Szervezeti változás? Ez a 4 érzelmi intelligencia-stratégia segít az alkalmazkodásban

Reagáltál valaha úgy a szervezeti változásokra, hogy halkan azt mondtad a kollegáidnak: „Nem próbáltuk ezt már meg korábban?” A munkahelyi változások általában érzelmileg intenzívek, félelmet, szorongást és frusztrációt keltenek, olykor tehetetlenséget is. A szakértők szerint a munkahelyi változás folyamatán való keresztülmenés akár olyan érzeteket is kelthet bennünk, amit egy szeretett személy elvesztése miatt érzünk. Mivel a változás fizikálisan és érzelmileg is megterhelő lehet a számunkra, gyakran vezet burnouthoz vagy a negatív érzelmek ördögi köréhez, ami miatt még inkább ellenállunk a változásnak.

Változás és érzelmi intelligencia

A szervezeti magatartást vizsgálva a kutatók azonosították az érzelmek széles skáláját, amit egy átalakulás vagy akár egy kisebb átrendeződés is okozhat. Az érzelmi intelligencia kifejezést először használó Daniel Goleman pszichológus szerint a változást kihívásnak vagy lehetőségnek is tekinthető, és olyan pozitív érzelmeket is kiválthat, mint az izgalom, a lelkesedés, a kreativitás, azonban szorongással, félelemmel, haraggal, cinizmussal, elkeseredéssel és visszavonulással is reagálhatunk rá. Nyilvánvaló, hogy a változás komoly kihívásokat jelent mind azok számára, akik végrehajtják, mind azok számára, akiket a változás érint, de bizonyított, hogy az emocionálisan intelligensebb emberek jobban kezelik a szervezeti változásból fakadó munkahelyi bizonytalanságot. Sőt az érzelmi intelligencia segíti az egyéneket abban, hogy alkalmazkodjanak és fogékonyak legyenek a változásra, sőt tanuljanak is belőle.

Senki sem szeretne a változás akadálya lenni, ösztönösen ellenállni minden új kezdeményezésnek vagy erőfeszítésnek. Se nekünk személyesen, se a karrierünknek, se a szervezetnek nem tesz jót. Ezért az alkalmazkodóképesség javítása egy olyan kritikus érzelmi intelligencia kompetencia, amely kulcsfontosságú ahhoz, hogy megtörtjük ezt az ellenállást. Szerencsére ez egy olyan EQ-képesség, amit bármikor lehet fejleszteni az életkorban, sőt kiemelt fontosságú is ezt megtenni.

Legközelebb tehát, amikor a szervezet nagy változásokat vezet be, használjuk ezt a négy érzelmi intelligencia stratégiát a változáshoz való alkalmazkodás érdekében:

#1. Határozzuk meg az ellenállás forrását

Az ellenállás alapjául szolgáló okok megértése magas szintű önismeretet igényel. Például, ha azért ellenállunk, mert aggódunk, hogy a változás következtében majd inkompetensnek fogunk tűnni, akkor létrehozhatunk egy tanulási tervet az új készségek elsajátításához, amelyekre szükségünk lesz a sikerhez. Vagy ha esetleg aggaszt minket, hogy a változás sérteni fogja az autonómiánkat, akkor megkérdezhetünk embereket, miként vehetnénk részt a folyamatban. Még ha nem is tetszik az az irány, amely felé a szervezet megy, a megvalósításban való részvétel segíthet abban, hogy visszaszerezzük az irányítást, és csökkentsük saját ellenállásunkat.

#2. Kérdőjelezzük meg érzelmi válaszunk alapját

A változásokra adott érzelmi reakcióink gyakran tükrözik értelmezésünket, vagyis azokat a „történeteket”, amelyek igazságtartalmáról meg vagyunk győződve. Valójában ezek a történetek, belső monológok gyakran nem tudatosak, sőt ritkán felelnek meg a valóságnak. Kérdezzük meg tehát magunktól: Mi az elsődleges érzelmem a változással kapcsolatban? Félelem, harag, frusztráció? Miután azonosítottuk az érzelmeket, kérdezzük meg, miben hiszünk, ami ennyire mérgessé/frusztrálttá tesz, félelemmel tölt el? Ez a típusú önkérdezés segít megvilágítani az érzelmeket befolyásoló történeteket, és megzavarni az érzékelésünket.

Nézzünk egy példát: egy cégnél a szállítási ágazat ügyvezetője intenzív érzelmi reakcióját haragként azonosította. Miközben továbbra is megkérdőjelezte haragja alapját, felfedezett egy mögöttes történetet: úgy gondolta, hogy tehetetlen áldozata a közelgő változás kezdeményezésének. Ezzel az új tudatossággal képes volt az érzelmi reakcióját és a „történetét” leválasztani a tényleges eseményekről. Ez pedig lehetővé tett számára, hogy több opciót is meghatározzon azért, hogy új vezetői felelősséget vállaljon a változási kezdeményezés főbb aspektusaiért. Ezzel visszavette a hatalmat, és többé nem gondolta úgy, hogy a változás csak úgy megtörténik vele, hanem inkább arra fókuszált, hogyan tud olyan vezetői szerepet vállalni, amely új lehetőségeket teremt mind a karrierjében, mind a szervezet számára.

#3. Birtokoljuk saját részünket a helyzetben

Nem mindig könnyű bevallani, hogy mi is szerepet játszunk a negatív helyzetben. Egy tudatos ember mindig reflektál arra, hogy a hozzáállása és a viselkedése miként járul hozzá a változás élményéhez. Tegyük fel, hogy észrevesszük, hogy egyre több feszültséget észlelünk minden alkalommal, amikor új változásról hallunk. A tudatosság gyakorlása lehetővé teszi, hogy megvizsgáljuk érzéseinket, illetve azt, hogy ezek hogyan befolyásolják hozzáállásunkat. Bármilyen negativitás vagy pesszimizmus hatással lesz a viselkedésünkre, teljesítményünkre és jóllétünkre (természetesen nem túl jó módon). Azáltal, hogy átgondoljuk, hogy kezdeti reakciónk hogyan járul hozzá a negatív eseménylánchoz, könnyebb lesz hozzáigazítanunk attitűdünket, hogy nyitottabbak legyünk az új perspektívák megfontolására, ami végső soron megváltoztatja a reakciók módját.

#4. Gondolkodjunk pozitívan

A dolgok kicsit barátságtalannak tűnhetnek, ha nem értünk egyet a változással, de tanulmányok azt mutatják, hogy a remény, a pozitív perspektíva új lehetőségeket nyithat meg, és sokkal fogékonyabbá tesz a változásra. Néhány egyszerű kérdés megválaszolása segíthet optimistábban gondolkodni. Először is kérdezzük meg magunktól, hol vannak a lehetőségeink a változásban? Hogyan segíthetnek ezek nekünk és másoknak?

Tegyük fel, hogy egy munkavállaló nemrégiben jelentős szervezeti változáson ment keresztül. Az elmúlt 18 hónapban a vállalat egy korábbi részlegét vezette, az új cégnél viszont elnök lett. Tudta, hogy ezt a pozíciót néhány évvel korábban nem tudta volna ellátni, de keményen dolgozott annak érdekében, hogy a „problémamegoldó” működésből lehetőségkeresővé váljon. Azelőtt mindig arra játszott, hogyan tudná minimalizálni a veszteségeket bármilyen helyzetben. Ahogy elkezdte a figyelmét nem a védekezésre fordítani, hanem a lehetőségek megtalálására, minden megváltozott, hiszen olyasmit is észrevett, ami előtte láthatatlan volt a számára.

A változásra való gyors és könnyű alkalmazkodóképesség gyakran vezetői versenyelőnyt jelent. Ha legközelebb úgy érezzük, hogy ellenállunk, használjuk a fenti négy megközelítést, hogy új lendületet és pszichológiai energiát hozzunk létre magunk és mások számára. A szándékos választás nemcsak a változás elfogadására szolgál, hanem pozitívan is befolyásolja azt.

A Harvard Business Review cikke alapján