Tippek teljesítményértékelő beszélgetésre

A munkahelyi vezetők jelentős része vagy nem tart vagy gyorsan túl akar lenni a teljesítményértékelő beszélgetésen. "Nincs erre időm.", "Úgyis tudja mindenki, mi az elvárás". Ilyen és ehhez hasonló kifogásokat hallani. Pedig a munkatársakkal történő négyszemközti beszélgetések fontos motivációs eszközök.

Kell az oldott hangulat és a konkrétum

Bármilyen hatékonyan is kidolgozott egy-egy teljesítményértékelő rendszer, a munkavállalók gyakran szoronganak az ilyen megmérettetések előtt. Mindezt leginkább a céges oldal tudja hatékonyan ellensúlyozni. Rengeteget segíthet, ha mindvégig objektíven, oldott hangulatban zajlik az értékelés - de az is, ha nem nyúlik irreálisan hosszúra.

"Tanácsos a munkavállalók számára konkrét, tényszerű, számadatokon alapuló visszajelzéseket adni. Az általánosítás, a ködösen megfogalmazott indokok feltétlenül kerülendőek. Utóbbi mindig kérdőjeleket hagy maga után és rossz érzéseket kelt"- ad tippet a teljesítményértékeléshez Dömök Gabriella, a Kozák HR szervezetfejlesztési szakértője.

Először online nyilatkoznak a munkavállalók

Fontos szerepe van az értékelésnek a Grafton Recruitment személyzeti tanácsadónál is, hiszen az eredmény a fizetési íveken is visszaköszön. "Teljesítményorientált alapú értékelési rendszert alkalmazunk - a munkavállalók fizetése is alapbérből és a hozzá mozgó bérként kapcsolódó jutalékból tevődik össze, így az értékelések végeredménye a bérükre is befolyással van"- magyarázza Fehér Tamás ügyvezető. A cég többek között a behozott pénzt, a jelöltkezelést, az ügyfélközpontúságot, a fejlődőképességet értékeli. A munkavállalók először online felületen töltik ki az értékeléshez szükséges listát. Ezt a lépcsőfokot aztán személyes beszélgetés követi, amely a fejlődési tervek és a célkitűzések ismertetésével, a munkavállaló karriercéljának áttekintésével 1 órás is lehet.

360 fok: értékelés minden irányból

A 360 fokos módszerrel értékel a Factory Creative Studio ügynökség. Ez azt jelenti egy munkavállaló minden oldalról - felettes, (ha van) beosztott, kollégák - kap visszajelzést. " Évente két értékelő beszélgetésre kerül sor: az év elején kitűzzük a célokat - év közben a már addig elért eredményeket értékeljük" - mutatja be módszerüket Szénási Enikő HR-vezető. A rendszer kompetenciaalapú, minden munkakörre kidolgoztuk az értékelés szempontjait. Ezek közül kettő - a pontosság és az üzleties szemlélet - mindenkire érvényes - több szempont - csapatmunka, analitikus gondolkodásmód - azonban már a munkakörtől függ. A rendszer 6 fokozatú skálán értékeli a munkavállalókat, a jelzőlámpák elve alapján az 1-2-es piros, a 3-4-es sárga, az 5-6-os érték a zöld: utóbbi elérése a kívánatos cél minden egyes munkavállalónál. A végső számérték a 360 fokos rendszerben részt vevő felek értékeléséből áll össze. Az értékelés az objektív számadatokra - például az éves forgalom és bevétel növekedésére, a kiemelt üzleti figyelemre alapul.

Hasznosabb a folyamatos visszajelzés?

Nem szereti a teljesítményértékelés szót Treiber Miklós a Novartis gyógyszerforgalmazó HR-igazgatója. Nem tartja célravezetőnek a múltra koncentráló megközelítést. "A teljesítményértékelés helyett inkább a folyamatos teljesítménymenedzsmentet tartom eredményesnek. Ez a napi szintű tapasztalatcserét, a kontaktust és a munkavállalók folyamatos támogatását is feltételezi. Emellett hatékonyan segítheti az eredményességet, ha a csapat tagjai folyamatosan megosztják egymással saját best practice-eiket" - mondja Treiber Miklós.

Öt tipp a hatékony teljesítményértékelő beszélgetéshez

1. A vezető szánjon rá megfelelő időt. Az érdemi beszélgetéshez legalább 30 perc szükséges.
2. Megkönnyíti a beszélgetést, ha a munkatárs írásban küld egy rövid értékelést saját eredményéről, a cégről, a jó és az őt zavaró tényezőkről egy előre összeállított szempontremdszer szerint. Így hatékonyabb lesz a beszélgetés.
3. Kezeljék egymást partnerként a felek. Nem célravezető, ha a vezető magas lóról beszél és az sem jó, ha a munkatárs nem meri elmondani a véleményét.
4. A megjegyzések mindkét részről legyenek tényekkel, számokkal, történésekkel alátámasztva, kerüljük a személyeskedést.
5. Ne csak a múltról szóljon, hanem a fejlődési lehetőségekről, az egyéni karriertervről is. A munkatárs ekkor megfogalmazhatja, mire van szüksége a jobb teljesítményhez (képzés, eszköz), hová szeretne eljutni és ehhez mi szükséges.