Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 13 éve

Szigorú elvárásoknak kell megfelelniük a Hankook dolgozóinak

"Nagy létszámbővítéssel járó projektek megvalósítása Magyarországon"- címmel rendezett HR Cafét a Tesk munkaerő-közvetítő cég a Hankook közreműködésével.

"Annál, hogy kiképzed az embereidet és itt hagynak, egyetlen rosszabb létezik: nem képzed ki őket, és maradnak." Zig Ziglar mottójával kezdte előadását Tokár Péter ügyvezető igazgató a Tesk nevében, amely a gumiabroncsokat gyártó vállalat alkalmazottainak egyharmadát közvetítette.

Szervezeti és kulturális különbségek a toborzó szemével

Bányai Tibor HR igazgató részletesen elmagyarázta mind a magyar, mind a dél-koreai sajátosságokat, amelyekre ügyelniük kellett a közös projekt megvalósítása során. Koreában például nagy jelentőséget tulajdonítanak a vallás mellett az otthon békéje megteremtésének és megtartásának. Kölcsönös felelősség és hierarchia uralja az apa-fiú, férj-feleség, az alattvaló-uralkodó kapcsolatokat. Az idősek tisztelete náluk ugyanolyan természetes, mint a nőkhöz fűződő sajátos viszonyuk. Az 5000 éves múltra visszatekintő országban ugyanis nem nagyon találni női vezetőket. Bányai Tibor például "komoly harcot" vívott az ázsiai vezetéssel, hogy nőket vehessen fel személyzeti osztályára.

A két ország kommunikációjában is érdekes eltérések tapasztalhatók: míg Koreában a vállveregetés, addig nálunk a másik szemébe nézés a természetes. Európában bátorság, egyenesség, az ázsiai országban tiszteletlenség a másik szemébe fúrni tekintetünket. A szervezeti kultúrában pedig az erős munkamorál, a csoportegység fenntartása, illetve a rangidőn és tapasztalaton alapuló vezetés a jellemző - sorolta Bányai Tibor, hozzátéve, ezek a kultúrából adódó különbségek, valamint elvárások komoly feladatot róttak a HR vezetésre és a munkaerő-közvetítő cégekre, hiszen az ezekből fakadó követelményeket figyelembe kellett venni a toborzás során.

Filáj Gábor, a TESK szolgáltatási divízió vezetője hangsúlyozta: a kiválasztásban komoly szerepet játszott a nemzeti hagyomány, valamint a gondolkodásmód megismerése. Az egyén egyes kultúrában betöltött szerepével kapcsolatban elmondta, hogy az ázsiai országban a nőknek nem szabad feljebb lépni a hierarchiában és a munkához való viszony is más. Az is fontos, hogy a munkavállalók életében milyen szerepet tölt be maga a munka, a munkavállaló környezete, valamint hogyan értékeli őket a társadalom.

Kicsi a bors, de erős

Amikor Bányai Tibor megkapta a feladatot, hogy szedjen össze ezer embert, egy multinacionális munkaerő-közvetítő céggel álltak szerződésben. A nagy névvel rendelkező személyzeti cég azonban kudarcot vallott: 70 fő szellemi foglalkozásúból négyen feleltek csak meg. Ebből ő volt az ötödik. Így felbontotta velük a szerződést és 4-5 kisebb munkaerő-közvetítő céget bízott meg a feladattal. Komoly erőket vontak be. 70-80 ember dolgozott egyszerre az ügyön. A kiválasztás több lépcsős szűrővel történt. Ráadásul egy pozícióra három főt kellett találni, akik ugyanúgy jók lehetnek.

Az ideális Hankook alkalmazott

A koreai kultúrából adódó követelmény, hogy az alkalmazott jó tanuló, alkalmazkodó, alázatos, türelmes, kiváló munkabírással és magas önkontrollal rendelkező legyen. Emellett a globális üzleti elvárásoknak is eleget kell tennie, amely szerint motiváltnak, elkötelezettségre képesnek, minőségre és pontosságra törekvőnek, fejleszthetőnek és tanulékonynak kell lennie az ideális alkalmazotti cím elnyerése érdekében.

A Hankookba bekerülni kiváltság

A Hankook követelményrendszere nem bonyolult, viszont szigorú: 18 és 29 év közötti férfiakat kerestek, akik legalább érettségivel és műszaki beállítottsággal rendelkeznek. Ezekből az elvárásokból a Hankook nem engedett. Az életkor határát azért vették ilyen szűkre, mivel úgy gondolják, a magyar képzési rendszer nem termelte ki a megfelelő szakembereket. Így a Hankook vállalta, hogy belsőleg, saját igényei szerint képezi ki a fiatal nemzedéket. Az átlagéletkor a fizikai dolgozóknál 24, a szellemi foglalkozásúaknál pedig 27 év, mert így könnyebben tudnak alkalmazkodni, igazodni a gyár elvárásaihoz.

Az operátorok Koreában vettek részt egy 3-4 hónapos továbbképzésen, miként a mérnökök is, csak az ő képzésük akár fél évig is eltarthatott. A tanulás illetve a tréningek Magyarországon folytatódtak nagy létzámú koreai szakember közreműködésével.

Habár a fluktuációtól nem kell tartaniuk a Hankook vezetőinek (ebben nagy szerepet játszanak a jövedelmi viszonyok), a fiatalok minden vezetői tapasztalat híján rengeteg problémával szembesülnek egy esetleges középvezetői poszton, mivel nem készültek fel ilyen felelősségteljes munkához. A vállalat ezért folyamatos képzéssel próbálja fejleszteni a szakemberek meglévő tudását - ismertette a HR vezető.

A Hankook-Tesk toborzásának műhelytitkai

Filáj Gábor kiemelte a zöldmezős beruházás jellegzetességét, hogy a technológián kívül vállalati kultúrát, szervezeti struktúrát hoznak magukkal. Ezek megismerése elkerülhetetlen a toborzás sikeressége érdekében. A toborzásban, illetve kiválasztásban előforduló problémák megoldásai közül kiemelt néhányat. Az első, hogy a képzéseken, tréningeken összerázódott csoport nem minden esetben hozott pozitív végkifejletet, hiszen gyakran előfordult, hogy nem mindenkit vettek fel abból a csapatból, így hiába találtak egymásra az emberek. A kiválasztás követelményrendszerének kialakítása sem bizonyult könnyű feladatnak. A felsőfokú végzettségűek, pályakezdők, azon belül is főiskolán, egyetemen végzettek tudásának felmérése más és más módon történik. Így ki kellett alakítani egy olyan rendszert, amely mind a gyakorlattal rendelkezőt, mind a pályakezdőt le tudja mérni. Azaz ki kellett alakítani egy kritériumszintet. Az is hatalmas feladatot jelentett a munkaerő-közvetítő cégeknek, hogy minden pozícióra 2-3 embert kívánt a vezetőség. Ez a szám akkor érdekes, ha tíz, vagy száz főt veszünk: az előbbinél 20-30 főt, az utóbbinál 200-300 jelentkezőt jelent.

Assessment form, Europass önéletrajz, Study history

A Tesk számára problémát jelentett az információ hiánya, hiszen anélkül értékelhetetlen a jelentkező. Így egy olyan megfelelő tartalmi és formai követelményrendszert (assessment form) állítottak össze, amely alapján le lehetett mérni a jelentkező alkalmasságát: iskola típusa, nyelvtudás, várható kezdés dátuma, releváns gyakorlati évek száma alapján. Filáj Gábor a HR Portalnak elmondta: ennyi értékelhetetlen önéletrajzzal nem találkoztak még. Az a tapasztalatuk, hogy a jelentkezők nem foglalkoznak az önéletrajz kritériumaival, típusával, sorrenddel. Ha például kimarad a diploma területe, végzettségének pontos megnevezése, nehezen válik értékelhetővé az önéletrajz.

Ahány ember, annyiféle cv. Sokszor elmaradtak lényegi információk, például, hogy mi a valós végzettség, de az is gyakorta előfordult, hogy egyszerűen nem rendelkeztek megfelelő szakértelemmel, ami nem is csoda annak fényében, hogy azt sem tudták, hova jelentkeztek. A megoldást az Europass kérdőív jelentette, amelynek a segítségével egy tízes listán osztályozták a jelentkezőket iskolái, végzettségei, nyelvtudása, kompetenciái, személyes jellemzői alapján. Bár az önértékelés nem minden esetben tükrözte a valóságot, a nagyotmondást igyekeztek kiszűrni a személyes elbeszélgetés során. Az anyagban továbbá a CPI személyiségteszt eredményét is feltüntették, amelyet a kölcsönző cégeknek meg kellett vásárolniuk, hiszen követelmény volt.

A Hankook különösen szigorú szűrőrendszert alkalmazott, hiszen az illető tanulmányi eredményeire kérdeztek rá a study history elnevezésű rendszerrel. Így a munka szempontjából fontos tantárgyak alapján még inkább szorult a hurok. A munkaerő-közvetítő cégek összeállítottak a jelöltek adatait összesítő táblázatot, amely az interjúztató bizottság munkáját segítette. Így fél perc alatt be tudták azonosítani a jelölt rátermettségét. Érdekesség, hogy a munkaerő-közvetítő cégeknek a személyes anyagokból 6-7 példányt kellett elkészíteniük emberenként.

Hogyan éljünk túl egy Hankook interjút?

A legutolsó állomáson, az interjún sok galiba adódott. Ez leginkább abból a sajátosságból fakadt, hogy a Hankook az Intercontinental szállodában tartja az interjút egy több tagból álló bizottság előtt. A jelölt sokszor még az anyanyelvét is elfelejtette, amikor szembekerült egy főként sötét öltönyös, ázsiai vezetőkből álló bizottsággal. Egy mérnök esetében például megjelent a kutatásfejlesztési alelnök, a gyárigazgató, az elnök, valamint a HR képviselő. A fizikai dolgozók kiválasztása is a legmagasabb szinten történt, minden interjún személyesen vett részt a gyár igazgatója - közölte Bányai Tibor.

A különleges hangulatú interjún a frissen végzett mérnökemberek tapasztalat híján leblokkoltak a koreai vezetők előtt. Eleinte úgy kellett harapófogóval kihúzni belőlük néhány mondatot. Ezek igen kínos pillanatok voltak. Ezt a problémát kellett kiküszöbölniük a Tesk munkatársainak azáltal, hogy felkészítették a jelentkezőket ezekre az izzasztó pillanatokra.

A személyzeti tanácsadó cég szakértő gárdája különböző intenzív nyelvtanfolyammal, kommunikációs tréninggel biztosította a megfelelő szintet, hogy a jövendőbeli munkavállaló képes legyen magáról 15 percig tökéletes nyelvtudással beszélni, el tudja magát adni, és ne adj isten, képes legyen válaszolni néhány szakmai kérdésre. A nyelvi problémákon túl az is előfordult, hogy a jelentkezők nem tudták milyen pozícióra jelentkeztek, és fogalmuk sem volt, mit jelent az a munkakör. Előfordult, hogy az interjún derült ki számukra, miről is van szó. Tehát a jelölteket fel kellett készíteni erre a szituációra, amely nem volt könnyű. Sokan azt sem tudták még friss diplomájukkal a kezükben, mely területen szeretnének dolgozni. Így mindezek mellett még egy karrier-tanácsadást is be kellett építeni felkészítő programjukba - fejtette ki Filáj Gábor.

A szigorú követelményrendszer és a Tesk által kialakított, részletes személyi anyag következtében lerövidült a jelentkezők elbírására szánt idő, hiszen általában 10-15 perc alatt végeztek. Az interjúkon a jelentkezőnél többek között a személyiségjellemzőket, a szocializáltságot, társas aktivitást, rendelkezésre állást, a felelősségtudatot figyelték. Bányai Tibor kiemelte a döntésben fontos szerepet játszó intuíciót. Végül a közvetítő cégekkel szembeni követelmények meghozták a kívánt eredményt. Így tudtak száz százalékos teljesítményt nyújtani és alkalmas személyeket közvetíteni.

Mely toborzási eszköz bizonyult a leghatékonyabbnak?

A TESK szolgáltatási divízió vezetője kitért arra a statisztikára, amely rendkívül értékes információkkal szolgál a toborzás módszereiről a HR szakma képviselőinek. Az online felületeken történő hirdetés hatékonysága sokat változott egy év alatt: tavaly 4-es érdemjeggyel értékelték, most viszont csak kettessel. Ebben nagy szerepe volt a cégek hirdetéseinek is, amelyek által egy hirdetésnek hat formája is lehet. Azt lehet mondani, hogy felhígult az online hirdetési forma. Kettest kapott az idő-ráfordítás szempontjából, anyagi ráfordításból pedig közepes.

Adatbázis alkalmazása mindhárom kategóriában közepes eredményt ért el. Ennek minősége eltérő lehet. Egyes cégek saját friss adatbázisából származó jelöltek megbízhatóbbak, mobilabbak. Médiában megjelenő álláshirdetések csak nagy szériában kelthetik fel a jelöltek érdeklődését, valamint viszonylag magas a nem megfelelő célközönségből származó veszteség. Ennek hatékonysága nem nő az árával együtt. A sajtó visszaszorulóban van a munkaerő-piaci tekintetben is. Az egyetemen és főiskolákon gyors és pontos információk juttathatók el, főként pályakezdő és 1-2 év gyakorlattal rendelkezők számára. A direkt megkeresés elég hatékonynak bizonyult, mivel az elért jelöltekkel való kapcsolat szoros, így könnyebben felkelthető az érdeklődésük egy pozíció iránt.

Egyenes út a Hankookba - ami nem jött be...

A koreai kultúrában fontos pozíciót tölt be az ajánlás. Úgy gondolták, nagy sikere lesz egy olyan akciónak, amikor végigjárják Magyarország főiskoláit, egyetemeit, azzal a szándékkal, hogy felajánlják a legmagasabb szaktekintélyű professzoroknak, hogy válasszák ki a legjobb pályakezdő szakembereket, akikért garanciát vállalnak. Annak ellenére, hogy ilyen esetben procedúra nélkül felvették volna a javasoltakat, megdöbbentően eredménytelennek bizonyult ez a sok pénzt felőrlő kampány.

A Hankook hosszú távon gondolkozik munkavállalóival

A cég el szeretné érni, hogy a különböző megyékből érkezők letelepedjenek Dunaújváros környékén. A gyár jelenleg a budapesti és dunaújvárosi munkásszállás mellett egy sárbogárdi wellness hotelt is igénybe vesz az alkalmazottak elszállásolására, amely nem tart örökké, hiszen 500 fős apartmant készülnek építeni dolgozóik számára. Mindent megtesznek, hogy a kemény munka mellett jól érezzék magukat az alkalmazottak, hiszen előfordul, hogy gyakran túlórázniuk is kell. Szállást, valamint ingyenes érkeztetést biztosítanak számukra.

A Hankook a Dunaújváros határán fekvő Rácalmást választotta letelepedésének helyszínéül. 2006. május 24-én kapták meg a környezetvédelmi-építési engedélyt. Bár az első fokú szakhatósági engedélyeket megtámadta a Levegő Munkacsoport, sikerült megállapodni velük. A gyár kötelezettséget vállalt arra, hogy rákkeltő adalékanyagot nem használnak a gyártás során, valamint szállításra a közút helyett részben vízi és vasúti közlekedést használnak. Terveik között szerepel a már meglévő 110 000 négyzetméteres beépített terület további 60 négyzetméteres bővítése.

Ez évben 1, 2 millió abroncsot terveznek gyártani, amely a tervek szerint jövőre 5 millióra fognak felfuttatni. 2010-re pedig évi 10 millió darab gumiabroncs gyártását ütemezték be. Ezzel párhuzamosan létszámbővítést is végeznek. Jelenleg ezer főt alkalmaznak, ehhez megközelítőleg 200 szakember csatlakozik majd a közeljövőben, akik elsősorban műszaki végzettségűek lesznek. A kutatásfejlesztési központ kialakításához további szellemi végzettségű alkalmazottakat kívánnak felvenni, akik főként a TESK közvetítésén keresztül kerülhetnek a Hankook Tire csapatába.

Gyimóthy Éva, HR Portal











  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
  • 2020.10.16XIII. LEAN FÓRUM - KONFERENCIA A Fórum fókuszai: Lean Vezetés - Lean coaching Ipar 4.0. és a Lean a gyakorlatban Lean Quality – Lean Six Sigma Lean Office - Folyamatfejlesztés Részletek Jegyek
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ma rendezik a Cégek Éjszakáját

Szeptember 24-én lesz Magyarországon a Cégek Éjszakája elnevezésű rendhagyó karriernap. A csütörtökön 16 órától éjfélig tartó rendezvény a... Teljes cikk

Kevesebb HR állás a járvány miatt, a kékgallérosok továbbra is kellenek

A cégvezetés, a vendéglátó- és építőipar, a humán erőforrás és a marketing érezte meg leginkább a koronavírus hatásait az álláslehetőségek... Teljes cikk

Munkatársakat keres Komárom új elektromos autó akkumulátorgyára

Megkezdte a toborzást és az új kollégák képzését Komárom új, elektromos autó akkumulátor gyára az SK Battery Manufacturing Kft. A vállalat 1400... Teljes cikk