Szülinapon? Szabadságon.

Egy korábbi, nemzetközi kutatás szerint egy átlagos munkahéten a Cisco munkatársainak 85 százaléka dolgozik a munkaideje egy részében az irodán kívülről, általában otthonról. A dolgozók átlagosan munkaidejük 56 százalékában dolgoznak a munkahelytől távol, ami lehet otthonról végzett munka, ügyfélnél töltött idő vagy külföldről bedolgozás is. Márpedig úgy tűnik ez a rugalmasság és a támogató környezet (94 százalék voksolt erre) a munkavállalók elkötelezettségének legfontosabb kulcsa. Ebben benne foglaltatik, hogy a munkavégzés nem csak papíron rugalmas, a munka nem helyhez, hanem tevékenységhez, teljesítményhez kötött, a mobil munkavégzést nem kell engedélyeztetni, ugyanakkor az együttműködés, elérhetőség céges webes rendszerekkel folyamatosan biztosított.

Hogyan befolyásolják a céges folyamatokat a munkavállalói felmérések eredményei?

Többféle belső felmérésünk létezik, vannak, amelyek a vezetőkre és vannak általánosabbak, amelyek a munkakörnyezettel való elégedettségre, munkavégzésre, munkafolyamatokra, elkötelezettségre vonatkoznak. Természetesen az így kapott visszajelzések hozzájárulnak a céges folyamatok formálásához. Vannak konkrét ötletek, amik megvalósulnak, így például alulról indult az a kezdeményezés is, amit mára cégszerte bevezettünk, hogy akinek születésnapja van, az aznapra szabadnapot kap, a rendes, éves szabadságán felül. Ugyanakkor az üzletpolitikát nem csak a dolgozói visszajelzések alakítják, hiszen tőzsdén jegyzett cégként az ügyfeleknek és a befektetőknek is meg kell felelnünk.

Mennyire segít hozzá egy ilyen eredmény, cím a munkáltatói márka építéséhez, a tehetséges jelöltek megszerzéséhez?

Horváth Krisztina A munkáltatói márka szempontjából fontos, hiszen mindenkinek plusz motiváció, ha az ember elismert helyen dolgozik, mert ettől a munkavállaló is értékesebb. Illetve számít akkor is, amikor új munkatársakat keresünk, akiknek fontos, hogy jól cseng-e a nevünk vagy sem.

Mennyire szembesülnek a munkaerőhiánnyal, ami a technológiai piacon is egyre jellemzőbb? Mit tesznek az eredményes toborzásért?

A cégnél közvetlenül nem, de az iparágban érzékeljük a munkaerőhiányt. A keresésre egy jó módszertan alakult ki a cégnél, egy belső ajánlóprogram, és a közelmúltban több új munkatárs ezen keresztül érkezett. Ez egy lehetőség, ugyanakkor természetesen a felvételi folyamaton ugyanúgy végig kell menniük a jelölteknek. Általában az ajánlások útján 6-8 nagyon jó jelölt kerül be a kiválasztási folyamatba. Ha pedig az ajánlott személyt felvesszük, akkor az őt ajánló kollégát anyagilag jutalmazzuk.

Mi a véleménye, mennyire képzettek a pályakezdők, álláskeresők, akik ezt a szakmát választják? Vannak-e és ha igen, hol hiányosságok?

Minden céget meg kell ismerni, meg kell tanulni, meg kell érteni a terméket, a kultúrát, ezt nem lehet megspórolni. Ezt úgyis a cégen belül kell megtanítani, amikor valaki már itt dolgozik.

Az utóbbi években azt a változást látjuk, hogy egyre többen vesznek részt gyakornoki programokban, a pályakezdők nyitottabbak, céljuk, hogy az oktatási rendszerben elsajátított elméleti tudást közelítsék a valósághoz. Régen ez kevésbé volt magától értetődő. Manapság az egyetem mellett sokan dolgoznak, nem kizárólag pénzkeresés céljából, hanem még inkább azért, hogy végzésre kiderüljön, milyen terület iránt érdeklődnek igazán, és rendelkezzenek tapasztalattal.

Vannak folyamatos gyakornoki programjaink, korábban egyetemista diákok vehettek csak ezeken részt, de a nyári vakáció alatt idén már a középiskolások felé is nyitottunk. Bár csak egy rövid időszakot töltenek itt, egy IT cégnél ennyi időt is kellően ki lehet használni. Mérnökeinknek a laborban segítettek be, velük végeztek különböző feladatokat, ami éppen a profilunk miatt működőképes, hiszen a mai tizenévesekben megvan az affinitás effelé a terület felé, jobban, mint korábban. Ha az érdeklődés megvan, a munkalehetőség egy IT cégnél növeli a nyitottságot.

Miért éri meg, jó a cégnek üzletileg a legjobb munkahelyek között szerepelni (a márkaépítésen túl)? Megéri ennyit foglalkozni a dolgozókkal? Mire biztatna más munkáltatókat ennek kapcsán?

Nem kérdés, hogy megéri foglalkozni a munkavállalókkal, az az időszak már elmúlt, amikor egyes cégek csak termékinnovációval sikeresek lehetnek. A hosszútávú sikernek az alapja, hogy ne legyen könnyen másolható. Ez pedig csak akkor megvalósítható, ha jól képzett csappattal, elkötelezett kollégákkal dolgozunk, ami biztosítja a vállalatnak a versenyelőnyt.

Ha nem így gondolkodik valaki, az csak rövid távú sikerrel számolhat. Az emberekre is igaz, ami a marketingre, ha nem fektetünk be, nem jön ki belőle semmi.

Egyre több szakértő, elemző szerint a rugalmas munkavégzés a jövő, időben és helyszín tekintetében is. Magyarországon azonban még mindig komoly idegenkedés van ebben a témában a munkáltatók részéről, mivel tudna érvelni az ilyen foglalkoztatás mellett?

Az atipikus munkavégzés nálunk nagyon jellemző, valószínűleg sokkal inkább, mint más iparágakban. Persze ezt a munka jellege is elősegíti. Nálunk alapvetően nem egyik vagy másik formáról van szó a kollégák esetében, hanem kombinálhatók a módszerek. A távmunka sem jelent kizárólagosságot, hanem egyénre szabható. A dolgozó eldöntheti melyik napon, melyik napszakban dolgozik az irodából vagy éppen otthonról. A teljesítménynek ugyanakkor ott kell lennie, hiszen teljesítményorientált cégről beszélünk. Akár külföldről is lehet pár napot dolgozni, a kollégák bejárhatnak a külföldi Cisco irodákba, ahol éppen tartózkodnak. Mindenkinek olyan belépőkártyája van, ami bármelyik leánycégnél működik, csak íróasztalt vagy tárgyalót kell foglalni. Ugyanígy Budapesten is rendszeresen bejárnak külföldi kollégák dolgozni, ha éppen erre járnak. Hozzák a laptojukat, telefonjukat, leülnek, és ott dolgoznak aznap. Erre a mobilitásra vannak berendezkedve az irodák, éppen az átjárhatóság érdekében.

A nemzetközi mobilitás abban is megnyilvánul, hogy a dolgozók akár a karrierüket is folytathatják külföldön?

A Cisco-szerte meghirdetett állásokat bárki megpályázhatja, így magyar kolléga is. Most is van olyan kolléga, aki USA-ban dolgozott, de már hazajött, és olyan is, aki éppen a New York-i Ciscónál dolgozik.

Az is közelebb hozza a különböző országokban dolgozókat egymáshoz, hogy rendszeresen vannak videokonferenciák, amelyeken a kollégák kérdezhetnek a nemzetközi vezetőktől, illetve eléjük tárják az összvállalati célokat, amelynek ők is a részei. A helyi vezetőkkel pedig rendszeres üzleti reggelik formájában lehet beszélgetni kevésbé formális módon a céges kérdésekről.

Magyarországon is egyre fontosabb a dolgozók számára, hogy munkájukat elismerjék, rendszeres visszajelzést kapjanak. Ezt Önöknél hogy oldják meg?

Az elismerési, jutalmazási rendszerek nem is olyan régen megújultak. Ennek egyik új eleme, hogy egymást is elismerhetik a kollégák. Egy online felület áll rendelkezésre, amelyet mindenki lát az egész Ciscón belül, ez nagyon pozitív visszajelzés a munkavállalók számára. Ráadásul országokon átívelően is működik, így megdicsérhetnek egy külföldi kollégát is, és fordítva. A pozitív visszajelzéshez pedig akár ajándékcsomagot is lehet választani. Ez az értékelés nem formális része az előlépési rendszernek, de mindenki láthatja online. A szakmai vezető, a közvetlen főnök is kap róla értesítést, amit egy jó vezető figyelembe is vesz a formális teljesítményértékelés során is.

Korábban hivatalosan féléves teljesítményértékelések voltak, a hozzájuk kapcsolódó beszélgetésekkel. A rendszert több kritika is érte. A dolgozók szerint túl merev volt, nem tudta követni a napi változásokat. Ezért a visszajelzési rendszert átalakították, egy „synch up” típusú beszélgetéssé, ami negyedévente van, nincs hozzá webes séma, informálisabb. Nem csak a teljesítmény értékelése a szerepe, hanem beszélgetés a karrierről, hogy mik az illető tervei, mit szeretne elérni a szervezeti hierarchiában, esetleg más országban, a tudásbővítéshez kapcsolódóan más állásban. Egyébként is motiváljuk a dolgozókat, hogy igyekezzenek 4-5 évente új pozíciót találni cégen belül, hogy ne fásuljanak bele a munkába.