Szerző: Bánosi Eszter Megjelent: 1 hónapja

Szervezeti változás? Ez a 4 érzelmi intelligencia-stratégia segít az alkalmazkodásban

Az érzelmi intelligencia (EQ) megkönnyíti az egyéni alkalmazkodást a változásokhoz, és bár egyelőre kevés kutatást végeztek a témában, valószínűsíthető, hogy az EQ-nak nagy befolyása van az alkalmazottak és a vezetők viselkedésére egy szervezeti változás során.

Reagáltál valaha úgy a szervezeti változásokra, hogy halkan azt mondtad a kollegáidnak: „Nem próbáltuk ezt már meg korábban?” A munkahelyi változások általában érzelmileg intenzívek, félelmet, szorongást és frusztrációt keltenek, olykor tehetetlenséget is. A szakértők szerint a munkahelyi változás folyamatán való keresztülmenés akár olyan érzeteket is kelthet bennünk, amit egy szeretett személy elvesztése miatt érzünk. Mivel a változás fizikálisan és érzelmileg is megterhelő lehet a számunkra, gyakran vezet burnouthoz vagy a negatív érzelmek ördögi köréhez, ami miatt még inkább ellenállunk a változásnak.

Változás és érzelmi intelligencia

A szervezeti magatartást vizsgálva a kutatók azonosították az érzelmek széles skáláját, amit egy átalakulás vagy akár egy kisebb átrendeződés is okozhat. Az érzelmi intelligencia kifejezést először használó Daniel Goleman pszichológus szerint a változást kihívásnak vagy lehetőségnek is tekinthető, és olyan pozitív érzelmeket is kiválthat, mint az izgalom, a lelkesedés, a kreativitás, azonban szorongással, félelemmel, haraggal, cinizmussal, elkeseredéssel és visszavonulással is reagálhatunk rá. Nyilvánvaló, hogy a változás komoly kihívásokat jelent mind azok számára, akik végrehajtják, mind azok számára, akiket a változás érint, de bizonyított, hogy az emocionálisan intelligensebb emberek jobban kezelik a szervezeti változásból fakadó munkahelyi bizonytalanságot. Sőt az érzelmi intelligencia segíti az egyéneket abban, hogy alkalmazkodjanak és fogékonyak legyenek a változásra, sőt tanuljanak is belőle.

Senki sem szeretne a változás akadálya lenni, ösztönösen ellenállni minden új kezdeményezésnek vagy erőfeszítésnek. Se nekünk személyesen, se a karrierünknek, se a szervezetnek nem tesz jót. Ezért az alkalmazkodóképesség javítása egy olyan kritikus érzelmi intelligencia kompetencia, amely kulcsfontosságú ahhoz, hogy megtörtjük ezt az ellenállást. Szerencsére ez egy olyan EQ-képesség, amit bármikor lehet fejleszteni az életkorban, sőt kiemelt fontosságú is ezt megtenni.

Legközelebb tehát, amikor a szervezet nagy változásokat vezet be, használjuk ezt a négy érzelmi intelligencia stratégiát a változáshoz való alkalmazkodás érdekében:

#1. Határozzuk meg az ellenállás forrását

Az ellenállás alapjául szolgáló okok megértése magas szintű önismeretet igényel. Például, ha azért ellenállunk, mert aggódunk, hogy a változás következtében majd inkompetensnek fogunk tűnni, akkor létrehozhatunk egy tanulási tervet az új készségek elsajátításához, amelyekre szükségünk lesz a sikerhez. Vagy ha esetleg aggaszt minket, hogy a változás sérteni fogja az autonómiánkat, akkor megkérdezhetünk embereket, miként vehetnénk részt a folyamatban. Még ha nem is tetszik az az irány, amely felé a szervezet megy, a megvalósításban való részvétel segíthet abban, hogy visszaszerezzük az irányítást, és csökkentsük saját ellenállásunkat.

#2. Kérdőjelezzük meg érzelmi válaszunk alapját

A változásokra adott érzelmi reakcióink gyakran tükrözik értelmezésünket, vagyis azokat a „történeteket”, amelyek igazságtartalmáról meg vagyunk győződve. Valójában ezek a történetek, belső monológok gyakran nem tudatosak, sőt ritkán felelnek meg a valóságnak. Kérdezzük meg tehát magunktól: Mi az elsődleges érzelmem a változással kapcsolatban? Félelem, harag, frusztráció? Miután azonosítottuk az érzelmeket, kérdezzük meg, miben hiszünk, ami ennyire mérgessé/frusztrálttá tesz, félelemmel tölt el? Ez a típusú önkérdezés segít megvilágítani az érzelmeket befolyásoló történeteket, és megzavarni az érzékelésünket.

Nézzünk egy példát: egy cégnél a szállítási ágazat ügyvezetője intenzív érzelmi reakcióját haragként azonosította. Miközben továbbra is megkérdőjelezte haragja alapját, felfedezett egy mögöttes történetet: úgy gondolta, hogy tehetetlen áldozata a közelgő változás kezdeményezésének. Ezzel az új tudatossággal képes volt az érzelmi reakcióját és a „történetét” leválasztani a tényleges eseményekről. Ez pedig lehetővé tett számára, hogy több opciót is meghatározzon azért, hogy új vezetői felelősséget vállaljon a változási kezdeményezés főbb aspektusaiért. Ezzel visszavette a hatalmat, és többé nem gondolta úgy, hogy a változás csak úgy megtörténik vele, hanem inkább arra fókuszált, hogyan tud olyan vezetői szerepet vállalni, amely új lehetőségeket teremt mind a karrierjében, mind a szervezet számára.

#3. Birtokoljuk saját részünket a helyzetben

Nem mindig könnyű bevallani, hogy mi is szerepet játszunk a negatív helyzetben. Egy tudatos ember mindig reflektál arra, hogy a hozzáállása és a viselkedése miként járul hozzá a változás élményéhez. Tegyük fel, hogy észrevesszük, hogy egyre több feszültséget észlelünk minden alkalommal, amikor új változásról hallunk. A tudatosság gyakorlása lehetővé teszi, hogy megvizsgáljuk érzéseinket, illetve azt, hogy ezek hogyan befolyásolják hozzáállásunkat. Bármilyen negativitás vagy pesszimizmus hatással lesz a viselkedésünkre, teljesítményünkre és jóllétünkre (természetesen nem túl jó módon). Azáltal, hogy átgondoljuk, hogy kezdeti reakciónk hogyan járul hozzá a negatív eseménylánchoz, könnyebb lesz hozzáigazítanunk attitűdünket, hogy nyitottabbak legyünk az új perspektívák megfontolására, ami végső soron megváltoztatja a reakciók módját.

#4. Gondolkodjunk pozitívan

A dolgok kicsit barátságtalannak tűnhetnek, ha nem értünk egyet a változással, de tanulmányok azt mutatják, hogy a remény, a pozitív perspektíva új lehetőségeket nyithat meg, és sokkal fogékonyabbá tesz a változásra. Néhány egyszerű kérdés megválaszolása segíthet optimistábban gondolkodni. Először is kérdezzük meg magunktól, hol vannak a lehetőségeink a változásban? Hogyan segíthetnek ezek nekünk és másoknak?

Tegyük fel, hogy egy munkavállaló nemrégiben jelentős szervezeti változáson ment keresztül. Az elmúlt 18 hónapban a vállalat egy korábbi részlegét vezette, az új cégnél viszont elnök lett. Tudta, hogy ezt a pozíciót néhány évvel korábban nem tudta volna ellátni, de keményen dolgozott annak érdekében, hogy a „problémamegoldó” működésből lehetőségkeresővé váljon. Azelőtt mindig arra játszott, hogyan tudná minimalizálni a veszteségeket bármilyen helyzetben. Ahogy elkezdte a figyelmét nem a védekezésre fordítani, hanem a lehetőségek megtalálására, minden megváltozott, hiszen olyasmit is észrevett, ami előtte láthatatlan volt a számára.

A változásra való gyors és könnyű alkalmazkodóképesség gyakran vezetői versenyelőnyt jelent. Ha legközelebb úgy érezzük, hogy ellenállunk, használjuk a fenti négy megközelítést, hogy új lendületet és pszichológiai energiát hozzunk létre magunk és mások számára. A szándékos választás nemcsak a változás elfogadására szolgál, hanem pozitívan is befolyásolja azt.

A Harvard Business Review cikke alapján
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Díjazták a Providentet humánerőforrás-tevékenységéért

TOP Employer 2019 (Kiváló Munkaadó 2019) díjban részesült a Provident Pénzügyi Zrt. A vállalat február 14-én Amszterdamban vehette át a TOP... Teljes cikk

15 év alatt 5 millióval csökkenhet az aktív dolgozók száma Németországban

Az Alapjogokért Központ vezető kutatója szerint 15 éven belül a jelenlegi 45 millióról 40 millióra csökkenhet az aktív dolgozók száma... Teljes cikk

Új elnök-vezérigazgató az NKM Földgázszolgáltató Zrt. és NKM Áramszolgáltató Zrt. élén

Hiezl Gábor, az NKM Nemzeti Közművek Zrt. vezérigazgatója veszi át - meglévő pozíciója megtartása mellett - az NKM Áramszolgáltató Zrt. és NKM... Teljes cikk

Országos sztrájk bénítja Belgiumot

Minden szektorra kiterjedő, általános sztrájk bénítja szerdán Belgiumot, amely már reggel nagy fennakadásokat okozott Brüsszelben és az ország más... Teljes cikk

Még van tennivaló a hazai kkv-szektor felzárkóztatásáért

Vadász György, a Magyar Iparszövetség (OKISZ) elnöke szerint még mindig van bőven tennivaló a hazai kkv-szektor felzárkóztatásáért, hiszen... Teljes cikk