Stratégiai partner, képzésszervező és jó kommunikátor - ki a kiváló HR-es?

A beszélgetésben a pályázatokat elbíráló zsűri négy tagja vett részt: Szabó Szilvia a Tailor Marketing zöldmarketing és CSR-szakértője, Erős Ilona vezetésfejlesztő tanácsadó, Gyökér Irén a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem oktatója, valamin Lipcsei András, a Dr. Pendl és Dr. Piswanger vezetői tanácsadó Kft. ügyvezetője.

A HR-es, mint stratéga

A zsűritagok a pályázat kapcsán arról mondtak véleményt, hogy vajon diktálja vagy követi a stratégiai változásokat a HR, egyáltalán fontos-e hogy a vállalatnál stratégiai partner legyen a HR?

Erős Ilona szerint a HR akkor lehet stratégiai partner, ha egyáltalán van stratégiája a cégnek. "A HR sokszor finomabb, nőiesebb irányt képvisel, hiszen a HR-vezetők általában nők, míg a felsővezetés kemény vonalát férfiak alkotják - aki erős önérvényesítő, az képes áttörni a falat, azaz, ha a HR meg van győződve arról, hogy ő ért ehhez és ezt képes kommunikálni is, akkor át tudja vinni az akaratát és ott lehet, mint stratégiai partner" - mondta a tréner.

Lipcsei András szerint a HR mindenképpen stratégiai funkció, legalábbis minden cégnek erre kellene törekednie. Vállalati kultúra kérdése, hogy a cégen belül hová kerül a HR, hol találja meg a helyét. "Gondoljunk csak bele: idejönnek nagy cégek, nekik először meg kell találniuk a megfelelő munkaerőt, megfelelő tudású, nyelvismerettel rendelkező szakembereket - ez alapján mi más lenne a HR, mint stratégiai partner?" - mondta az executive coachinggal is foglalkozó szakember. "A közelmúltban rendeztünk egy konferenciát, ahol HR-vezetők a saját, cégben folytatott tevékenységükről beszéltek. Az előadásokban egy közös pont mindenképpen volt: mindannyian azt mondták, hogy nincs sikeres HR, amennyiben a HR-vezető nem ismeri a cég tevékenységét, nem ért ahhoz az üzletághoz, melyben a cég tevékenykedik."

A HR és a képzés

A pályázat másik témája a képzés. Erős Ilona két irányt lát ebben: a hagyományosnak számító tréningek kezdenek kifulladni, annak ellenére, hogy tartalmilag jók. "A tréningeken nem csak technikákról kellene beszélni, hanem lelkileg kellene felkészíteni a vezetőket a kiszámíthatatlanságra. Erre alkalmasabb a coaching mint a tréning, hiszen a coaching személyes igényekre ad választ, nem előre elkészített sémákra" - mondta Erős Ilona. Szerinte felettébb fontos lenne, hogy ne csak a felső-, hanem a középvezetők is részesüljenek coacholásban. Mivel sok cég erre már nem akar áldozni, a megoldás abban keresendő, hogy HR-vezetőknek kellene magukat coachoknak kiképezni, egész biztos, hogy nyitottak lennének erre az új tudásra is. Aztán a középvezetők coacholása az ő kezükbe kerülhetne.

Gyökér Irén szerint a HR feladata lenne a kreativitást érvényre juttató megoldások felkutatása és a nemzetközi kompetenciák megerősítése - olyan szintre kell hozni az embereket, hogy nemzetközi karrierutat járhassanak be. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy hagyni kell elmenni a jó munkaerőt, helyette inkább ciklikus cserékben kellene gondolkozni a vállalatoknak - márpedig ehhez bátorság kell, hiszen ma a legtöbben a biztonságot keresik.

Szerinte a képzéseknek a csapatjátékra kellene koncentrálniuk: éppen ezért ő sokszor ad ki a tréningek során csoportos feladatokat. Úgy látja, hiába a rengeteg csapatépítő tréning, mindig ezek mennek a leggyengébben. "A csoportban való együttműködésnek egyéni és tekintélytisztelettel összefüggő gátja van, holott a folyamatos változásokra a válaszok csoportokon keresztül születnek meg" - mondta a szakember, aki szerint a változásokra a szervezetnek kell reagálni, ezt nem tudják ők a kezükbe adni kész válaszként.

Ha csapatban gyengébbek is vagyunk, a kreativitással mi magyarok jól állunk, hiszen rengeteg magyar világszabadalom születik. A képzésnek Lipcsei András szerint inkább arra kellene irányulnia, hogy mindezt az innovációt képesek legyünk a gyakorlatba átfordítani, hiszen valahogy ezekkel a magyar találmányokkal kapcsolatban végül mindig olyan híreket hallunk, hogy valaki más aratta le a babérokat, valaki másnak hozott a konyhára szép summát. "Az oktatásnak választ kell kitalálnia arra, hogy a zseniális ötleteket sikerüljön gyakorlatba átvinni."

Belső kommunikáció, jó közérzet és egy kis CSR

Szabó Szilvia szerint fontos jól láthatóvá tenni a HR munkáját. Ha tevékenységünket nem tudjuk vonzóvá tenni, megfelelően kommunikálni, akkor teljesen feleslegesen készülnek remek anyagok, tervek. A belső kommunikáció rendkívül fontos, fel kell ismerni, hogy mi az, ami befogadható a munkavállalók számára: például nem érdemes 20 oldalas tanulmányt küldeni nekik a HR tervezett lépéseiről, helyette egy jól eltalált infografika többet segíthet abban, hogy az emberekhez közelebb kerüljünk.

Lipcsei András szerint a légkör is nagyon fontos abban, hogy kreatív, hatékony munka szülessen: felzaklatott idegállapotban semmi nem jut az ember eszébe. "Ahhoz hogy egyénileg kreatívak legyünk, laza légkör kell, ahol el tudjuk engedni magunkat. Minden menedzser feladata a csapatának biztosítani olyan körülményeket, melyben előjönnek a jó gondolatok."

Egy felmérés szerint a céghez belépő munkavállalók 80 százaléka arra vágyik, hogy lássa, hogy a munkája milyen értéket teremt, mi az, amin változtat az ő tevékenysége. Ez még a fizetés mértékénél is fontosabb. Ahogy az is fontos szempont a munkavállalók számára, hogy legyen a cégnek felelősségvállalási programja, ahol plusz értékteremtő munkát végezhetnek. Ez annyit jelent, hogy a munkavállalók számára rendkívül fontos a vállalati kultúrával való azonosulási képesség - ha ez nincs meg, sem elégedett, sem energiáit maximálisan kihasználó munkavállalót nem kapunk. De hogyan lesz a társadalmi felelősségvállalás a szervezet része? Ebben óriási a HR szerepe - állapították meg a beszélgetés részvetői. Ha a CSR nem marketingfogás, hanem valós érzékenyítés, akkor a HR jól végezte a dolgát, megfelelően világította rá a figyelmet egy adott témára. 5-8 évvel ezelőtt a CSR-programok indulásakor a cégek egyszerűen pénzt adtak a civil szervezeteknek, a rászorulóknak, ma már sok helyen olyan programokat alkottak, melyek nem pénzt, hanem munkát adnak: kifestik az óvodát, felújítják az iskolaudvart. A HR teendője ezen programok mellett az atipikus foglalkoztatás népszerűbbé tétele is, hiszen elenyésző a táv- és részmunkaidős foglalkoztatás. Ehhez persze először azt a konzervatív szemléletet kellene ledönteni, mely szerint a munkavállaló csak akkor dolgozik, ha bent ül az irodában 8 órát.

Miért hasznos ez a pályázat?

Egy cég munkavállalói már a pályázat elkészítése közben sokat tanulhatnak, összehozza az embereket annak megírása - mondta Erős Ilona. Gyökér Irén szerint minden folyamat áttekintésének végén ki szokott derülni, hogy akár 20-25 százalékot lehet spórolni azon - erre is jó lehet a pályázat. Szabó Szilvia szerint elindít valamit a pályázat: menetközben előjönnek jó gondolatok, és a végén nem csak büszkélkedni lehet a díjjal, hanem előre lehet lépni. Lipcsei András a tanulást, információszerzést emelte ki, mint a pályázatok legfontosabb hozadékát. Egy ilyen pályázat remek tanulási alkalom, megmutathatja a HR, hogy mit tud, mire képes. Hiszen míg a legtöbb HR-es a munkatársai képzésével van elfoglalva, közben saját magára alig jut ideje.