Ügyelet, készenlét: mire figyeljünk?

A 2012. július 1-je óta hatályos Munka Törvénykönyve bevezette a "beosztás szerinti napi munkaidőn kívüli rendelkezésre állás" fogalmát, mely fogalomba az ügyelet és a készenlét tartozik. Ezekre a speciális esetekre világít rá Pentz Edina bérszámfejtési vezető az RSM DTM blogján megjelent friss bejegyzésében. E szerint a munkavállaló a beosztás szerinti napon munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. A szóban forgó rendelkezésre állás időtartama alapesetben legfeljebb négy óra lehet, ezt meghaladó tartamú rendelkezésre állás csak a törvényben felsorolt különleges esetekben rendelhető el. Ilyen kivételes esetek:

- társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása;
- baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása;
- technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében.

Ezen felül az új Mt. nem hozott érdemi változást az ügyelet és a készenlét fogalmában. Mindkét fogalom a munkajogban a napi munkaidőn felüli rendelkezésre állást jelenti.Ha a napi munkaidőn felüli rendelkezésre állás a munkavállaló számára a munkáltatója által meghatározott helyen történik, akkor ügyeletről, ha pedig a rendelkezésre állás a munkavállaló tartózkodási helyén valósul meg (melyet a munkavállaló határoz meg), akkor készenlétről beszélünk.

Rendelkezésre állás

A rendelkezésre állást - a rendkívüli munkaidőhöz hasonlóan − a munkavállaló kérelmére írásban kell elrendelni, tartamát pedig legalább egy héttel korábban egy hónapra előre közölni kell, amitől a munkáltató csak a működésében bekövetkező előre nem látható körülmény esetén térhet el.

Nem rendelhető el készenlét:

- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára − gyermeke hároméves korától négyéves koráig − rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el,
- továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor

Ügyelet

Az ügyelet tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, egybefüggő tartama pedig − az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamával együtt − nem haladhatja meg a huszonnégy órát. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. A készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő, ebből következően, ha a készenlét ideje alatt történt munkavégzés, akkor annak befejezésétől jár a napi pihenőidő, és csak ezt követően kötelezhető a munkavállaló ismét a munka felvételére.

Nem rendelhető el ügyelet:

- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára − gyermeke hároméves korától négyéves koráig − rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el,
- továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.

Milyen díjazás jár az ügyelet és a készenlét ideje alatt?

Amennyiben nincs tényleges munkavégzés, készenlét esetén a személyi alapbér 20 százaléka, ügyelet esetén a személyi alapbér 40 százaléka. Ha ügyelet, illetve készenlét ideje alatti munkavégzés történik, a bérpótlék az általános pótlékszabályok szerint jár. Ettől eltérően, ha az ügyelet ideje alatt volt munkavégzés, de a tényleges munkavégzés tartama nem mérhető, akkor 50 százalék a bérpótlék mértéke.

A felek a munkaszerződésben készenlét vagy ügyelet esetére a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál is figyelembe kell venni, amennyiben a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó (távollétet megelőző 6 naptári hónapos) időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

A munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelet és a készenlét időtartamát, a nyilvántartásból pedig naprakészen megállapíthatónak kell lennie ezek kezdő és befejező időpontjának.