Tréner választás HR-es szemmel

A British American Tobacco (BAT) Magyarországhoz, csakúgy, mint a legtöbb nagyvállalathoz, igen sok megkeresés érkezik, amelyekben trénercégek értékesítői kínálják szolgáltatásaikat. "Az ilyen cégektől általában kérünk egy bemutatkozó anyagot e-mailben, amelynek tartalmát átnézzük és adatbázisunk megfelelő helyére tesszük" - fogalmazott Tóth Tünde, a British American Tobacco Magyarország képzés-fejlesztésért felelős HR vezetője. A BAT Magyarország HR-esei inkább maguk keresnek meg cégeket az így kialakult adatbázis alapján, amikor már konkrét fejlesztési igény fogalmazódik meg a szervezetben. A céges adatbázisban ugyanis pontosan vezetik a lehetséges beszállító cégek adatait, a portfóliójával kapcsolatos információkat, illetve ha dolgoztak már vele, akkor a tapasztalatokat is. Egy ilyen jól karbantartott adatbázis nagyban segíti a HR-es munkáját - tudtuk meg Tóth Tündétől.

"Párkapcsolatot sem az interneten keresek, ugyanígy trénercéget sem. Fontos a személyes ajánlás. Sok HR-est ismerek, akiktől mindig meg lehet kérdezni, hogy kit ajánlanak egy-egy témára. Az a jó, ha a HR vezetőnek vannak olyan kollégái (cégen belül, vagy más szervezetekben) akikben megbízik, akiknek kikérheti a véleményét" - emeli ki Vass Anita, a GE Healthcare Technologies HR vezetője.

A megkérdezett szakértők egyetértenek abban, hogy a fejlesztő cég kiválasztásánál kulcsfontosságú a referencia és a személyes ajánlás. Vannak ugyan közismert nagy tréningcégek, ám a jól hangzó név, a márka önmagában még nem jelent garanciát. Karl Anikó, interim HR vezető egyenesen így fogalmazott: "Nincs olyan, hogy egy márkában megbízom, túl sokszor ütöttem meg a bokám. Nekem minőséget kell szállítani az üzlet felé, én nem hibázhatok."

Bárdos Andrea, a Bonafarm Zrt. szervezetfejlesztési vezetője is hasonlóan nyilatkozott, szerinte azok a tanácsadó cégek, amelyek saját maguk meghatározása szerint brand-ek is egyben, gyakran roppant silány szervezetfejlesztési elképzeléseket tesznek le az asztalra. "Még akkor is ez történik, ha már a sokadik cég megrendelőjeként találkozunk és minden egyes alkalommal visszajelezzük nekik, hogy ez kevés. Én a kivitelezőben, a mögötte rejlő személyes tudásban bízom inkább, nem a céglogóban" - fogalmazott. De vajon hogyan tudja a HR vezető megítélni ezt a mögöttes tudást? A megkérdezett HR vezetők egyrészt kiemelték annak fontosságát, hogy magával a képzést tartó trénerrel, tanácsadóval történjen egy, esetleg több személyes találkozó. Ezt nem helyettesítheti a sales-essel való beszélgetés, hiszen ő nem tudja, nem tudhatja a választ a mélyebb szakmai kérdésekre.

A személyes találkozó során célszerű olyan kérdéseket feltenni, amelyek korábbi projektekre vonatkoznak. "Konkrét projektekről beszéltetem a tanácsadót. Mi volt a hívó szó, a konkrét igény? Hogyan kezdtek neki a fejlesztésnek? Mi történt konkrétan? Hogyan mérték? Mélyülni kell vele, és ebben a beszéltetésben minden kiderül. A szóhasználatból is következtetek, hogy milyen dobozok vannak a fejében, milyen komplexen kezel egy helyzetet, voltak-e választási lehetőségei az elmúlt fejlesztések során, tud-e válogatni saját megoldásain belül, vagy csak egyet nyom mindenhol. Megkérdezem azt is, hogy volt-e olyan feladat, amire nemet mondtak vagy mondanának" - sorolja Karl Anikó azokat a kérdéseket, amelyeket érdemes jól tudnia a fejlesztő cég képviselőjének, annak érdekében, hogy valós képet nyerhessünk a kompetenciáiról. Vass Anita a diszkréció és a titoktartás szerepére is felhívja a figyelmet a szervezetfejlesztő kiválasztásánál. "Érdemes figyelni, hogy amikor a tanácsadót más ügyfeleknél megoldott problémákról kérdezzük, megemlíti-e, hogy konkrétan melyik cégről van szó. Ha elmondja nekem ezeket a kényes információkat, hogyan feltételezzem, hogy másnak nem beszél majd rólunk?!" - jegyezte meg. A megkérdezett szakértők hangsúlyozták annak fontosságát, hogy a pályázó trénercégek kövessék a legfrissebb trendeket, és folyamatosan megújuljanak. "Az újszerűséget manapság a legfrissebb képzési módszerek kreatív kombinációja, a legújabb csoportmoderációs technikák, a különleges, egyedi kompetenciák fejlődését segítő módszerek alakíthatják ki bennünk" - mondja Bárdos Andrea, hozzátéve, itt is fontos az elméleti háttér, a begyakorlott alkalmazott technika, a valós és hiteles tudás. Nagyon fontos az is, hogy a partnercég legyen tisztában az aktuális gazdasági trendekkel, az adott iparág sajátosságaival.

A személyes beszélgetések mellett a leadott írásos anyagok is "beszédesek" a hozzáértő HR vezetők számára. A testreszabás kiemelten fontos. Ha az ajánlatban nem jelennek meg az ügyfél speciális problémáira adott megoldási javaslatok, hanem érződik rajta a konzerv jelleg, akkor érdemes más beszállítót választani. Ennek megítéléséhez persze kell a szakmai tapasztalat.

"Lényeges, bár nem kizárólagos, kiválasztási szempont az akkreditáció, hogy a programot el tudjuk számolni a szakképzési hozzájárulás terhére" - hoz be egy új szempontot Tóth Tünde. Általánosságban is elmondható, hogy a képzések finanszírozásával kapcsolatosan a HR vezetők nagyra értékelik a partnercégek proaktivitását, így például azt, amikor a fejlesztő cég pályázatokra, vagy egyéb forrásteremtési lehetőségekre hívja fel a figyelmüket.

Szertics Gergely
Corporate Values Kft.