Szerző: HR Portal
Megjelent: 2 hónapja

Új HR vezető a Rossmann-nál: emberközpontúság és digitalizáció

„Keresem a kihívásokat és az új feladatokat, nem félek megkérdőjelezni folyamatokat, és a népszerűtlen dolgok kimondásától sem riadok vissza – ha ez előre visz. A kereskedelemben nőttem fel – a Rossmann szíve az értékesítés, így számomra kiemelten fontos a bolti és a logisztikai kollégák között eltöltött idő, a tőlük érkező visszajelzések felhangosítása a szervezeten belül. Az elmúlt időszakban csak egy dolog volt biztos, a változás – járványhelyzet, háború, munkaerőhiány – ezek mind komoly kihívások elé állítják a kollégákat és a munkaadókat egyaránt. A HR szerepe és felelőssége, hogy ezeket a változásokat a kollégák összetartó csapatban, komoly biztonsági hálóval a hátuk mögött éljék meg, és a változásokból mindenki profitáljon, tanuljon és fejlődjön" - mondja Kiss Judit, a Rossmann új HR vezetője. Vele és Németh Kornéllal a vállalat egyik ügyvezetőjével beszélgettünk.

A Rossmann Magyarország egy közel kétezer embert foglalkoztató nagyvállalat: 1300-nál többen dolgoznak az értékesítésben, több mint négyszázan a logisztikán, közel kétszázan pedig a vállalat központi irodájában. Ebből is látszik, milyen diverz és dinamikus munkakörnyezetről van szó: a drogériahálózat több mint 235 üzlettel, valamint egy közel 17.000 cikkelemet számláló Online Drogériával rendelkezik. A vállalat új HR vezetője, Kiss Judit több mint 15 éves nemzetközi szakmai tapasztalattal rendelkezik a retail üzletágban. Korábbi pozícióiban feladatkörei a terület széles skáláját foglalták magukba.

Német nyelv és irodalom szakos bölcsész és tanári diplomától hogyan vezetett az út a Rossmann HR vezetői pozíciójáig? 

Bölcsész és tanári tanulmányaim mellett párhuzamosan szereztem meg a kereskedelmi közgazdász diplomámat. Innen egyenes út vezetett a német, osztrák hátterű kiskereskedelmi cégekhez. Szakmai pályafutásomat a C&A Mode Kft.-nél kezdtem, majd 2008-ban csatlakoztam a Charles Vögele Mode Kft.-hez, ahol kezdetben a CEE régió képzési és fejlesztési területéért feleltem, majd pedig a teljes magyar szervezet HR menedzsmentjét vettem át. 2019 és 2021 között a SPAR Magyarországnál dolgoztam képzésekért felelős középvezetőként, 2021-től pedig az Austria-SPAR-International AG csapatát erősítettem Nemzetközi HRD Business Partneri pozícióban. Hálával gondolok vissza minden korábbi munkahelyemre, mert mindenhol sokat tanultam, fejlődtem és formálódtam, lehetőségeket kaptam a bizonyításra és a továbblépésre.

Milyen érzésekkel, benyomásokkal érkezett meg a drogériahálózathoz?

Hatalmas lelkesedéssel és kíváncsisággal érkeztem, mert már az interjúk során egyértelművé vált számomra, hogy a Rossmann ügyvezetése valóban hisz a HR értékteremtő munkájában. Szerintem minden HR-es álma egy ilyen szervezetben dolgozni.

A tényleges megérkezésem kapcsán is nagyon szerencsésnek mondhatom magam, mert a belépésemet megelőző 3 hónapban már több ponton tudtam kapcsolódni a leendő csapatomhoz és a menedzsmenthez is, a vállalat egyik ügyvezetőjével, Németh Kornéllal pedig rendszeres összeköttetésben voltam. Így az első munkanapomon olyan érzésem volt, mintha már hónapok óta itt dolgoznék.

Milyen szakmai kihívásokat lát maga előtt a következő időszakban?

A munkatársaink közel 90%-a nő, női vezetőként és két kisgyermek anyukájaként pontosan tudom, hogy milyen kihívásokkal küzdenek a kolléganőim. Mindannyian tudjuk, hogy a kiskereskedelemben nem könnyű feladat a munka-magánélet egyensúly megteremtése. Azon leszek, hogy a csapatommal minden lehetséges ponton támogatni tudjuk a kollégáinkat ezekben a kihívásokban, és még tovább érzékenyítsük a szervezetet. A következő időszak másik fontos fókuszpontja a HR digitalizációja. Mivel közel 250 telephelyen dolgoznak a munkatársaink, jelentősen megkönnyítik és hatékonyabbá teszik majd a munkafolyamatainkat a tervezett digitális megoldások. Mindez nem csak a HR számára jelent majd könnyebbséget, hanem az értékesítésben dolgozó kollégáink számára is.

Mit tart a legfontosabb személyes kihívásnak? 

Elengedhetetlennek tartom, hogy értsük az értékesítés világát. A folyamatokon kívül érteni kell az itt dolgozó munkatársainkat és az őket körülvevő kihívásokat, örömöket és nehézségeket. Nagy kihívás bizalmi kapcsolatot építeni a kollégáinkkal úgy, hogy 70%-uk távol, az ország különböző pontjain dolgozik - de nem lehetetlen. Azon dolgozom, hogy lebontsam a valójában nem is létező gátakat a kollégákban, és mindenki számára természetessé váljon, hogy a HR vezető mindenki számára elérhető.

Kornél, néhány hete Legjobb Munkahely címet kapott a Rossmann, mit jelent ez a cím pontosan? 

A Rossmann Magyarország 2013 óta méri fel minden évben a munkavállalók elégedettségét és elkötelezettségét, mely felmérést idén több mint 1800 munkatársunk töltötte ki. A kutatást egy független, professzionális cég, a Kincentric jegyzi. 2019-ig a piaci átlagon mozgott a munkatársi elkötelezettség a Rossmann-nál. Ebben az évben határoztunk úgy, hogy nagyobb hangsúlyt fektetünk az elkötelezettségi ráta javítására. Elsőként a vállalati kultúra részévé tettük a problémákkal való mély szembenézést, mint nulladik lépést. A munkatársaktól érkező visszajelzéseket feldolgoztuk, a szükséges változtatásokat megléptük, azokat transzparens módon kommunikáltuk. Büszke vagyok rá, hogy 2020 óta a Rossmann az egyetlen, retail szektorban működő vállalat Magyarországon, amely a Legjobb Munkahely címet elnyerte.

Judit több mint fél éve csatlakozott a Rossmannhoz, az ő működése is tetten érhető ebben a díjban?

Habár ez egy évtizedes munka eredménye, Judit szerepe elvitathatatlan, nagyon sokat tett azért, hogy a kollégáink megértsék, ez a kutatás értük van, a vezetésnek szüksége van a visszajelzéseikre, legyenek azok negatívak vagy pozitívak. Az idei évben is rengeteg dolgot tettünk azért, hogy korábbi visszajelzéseikre megfelelő választ adjunk, kielégítő intézkedéseket hozzunk. Judit oroszlánként harcol az értékesítési és logisztikai kollégákért, és ez tükröződik is az eredményekben. Számomra nagyon fontos Judit transzparens és önreflektív hozzáállása, nem a szám vagy a díj a fontos, hanem az, hogy megértsük mire van szüksége a kollégáknak ahhoz, hogy jobban érezzék magukat.

Mi játszott szerepet Judit kiválasztásában? Mi volt a fő szempont?

Bár közhelynek tűnhet, de a legfontosabb szempont az emberközpontúság. Számomra a leglényegesebb az, hogy a HR vezető megteremtse azt a közeget, ahol a kollégák őszinték lehetnek egymással, a vezetőikkel, a társosztályokkal. A céget az viszi előre, ha a kollégák bátran elő mernek állni ötleteikkel, ha ki merik mondani a kellemetlen dolgokat is, ebből tanulunk, így tudunk fejlődni. A Rossmannál a legtöbb kolléga az értékesítésen és a logisztikán dolgozik, Judit évtizedes értékesítési tapasztalata elengedhetetlen. 

Fontos volt, hogy női HR vezető kerüljön a menedzsmentbe? A munkatársak 88 %-a nő.

Nem volt ilyen elképzelés, ahogyan más pozícióknál sincs ezzel kapcsolatosan prekoncepció. Nem hiszek a kötelező női kvótákban, ugyanakkor abban hiszek, hogy a női és a férfi energiák is szükségesek egy menedzsmentben. Egy jó vezető az egyszerűen jó vezető, akár nő akár férfi. Persze egy drogériánál, ahol a termékkör javarésze a nőkhöz szól, és a kollégák javarésze is nő, előnyös a női HR vezető.

Judit már elmondta mik a prioritások, egyik vagy másik hangsúlyosabb?

Judit kiválóan összefoglalta, munka-magánélet egyensúly és digitalizáció. Ez utóbbi már csak amiatt is elengedhetetlen, hogy az előbbi megvalósulhasson. Nincs olyan, hogy egy folyamatban ne lenne lehetőség nagyobb hatékonyságra vagy automatizációra, a digitalizáció egyúttal magával hozza az érintett folyamatok újragondolását és egyszerűsítését is.  

Nyitóképen Kiss Judit és Németh Kornél

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Agilis transzformáció, stabilitás, a munkatársak fejlesztése 2023-ban fókuszban a Raiffeisennél: Medvey Leila HR vezető

Komoly munkát jelentett tavaly a bank számára a háború kitörése, a HR-nek pedig kiemelt feladata volt azzal, hogy a munkatársak munkabére ne... Teljes cikk

A munkavállalói jóllét, a képzés és az adatelemzés lesz 2023 fókuszában: Schmidt Andrea, a Siemens Zrt. HR vezetője

Számos kihívás érte a vállalatokat 2022-ben is, ezek egyik jelentő tényezője az infláció és annak következtében a megélhetési költségek... Teljes cikk

Idén fókuszban lesz a mentális egészségmegőrzés: Hinterstein Anikó, PwC Magyarország

“HR vezetőként a tavalyi volt az első évem, és ha újrakezdhetném, sok mindent csinálnék másképp. Sokat tanultam stratégiai szemléletről,... Teljes cikk