését aktív intézkedésekkel segítse?

Én azt gondolom, hogy igen. Cseppet sem egyszerű feladat a karrierünk építése mellett gyereket is nevelni, és ha ebben a munkáltaó nem partner, az gyakorlatilag lehetetlen feladat elé állítja a munkavállalót. Egy vállalatnak nem az az érdeke, hogy a dolgozói erőforrásait minél hamarabb elégesse, hanem az, hogy hosszú távon is meg tudja tartani a tudással, tapasztalattal rendelkező kollégákat, akik az évek múlásával is agilisek és lelkesek maradnak. Ehhez pedig elengedhetetlen a munkavállalók jóllétének támogatása, és itt a családbarát szemlélet kialakítása csak az első lépés. Ahhoz, hogy mindez a gyakorlatban is megvalósuljon, konkrét intézkedések szükségesek, ez pedig a HR felelőssége.

Mennyire fontosak ezek az intézkedések a Vodafone-nál dolgozóknak akár a toborzás, akár a munkaerő megtartása során?

Fontosak, sőt, idővel egyre fontosabbá válnak. A már nálunk dolgozó munkaerő megtartásában eddig is fontos szerepe volt annak, hogy mekkora hangsúlyt fektetünk a munka és a magánélet egyensúlyára, azok pedig, akik most lépnek be a munkaerő-piacra, vagy új állást keresnek, szerencsére egyre tudatosabbak ezekben a kérdésekben. Ha lassan is, de kikopni látszik az a vállalati kultúra, amiben a kiégés vagy kimerültség egyfajta státuszszimbólum. A munkavállalók olyan munkahelyet keresnek, ahol ki tudnak bontakozni, lehetőségük van a fejlődésre és a tanulásra, ugyanakkor a magánéletüket sem kell beáldozniuk. Az elmúlt években hozott intézkedéseknek köszönhető az, hogy a Vodafone-nál nem most kell reagálnunk erre a megjelenő igényre, mert már régóta fel vagyunk készülve rá, és eleget is tudunk tenni neki.

Nagyvállalatként mennyire tartja fontosnak a Vodafone, hogy társadalmi kérdésekben állást foglaljon?

Teljes mértékben! Úgy gondoljuk, hogy nagyvállalatként a felelősségünk túlmutat a telekommunikációs szolgáltatásokon, példaértékűnek kell lennünk abban is, ahogyan társadalmi kérdésekben megnyilvánulunk. Ezért keressük aktívan a megoldást arra, mi magunk hogyan tudunk hozzájárulni akár a fenntarthatóság, akár az esélyegyenlőség megteremtéshez.

Mik a Vodafone távlati céljai, milyen munkahellyé szeretne válni a jövőben?

Mindegy, hogy egy három fős családi vállalkozásról beszélünk, vagy egy olyan nemzetközi nagyvállalatról, mint a Vodafone, a cég sikere mindig az ott dolgozókon múlik. Tudjuk, hogy akkor lehetünk hosszú távon is sikeresek és versenyképesek, ha a nálunk dolgozók is hosszú távon elégedettek és motiváltak. A Vodafone célja ezért az, hogy 2025-re a legjobb munkahellyé váljon mind a nők, mind a férfiak, a gyermeket nevelők és a gyermektelen munkavállalók számára egyaránt.

Nyitóképen Tóth Zsuzsanna