Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 6 hónapja

Technológiai újítások a HR területén

Az elkövetkező években valószínűleg a HR és a szakmai vezetők legnagyobb kihívásai közé tartozik majd, hogy felmérjék, hogy mely feladatokat és tevékenységeket lehet automatizálni, milyen technológiákat lehet használni és milyen kombinációkban képesek az emberek és a gépek a leghatékonyabb munkavégzésre. Hudák -Fekete Andrea néhány szempontot vett sorra.

images

A technológiai változások hatására napjainkban számos területen jelentősen felgyorsult a digitalizáció, a robotika és az automatizáció, nincs ez másképpen a HR területén sem. Az iparágak technológiai átalakulásának köszönhetően jelentős változások mennek végbe a munkaerő igények tekintetében is, melyek nagymértékben befolyásolják a HR trendeket és folyamatokat is. Az új munkaerő-piaci elvárások új toborzási és kiválasztási, megtartási, vagy akár új motiválási módszereket, stratégiákat követelnek meg.

Hétköznapjainkban egyértelműen érzékelhető, hogy számos helyen jelen van az automatizáció, a technológia rohamos fejlődése szinte mindenhol tetten érhető. A távvezérelt riasztóberendezés, kamerás megfigyelő rendszer vagy akár az autónkból elindítható lakásfűtés mára egyre természetesebb részei az életünknek. Nemrég egy kórházi folyosón ülve várakozás közben megfigyelhettem, ahogy robotok érkeztek liften az összekészített szállítandó szennyesért hangosan figyelmeztetve a környéken járókat az érkezésükről, irányváltoztatásukról majd távozásukról. Az ő munkájukat néhány évtizede még hús-vér emberek látták el, őket kellet megtalálni a munkaerő piacon, ma viszont ezeknek a szorgos kis munkagépeknek az irányítóját, felügyelőjét kell felkutatniuk a kiválasztásért felelős szakembereknek. Őket máshol kell keresnünk és máshogyan kell megtartanunk, motiválnunk.

Az automatizálás, a robotika és a mesterséges intelligencia elterjedése drasztikusan felgyorsult az utóbbi időben. A Deloitte 2018-as felmérése szerint a válaszadók 47 százaléka állítja, hogy a munkahelyén már jelenleg is tapasztal valamilyen szintű automatizálást és a megkérdezettek 42 százaléka látja úgy, hogy a mesterséges intelligenciát három-öt éven belül széles körben fogják alkalmazni munkahelyükön. Ezt a tavalyi évben még csak a válaszadók 38 százaléka gondolta így.

A fenti eredményeket igazolják, hogy nem csak olyan cégek, mint a Microsoft, az IBM vagy a Facebook fektetnek komoly összegeket a robotika és a mesterséges intelligencia eszközeinek fejlesztésébe. Megfigyelhető trend, hogy egyre több területen jelennek meg az új technológiák, a közlekedéstől az egészségügyi ellátásig felgyorsítva a betegellátást, de ide sorolhatjuk a HR-t is.

Olyan HR szoftverek jönnek létre, melyek képesek felismerni arcokat, azonosítani a nemeket, hangok alapján a hangulatunkat, a videó hívások alapján rangsorolni a képzettségi szinteket. A video interjúk egyre gyakoribbá válnak a kiválasztási folyamatban, különösen a nagyobb vállalatok esetében. A legtöbben azt gondolnánk, hogy ezeket az interjúkat később valós emberek nézik meg és értékelik, azonban ez sok esetben nem így van. Analitikai eszközökkel választják ki a jelölteket, azonosítják a munkavállalók karrierlehetőségeit vagy ismerik fel azokat a kollégákat, akiknek továbblépéséhez vezetői képességeik fejlesztésére van szükség. A chatbotok, melyek videó interjúk segítségével tudnak kapcsolatba lépni a potenciális jelöltekkel, képesek mérni akár elkötelezettségüket is. A The Wall Street Journal szerint több olyan cég is létezik, ahol mesterséges intelligenciával elemzik a hangokat, szóösszetételeket, de még az arckifejezések legkisebb egységeit is, egyes cégek a jelöltek önéletrajza és készségei helyett újabban inkább a különböző, tudományosan megalapozott személyiségtesztek alapján választanak. Az persze vitatható, hogy egy-egy ilyen algoritmusban rejlő hibalehetőség viheti jobban félre a kiválasztást vagy az emberi elfogultság, erről megoszlanak a vélemények.

A jó hír, hogy a szervezetek egyre nagyobb része felismeri azt is, hogy ezek a technológiák akkor működnek a leghatékonyabban, ha azokat az emberi tényező kiegészítéseként használják, nem pedig helyettesítik azt. Az Amazon például 100 ezer robotot működtet annak érdekében, hogy csökkentse a dolgozók képzésének idejét. A Walmart szintén a munkavállalói tréningeket tette hatékonyabbá virtuális szimulációs eszközökkel. Az Airbus és a Nissan olyan módszereken dolgoznak, melyben a robotok a gyártósori munkát végző emberekkel együtt tudnak dolgozni. Emellett egyre több helyen ismerik fel, hogy a mesterséges intelligencia eszközei bizony humán felügyeletet igényelnek és a komolyabb cégeknél emberek tízezrei dolgoznak azon, hogy folyamatosan fejlesszék a szükséges algoritmusokat, ezzel újabb és újabb olyan munkaköröket teremtve, amelyek néhány évvel ezelőtt még egyáltalán nem léteztek.

Az a tény, hogy az emberi beavatkozás nélkülözhetetlen a mesterséges intelligencia hatékony működéséhez és fejlődéséhez, ellentmondásba ütközik azzal a feltételezéssel, hogy előbb-utóbb minden automatizálttá válhat. Pontosan azért lesz egyre fontosabb az emberi tudás a mesterséges technológiák kidolgozására és megvalósítására, mert azok egyre több területen terjednek el. A kutatások szerint az automatizálások következtében nem fog csökkenni a foglalkoztatás, pusztán újfajta feladatkörök jönnek létre, melyek sok esetben sokkal nagyobb kreativitást, empátiát, kommunikációs készséget és összetettebb problémamegoldó képességet igényelnek majd. Maradva a kiinduló példánknál, ha az egészségügyi dolgozók intelligens gépekkel lesznek tehermentesítve, akkor idejük és energiájuk szabadulhat fel a betegekkel való kommunikációra, mely nemcsak az egészségügyben, de minden szolgáltatásban nagyon fontos, legyen szó akár értékesítésről, ügyfélszolgálatról vagy a HR területről.

A Global Human Capital Trends felmérése szerint az elkövetkező években valószínűleg a HR és a szakmai vezetők legnagyobb kihívásai közé tartozik majd, hogy felmérjék, hogy mely feladatokat és tevékenységeket lehet automatizálni, milyen technológiákat lehet használni és milyen kombinációkban képesek az emberek és a gépek a leghatékonyabb munkavégzésre. Fontos lesz, hogy megújult szemlélettel álljunk a munkaerő fejlesztéséhez és továbbképzéséhez, és kellő nyitottsággal az új karrier modellekhez.

Van, ami már a HR fegyverzetének is számít

A közösségi média óriási segítséget jelent a jelöltek felkutatásában, ha ismerjük a megfelelő keresőszavakat vagy szakmai fórumokat, ahol fellelhetjük akár a passzív jelölteket is. A Facebook talán a legismertebb, legdinamikusabban növekvő közösségi médiafelület, és mint ilyen, számos lehetőség rejlik benne a HR szakemberek számára is. Használata ma már talán kevésbé merül ki pusztán a jelöltek ellenőrzésében, egyre inkább hirdetések megosztására és céges közösségi oldalak kialakítására használják.

Speciális szakmai csoportok jönnek létre és a Facebook maga is fejleszt az álláskeresők és a kiválasztási szakemberek számára használható alkalmazásokat. A LinkedIn a következő legevidensebb közösségi fórum a toborzás szempontjából, hiszen ez kifejezetten erre és az álláskeresésre létre jött létre, egy igazi online karrierépítő lehetőség. Míg a Facebook legtöbbször a fizikai munkavállalók megkeresésére jelent kiváló felületet, addig a LinkedIn inkább bizonyos szakmák körében és a szellemi foglalkozásúak számára hasznos eszköz. Ma már egyre elterjedtebb Magyarországon is, hiszen itthoni használói között számos influencer, magyarul véleményvezér és tartalommarketinges (a közösségi média megjelenése előtt ezek a tevékenységek sem léteztek ebben a formában) kezdte tudatosan magyar nyelven is használni ezt a közösségi felületet. Létezik egy Recruiter funkciója is, mely előfizethető eszközként segít a toborzók számára megtalálni akár a passzív jelölteket is. A harmadik, igen népszerű oldal a Twitter, melyen a felhasználók maximum 140 karakternyi üzenetet tehetnek közzé.

Minden üzenet nyilvános és mindenki maga dönti el, hogy kit követ, azaz kinek az üzenetét szeretné látni a saját hírfolyamában. Alkalmazható ez is egyfajta szakmai közösség építésére, ha valaki hasznos tartalmakat oszt meg egy-egy témában, akkor hamarosan számos hasonló érdeklődésű körű követőre tehet szert. A Twitter felhasználói mindig nyomon követhetik, hely
melyek a legtöbbeket foglalkoztató témák a világon. Azok a szavak, kifejezések, melyek jelentős számban kerülnek megemlítésre, „népszerű témává” válnak, pusztán azért mert sokan beszélnek róla. Keresője mindig a valós időben keres és a toborzó szolgáltatások kínálata ezen a közösségi felületen is egyre nagyobb.

A gamifikáció eszköze egyre több cégnél bizonyul hatékonynak a kiválasztás, de még a motiválás területén is. A HR-ben, a legtöbb esetben a jelöltek vagy kollégák képességeinek, készségeinek felmérésére alkalmazható módszer, aminek alapja mindig az adott szakmához kapcsolódó játék, ahol a résztvevők megmérettethetik magukat, és szórakozás közben akár nőhet a teljesítményük is. Applikációk segítségével a vállalatok nagyszámú célközönséget tudnak elérni, melyek a fent említett funkciók mellett adatgyűjtő eszközként is működhetnek.

A mesterséges intelligencia egyik legújabb megjelenési formái a chatbotok, melyek apránként a HR-ben is egyre nagyobb teret hódítanak. Az automatizált üzenetküldésben rengeteg lehetőség rejlik a toborzók számára, a video interjú a kiválasztási folyamatot hivatott egyszerűsíteni, gyorsítani.

A robotika, az interaktív munkahelyi eszközök, adatelemző megoldások és mesterséges intelligencián alapuló szoftverek tehát hatékony eszközei lehetnek a HR tevékenységnek. Fontos azonban figyelembe venni azt is, hogy mindezek milyen hatással vannak magára az emberre, hogyan illeszthető be a munkaerő ezekbe a megváltozott folyamatokba. Ha szükséges, akkor az átszervezés, átképzés eszközéhez kell nyúlni. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben, amikor számos területen nagymértékű munkaerőhiánnyal kell szembenézniük a cégeknek, sok esetben bizony elkerülhetetlen, hogy saját, meglévő munkatársaik továbbképzésével oldják meg a digitalizációval megjelenő új készségeket igénylő pozíciók betöltését.

A cikk a Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar és a HR Portal együttműködésének keretében jelent meg, Dr. Budavári-Takács Ildikó, a Pszichológia Tanszék Társadalomtudományi és Tanárképző Intézet tanszékvezető egyetemi docensének szakértői közreműködésével.
Hudák-Fekete Andrea
emberi erőforrás tanácsadó, Szent István Egyetem, Gazdaság és Társadalomtudományi Kar volt hallgatója


szakértő:
Dr. Budavári-Takács Ildikó
SZIE GTK egyetemi docens


Fotó: Pixabay
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Még mindig a munkaerő-problémák miatt álmatlanok a vezérigazgatók

A PwC tanulmánya a vezérigazgatók előtt álló feladatokat áthidalását kutatja. Teljes cikk

Munkahelyi jól-lét és egészségfejlesztés a magyarországi vállalkozások gyakorlatában

Mészáros Ivett szakdolgozatának témája az emberi erőforrás menedzsment azon területe, ahol lehetőség nyílik megfigyelni a munkahelyi jól-lét és... Teljes cikk

Motivációs levél egyszeregy

Talán még az önéletrajznál is nehezebb megírni egy motivációs levelet, mert itt leginkább az álláskereső érzéseiről, a szakmájához való... Teljes cikk