Stagnálás: a munkahelyi siker újraértelmezése

"Ezek az emberek még mindig ambíciózusak és motiváltak, csak már nem az hajtja őket, ami 15 évvel ezelőtt" - állítja Monica McGrath, aki nagyvállalatoknál vezető trénerként dolgozik. McGrath és mások azzal magyarázzák a jelenséget, hogy az emberek a saját értékeik és sikerről vallott nézeteik szerint alakítják karrierjüket. Nem égnek ki, nem morzsolódnak le; nem ülnek vissza az iskolapadba, hogy pályát módosítsanak, nincsenek élet közepi válságban. Ehelyett újrafogalmazzák, hogyan vehetnek részt saját vállalatuk életében, de a maguk módján. A >>minél feljebbre<< jutás helyett inkább megállnak, >>stagnálnak>> egy bizonyos szinten, megszabadulva a nyomástól, amit az okoz, hogy a valaki más által kijelölt, felfelé vezető utat kell követniük. Számos, gyakran emlegetett munkahelyi trend járul hozzá ehhez a jelenséghez: a technológiai vívmányok eltüntetik a munkaidő és a szabadidő közötti határokat, tovább fokozva az állandó készenlét okozta nyomást. Az olyan stratégiai döntések, mint a vállalat-átalakítás, a létszámcsökkentés és az erőforrás-kihelyezés az összes munkakörben csökkentik a foglalkoztatás biztonságát és a közép- és felsővezetők előrelépési lehetőségeinek számát. Egyre több nő vállal munkát, tovább növelve ezzel a munka- és magánélet egyensúlya körüli feszültséget.

Lois Backon, a New York-i székhelyű Families and Work Institute (FWI) nonprofit kutatóintézet alelnöke egy országos szintű tanulmányra utal, amelyet a munkaerő változásaival kapcsolatban az FWI készít el minden ötödik évben. A legutóbbi jelentést 2003-ban adták ki. Az egyik kutatási téma a munkaerő különféle szektoraiban megfigyelhető, és az intézet által >>lanyhuló törekvésnek>> nevezett jelenséghez kapcsolódik. "Ez hihetetlenül fontos kérdés, és az amerikai vállalatok számára jelenleg a leginkább aggodalomra okot adó adatokat tárja fel" - állítja Backon. Legutóbbi, 2004-es, a generációk közötti különbségek meghatározását célzó tanulmányában " az országos felmérésből vett adatokkal alátámasztva " az FWI azt állapította meg, hogy a múltban a mainál több munkavállaló szeretett volna nagyobb felelősséggel járó pozícióba kerülni.

A főiskolát végzett Y generációs, X generációs és boomer korosztály férfi tagjai közül az 1992-es 68 százalékkal szemben 2002-ben már csak 52 százalék szeretett volna nagyobb felelősséggel járó pozícióba kerülni. (Az Y generáció alatt jellemzően az 1980 és 1995 között, az X generáció alatt az 1965 és 1980 között születetteket értik.) "Alaposabb elemzésnek vetettük alá a globális gazdaság vezetőit" - mondja Backon. "Mélyinterjúkat készítettünk a 10 legnagyobb multinacionális cég - mint az IBM és a Citicorp - 100 férfi és 100 női, legmagasabb beosztású munkatársával. Ezen vezetők közül a nők 34 százaléka és a férfiak 21 százaléka állította, hogy engedett karriervágyaiból. Ez a stagnálás egy, a munkaerőt mélyebben érintő jelenség része - amely magában foglalja azt is, hogy az emberek felértékelik a munkához nem kapcsolódó tevékenységeket, kezdve a családtól, az önkéntes munkán át, a hobbiig. Például az FWŐ tanulmányban ezeknek a vezetőknek a többsége (67 százalék) válaszát azzal indokolta, hogy "ugyan képes lenne ellátni a feladatot, de a magánéletét érintő áldozatok túl nagyok lennének" - mondja Backon. "Mi ezt a >>munka otthonaikba való begyűrűzésének<< hívjuk" - teszi hozzá Backon. Az összes, a túlfeszített munkával, a multitasking-gal, a munka közbeni állandó megszakításokkal kapcsolatos kérdés kihat a munkavállalói magatartásra, nemcsak a munka, de a szabadidő vonatkozásában is.

"Kutatásunkból megtudtuk, hogy a munkavállalók 54 százaléka nem teljesen elégedett a munkájával, 38 százaléka valószínűleg aktív álláskeresésbe kezd a következő egy év során és 39 százaléka nem érzi elkötelezettnek magát jelenlegi munkája iránt". Az alkalmazottak többsége szeretne elkötelezettséget érezni a munkájával kapcsolatban. A >>lohadó törekvés<< fogalma nem azt jelenti, hogy tehetségtelenek vagy nem jók abban, amit csinálnak. Ellenkezőleg. Azonban a fókuszcsoportokban az is gyakran elhangzik, hogy >>meg kell hoznom ezeket a döntéseket, mert a családom az első<< vagy >>meg kell hoznom ezeket a döntéseket, hogy az életem működjön.<<"

Az egyik módja a jelenség értelmezésének, ha úgy tekintjük, hogy a munkavállalók egy része bizonyos mértékig még mindig azonosul a munkájával, de van más lehetősége, vagy keresi azt a lehetőséget, ami elégedetté teszi - jegyzi meg Nancy Rothbard, a Wharton Üzleti Iskola vállalatirányítás professzora. Mint mondja, nem hajtanak már a nagyobb fizetésért, a még több beosztottért, a még hangzatosabb titulusért, az eredetileg a vállalat által meghatározott célokra összpontosított energiát másra fordítják.

Forrás: Knowledge@Wharton

Szabó Zoltán
Munkavállalási tanácsadó
Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft.