Megjelent: 3 éve

Teljesítménymenedzsment rejtett kamerával

Nemrég egy munkavállaló juttatta el hozzám ezt a képet. A kép látszólag egy elektromos dobozt ábrázol, ám furcsa, hogy ferdén van. Szintén furcsa, hogy az egyszerű, 230 Voltos - háztartási - hálózati feszültségre ilyen feltűnő módon hívják fel a figyelmet, és furcsa, hogy a 230 Volthoz képest rendkívül vastag kábelek mennek a dobozba. A legfurcsább azonban a fekete háromszög csúcsán található lyuk, és a mögötte látható optika.

Minden vállalkozás nagyban függ munkavállalói teljesítményétől, éppen ezért minden vállalkozás próbálkozik valamilyen módon emelni mindazt a hozzáadott értéket (teljesítményt) melyet a munkavállalók tevékenységük nyomán nap mint nap előállítanak. A teljesítmény fokozására, a munkavállalók ösztönzésére számtalan eszköz áll egy vállalkozó rendelkezésére, azonban ezek eredményessége sokszor megkérdőjelezhető. Ahogy az alábbi esetben is.

E cikkben nem foglalkozom a fenti kérdés adatvédelmi és személyiségi jogi vonzataival, ezt ugyanis számtalan cikk megtette már. E cikk témája a munkavállalók teljesítményének menedzselése.

Első ránézésre nyilvánvaló, hogy a munkáltató célja a rejtett kamera elhelyezésével nem a munkavállalók öncélú megfigyelése, hanem a visszaélések felderítése, a teljesítmény fokozása. Lopások felderítésére egy üzemcsarnokban felszerelt rejtett kamera nem alkalmas, hiszen a tolvajok lefülelése a portaszolgálat feladata: a lopás attól lesz lopás, hogy az ellopott holmit a munkáltató területéről kiviszik.

Látszólag magától értetődik, hogy mi vezethet egy munkaadót egy rendezett gyári környezetben rejtett kamera felszerelésére: a lazsálók, alulteljesítők lefülelése. Értelemszerű, hogy ha a kamera jól látható módon van felszerelve, akkor senki nem fog lazsálni a kamera látókörében. A megoldás tehát az, hogy csaljuk lépre a dolgozókat, gondolhatja az egyszeri cégvezető. Ezzel szemben a valóság az, hogy egy ilyen lépés csupán elfedi, a háttérben azonban tovább mélyíti a problémákat.

Gondoljuk végig, hogy egy rejtett kamera felfedezése milyen folyamatokat indít el a munkavállalókban. Egyrészt senki nem szereti, ha megfigyelik, és még inkább utáljuk, ha egyenesen kémkednek utánunk. A munkavállalók megfigyelése a hanyatló teljesítményre adott rossz, a rejtett megfigyelés pedig egyenesen katasztrofális válasz.

Senkinek ne legyenek kétségei: a munkavállalók előbb vagy utóbb (és inkább előbb, mint utóbb) ki fogják szúrni a rejtett kamerát, mint ahogy ez a jelen esetben is történt. Azzal kapcsolatban se legyenek senkinek kétségei, hogy a munkavállalók kimeríthetetlen repertoárral rendelkeznek, ha „bosszúról”, revansról van szó munkáltatójukkal kapcsolatban, ha az alacsony fizetések, nem megfelelő munkakörülmények, rossz munkaszervezés, vagy egy zsarnok főnök, művezető miatt nem érzik jól magukat. A munkavállalók eszköztára a munka imitálásától vagy lassításától, a technológiai fegyelem alternatív - értsd: hanyag - értelmezésén keresztül a szükségesnél lényegesen magasabb hulladék vagy selejthányadon át az eszközök és erőforrások pazarlásáig gyakorlatilag végtelen. E felsorolás egyetlen közös pontja, hogy kamerás megfigyeléssel egyik tényállás sem buktatható le.

Egy vállalkozásban az elterjedt rossz szervezeti kultúrát kamerás -vagy bármilyen más- megfigyelési módszerrel orvosolni nem, csupán elmélyíteni lehet. A (rejtett) kamerás vagy informatikai megfigyelés, besúgóhálózat létrehozása egy komplex problémára adott mechanikus válasz: lehet, hogy ideig-óráig a teljesítmény emelkedni fog, de a növekedés nem lesz tartós, ellenben a rendszer fenntartása drága lesz, a problémákat pedig nem oldja meg.

Egy megfigyelőrendszer költségei ugyanis magasak. Egyrészt számolni kell az eszközök szoftver és hardver költségeivel, illetve a telepítés díjával. Ez után pedig személyzetet kell biztosítani, akik árgus szemekkel lesik a kamerák képeit, vagy a kollégák levelezését, képernyőképeit vagy egyéb aktivitását.
Ha mindezen költségekhez hozzáadjuk a munkavállalók „bosszújának” folyamatos költségeit -munkalassítás, magasabb selejt és hulladékhányad, magasabb energia és alapanyag felhasználás, a gépek, szerszámok nem megfelelő karbantartásából adódó gyakoribb javítási költségek, az alacsonyabb minőség miatti reklamációk és javítások költsége-, akkor már -legalábbis anyagilag- vonzóbb alternatíva lehet a problémák szervezetfejlesztés keretében való feltárása és orvoslása.

Egy egészséges munkahelyi légkörben, egy munkavállalók számára értékes munkahelyen a munkavállalók nagy többsége nem lesz érdekelt olyan viselkedést tanúsítani, amely nem szolgálja a munkáltató érdekeit, az alulteljesítők, illetve a kedvezőtlen folyamatok felderítésére pedig számtalan eszköz áll egy felkészült cégvezető rendelkezésére.

Egy vállalkozás teljesítmény-menedzsmentje a cég stratégiai érdekeit és üzleti tervét kiszolgáló HR stratégiával kezdődik. A HR stratégiában meg kell határozni az egyes munkakörök tartalmát, illetve a munkakört betöltő ideális dolgozók profilját. Nem csupán azt kell meghatározni, hogy mitől lesz valaki alkalmas az adott munkakör betöltésére, hanem azt is, hogy mitől lehet valaki kiváló az adott munkakörben. A munkaköri leírásban érdemes meghatározni az adott munkakört betöltő személyek bérezésének és jutalmazásának feltételeit, illetve a teljesítmény méréséhez -jutalmazáshoz, ösztönzéshez- felhasználható mutatókat, a KPI-ket. A megfelelő KPI-k megválasztása külön tudomány, és komoly felkészültséget igényel az adott vállalkozás, illetve munkakör ismeretét illetően. Egy rosszul meghatározott KPI nem javítja, hanem kifejezetten rontja az érintett munkakör teljesítményét. A KPI-k meghatározásánál fontos szempont, hogy időben stabilak, illetve a munkavállalók által közvetlenül befolyásolhatók legyenek. E lépéssel gondoskodtunk arról, hogy az adott feladat elvégzésére alkalmas munkavállalók töltsék be az adott munkakört egy olyan környezetben, ahol a megfelelő munkavégzésben közvetlenül is érdekeltek.

Megfelelő munkavállalókkal mondhatni már csupán gyerekjáték a megfelelő teljesítmény elérése, azonban ez koránt sincs így. Megfelelő vezetés nélkül a legalkalmasabb munkavállalók is csupán fél, vagy negyedgőzzel dolgoznak. A munkavállalók vezetésének számtalan egyéb dolog mellett, a megfelelően felkészült vezető napi munkáján felül- része a megfelelő technológiai leírások elkészítése és betanítása, e leírások folyamatos fejlesztése mellett a munkavállalók folyamatos fejlesztése is.

A meghatározott KPI-k időszakos (éves, féléves) értékelése remek lehetőséget kínál a cégvezetés számára, hogy -fejlesztő-értékelő elbeszélgetések keretében- minden kollégával őszintén átbeszéljék az előző időszaki teljesítmény alakulását, meghatározzák a magasabb teljesítmény útjában álló akadályokat, és kitűzzék az adott munkavállaló számára azokat a fejlődési irányokat, melyek fenntartják az adott dolgozó motivációját, és nem mellesleg hozzásegítik a vállalkozás számára a nagyobb érték megtermeléséhez, így magasabb jutalom eléréséhez.

Nem szabad azonban figyelmen kívül hagyni, hogy nincs az a jutalék vagy motivációs rendszer, amely egy belső problémákkal terhelt, folyamatos konfliktusokat generáló szervezetben való munkavégzés negatív következményeit ellensúlyozhatná: minden negatív hatás 10 pozitívnak szánt intézkedés hatását oltja ki, így egy nem megfelelő alapokra épített motivációs rendszer hatástalan marad, a munkavállalók elégedettségét nem növeli.

A teljesítménymenedzsment fontos része a munkavállalók körében elvégzett anonim felmérés, a munkahelyi klíma és a szervezeti elégedettség felmérése. Egy megfelelően kivitelezett felmérés -a cégvezetés őszinte hozzáállása mellett- kijelölheti mindazokat a lépéseket, melyek a hatékony munka útjában állnak.

Az anonim felmérés által szolgáltatott információk azonban általános jellegűek, nem konkrétak. A szervezet napi életét közvetlenül befolyásoló konkrét tényezőkért azokat a dolgozókat kell megkérdeznünk, akiknek már nem érdekük a ködösítés, mismásolás, és semmi előnyük nem származik a tények elferdítéséből vagy elhallgatásából: a kilépőket. A távozó dolgozókkal folytatott kilépő interjúk olyan konkrét információkat szolgáltathatnak a szervezet belső állapotáról, melyek semmilyen más módszerrel, sem rejtett kamerával, sem beépített informátorokkal nem tudunk megszerezni. A kilépő interjúk eredményeinek elemzésével, az eredmények vizualizációjával konkrét információkat kaphatunk a fejlesztendő területekről, illetve a szervezetben esetlegesen megtalálható, a munkát akadályozó, a szervezeti légkört, morált és így a hatékonyságot romboló, vagy éppen az egész szervezetet a vállukon vivő személyekről.

Amennyiben tehát az adott munkakörökben olyan személyeket alkalmazunk, akik képesek az adott pozíciókban helytállni, őket megfelelően vezetjük, ellátjuk a munkavégzéshez szükséges információkkal, a teljesítményüket megszabott rendszer mellett, lehetőleg minél objektívebben rendszeresen mérjük, illetve a munkavállalók összességéről, mint szervezetről, a szervezet állapotáról megfelelő általános és speciális információkkal rendelkezünk, rejtett kamerák, megfigyelés nélkül is pozitívan befolyásolhatjuk munkavállalóink teljesítményét.

Ez az út azonban kétségkívül sokkal hosszabb, fájdalmasabb és kevésbé megfogható egy cégvezető számára, mint rejtett kamerákat felszerelni.

Hoffmann Gábor Csaba
Okl. HR közgazdász
Munkajogi szakokl. tanácsadó
munkaviszony.hu

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mérhető a pedagógiai munka változása

Az intézményválasztás az egyik legnagyobb dilemmája a gyereknevelésnek. Mikor-hova írassuk be a gyerekünket, ahol jó helyen lesz, és ami... Teljes cikk

Vezetői dilemma: mivel motiváljuk a munkavállalókat?

A munkáltatók nagy része gondolkodás nélkül ezt felelné: pénzzel! HR-szakemberként feladatunk: fejleszteni a vezetők gondolkodását, szélesíteni a... Teljes cikk

Ilyen a jó vezető

Csapatmunkában gondolkodik, érzékeny mások érzelmi állapota iránt, céltudatos, óvatos és megbecsüli a munkatársait - ezek a jellemzői az átlagon... Teljes cikk