Megjelent: 10 éve

Tréner választás HR-es szemmel

A British American Tobacco (BAT) Magyarországhoz, csakúgy, mint a legtöbb nagyvállalathoz, igen sok megkeresés érkezik, amelyekben trénercégek értékesítői kínálják szolgáltatásaikat. "Az ilyen cégektől általában kérünk egy bemutatkozó anyagot e-mailben, amelynek tartalmát átnézzük és adatbázisunk megfelelő helyére tesszük" - fogalmazott Tóth Tünde, a British American Tobacco Magyarország képzés-fejlesztésért felelős HR vezetője.
Tóth Tünde:
- Legyen egy adatbázis, ahol a lehetséges beszállítók és a róluk lévő tapasztalatok vannak nyilvántartva
- Az akkreditáció előnyt jelent
- Short listesek demó tréningje segít a választásban is, a testre szabásban is
- Fontos, hogy az ajánlat testre szabott legyen
- Folyamatos minőségbiztosítás és, elégedettségmérés segíti a visszacsatolást
A BAT Magyarország HR-esei inkább maguk keresnek meg cégeket az így kialakult adatbázis alapján, amikor már konkrét fejlesztési igény fogalmazódik meg a szervezetben. A céges adatbázisban ugyanis pontosan vezetik a lehetséges beszállító cégek adatait, a portfóliójával kapcsolatos információkat, illetve ha dolgoztak már vele, akkor a tapasztalatokat is. Egy ilyen jól karbantartott adatbázis nagyban segíti a HR-es munkáját - tudtuk meg Tóth Tündétől.

"Párkapcsolatot sem az interneten keresek, ugyanígy trénercéget sem. Fontos a személyes ajánlás. Sok HR-est ismerek, akiktől mindig meg lehet kérdezni, hogy kit ajánlanak egy-egy témára. Az a jó, ha a HR vezetőnek vannak olyan kollégái (cégen belül, vagy más szervezetekben) akikben megbízik, akiknek kikérheti a véleményét" - emeli ki Vass Anita, a GE Healthcare Technologies HR vezetője.

A megkérdezett szakértők egyetértenek abban, hogy a fejlesztő cég kiválasztásánál kulcsfontosságú a referencia és a személyes ajánlás. Vannak ugyan közismert nagy tréningcégek, ám a jól hangzó név, a márka önmagában még nem jelent garanciát. Karl Anikó, interim HR vezető egyenesen így fogalmazott: "Nincs olyan, hogy egy márkában megbízom, túl sokszor ütöttem meg a bokám. Nekem minőséget kell szállítani az üzlet felé, én nem hibázhatok."

Bárdos Andrea, a Bonafarm Zrt. szervezetfejlesztési vezetője is hasonlóan nyilatkozott, szerinte azok a tanácsadó cégek, amelyek saját maguk meghatározása szerint brand-ek is egyben, gyakran roppant silány szervezetfejlesztési elképzeléseket tesznek le az asztalra. "Még akkor is ez történik, ha már a sokadik cég megrendelőjeként találkozunk és minden egyes alkalommal visszajelezzük nekik, hogy ez kevés. Én a kivitelezőben, a mögötte rejlő személyes tudásban bízom inkább, nem a céglogóban" - fogalmazott.
Bárdos Andrea:
- Tréningértékesítővel sohasem tárgyalok!
- Közhelyszerű sablon-panel-konzervekkel sohasem!
- Érdemes szakmai előszűrést végezni hosszabb telefonos interjúval.
- Fontos a legújabb módszerek kreatív kombinációja.
- A nagy tanácsadó cégek helyett biztonságosabb kisebbekkel, megbízhatóbakkal "rámfigyelőbbekkel" dolgoztatni.
De vajon hogyan tudja a HR vezető megítélni ezt a mögöttes tudást? A megkérdezett HR vezetők egyrészt kiemelték annak fontosságát, hogy magával a képzést tartó trénerrel, tanácsadóval történjen egy, esetleg több személyes találkozó. Ezt nem helyettesítheti a sales-essel való beszélgetés, hiszen ő nem tudja, nem tudhatja a választ a mélyebb szakmai kérdésekre.

A személyes találkozó során célszerű olyan kérdéseket feltenni, amelyek korábbi projektekre vonatkoznak. "Konkrét projektekről beszéltetem a tanácsadót. Mi volt a hívó szó, a konkrét igény? Hogyan kezdtek neki a fejlesztésnek? Mi történt konkrétan? Hogyan mérték? Mélyülni kell vele, és ebben a beszéltetésben minden kiderül. A szóhasználatból is következtetek, hogy milyen dobozok vannak a fejében, milyen komplexen kezel egy helyzetet, voltak-e választási lehetőségei az elmúlt fejlesztések során, tud-e válogatni saját megoldásain belül, vagy csak egyet nyom mindenhol. Megkérdezem azt is, hogy volt-e olyan feladat, amire nemet mondtak vagy mondanának" - sorolja Karl Anikó azokat a kérdéseket, amelyeket érdemes jól tudnia a fejlesztő cég képviselőjének, annak érdekében, hogy valós képet nyerhessünk a kompetenciáiról.
Karl Anikó:
- Bele kell menni a részletekbe egy konkrét, múltbeli projekt kapcsán!
- Legyenek fejlődési modellek, elméletek, tapasztalatok a fejében!
- Az adatok segítenek: önismereti órák száma, tréneri órák száma, referenciák száma
- Volt-e olyan, amire nemet mondtak?
- Fenntartható rendszert hozzon a fejlesztés, maradjon benn a tudás a cégnél!
Vass Anita a diszkréció és a titoktartás szerepére is felhívja a figyelmet a szervezetfejlesztő kiválasztásánál. "Érdemes figyelni, hogy amikor a tanácsadót más ügyfeleknél megoldott problémákról kérdezzük, megemlíti-e, hogy konkrétan melyik cégről van szó. Ha elmondja nekem ezeket a kényes információkat, hogyan feltételezzem, hogy másnak nem beszél majd rólunk?!" - jegyezte meg.
Vass Anita:
- Legyen körülöttünk HR-es ajánló kör
- Egyszerűbb programoknál megéri inkább belső trénerrel dolgozni
- Érdemes figyelni, hogy a tréner kiad-e más cégről belső infót
- Az én problémámra figyeljen a tréner, ne saját magáról beszéljen
- Ajánlatnál legyen részletes programleírás, főleg célokkal, várható hatásokkal
A megkérdezett szakértők hangsúlyozták annak fontosságát, hogy a pályázó trénercégek kövessék a legfrissebb trendeket, és folyamatosan megújuljanak. "Az újszerűséget manapság a legfrissebb képzési módszerek kreatív kombinációja, a legújabb csoportmoderációs technikák, a különleges, egyedi kompetenciák fejlődését segítő módszerek alakíthatják ki bennünk" - mondja Bárdos Andrea, hozzátéve, itt is fontos az elméleti háttér, a begyakorlott alkalmazott technika, a valós és hiteles tudás. Nagyon fontos az is, hogy a partnercég legyen tisztában az aktuális gazdasági trendekkel, az adott iparág sajátosságaival.

A személyes beszélgetések mellett a leadott írásos anyagok is "beszédesek" a hozzáértő HR vezetők számára. A testreszabás kiemelten fontos. Ha az ajánlatban nem jelennek meg az ügyfél speciális problémáira adott megoldási javaslatok, hanem érződik rajta a konzerv jelleg, akkor érdemes más beszállítót választani. Ennek megítéléséhez persze kell a szakmai tapasztalat.

"Lényeges, bár nem kizárólagos, kiválasztási szempont az akkreditáció, hogy a programot el tudjuk számolni a szakképzési hozzájárulás terhére" - hoz be egy új szempontot Tóth Tünde. Általánosságban is elmondható, hogy a képzések finanszírozásával kapcsolatosan a HR vezetők nagyra értékelik a partnercégek proaktivitását, így például azt, amikor a fejlesztő cég pályázatokra, vagy egyéb forrásteremtési lehetőségekre hívja fel a figyelmüket.

Szertics Gergely
Corporate Values Kft.



  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter