Új lehetőségek, óvatos döntéshozók

- A HR szakma egyre tagozódik, a kiválasztás-toborzás feladatára, az adminisztratív, bérügyviteli funkciókra, azok kiszervezése számos tanácsadó cég kínál megoldást. Megmarad így önálló területnek a személyügy?

- Nagyon is! Sőt, inkább az integrálódás irányába tart a személyügyi munka, az emberi erőforrás-gazdálkodás. Egyre inkább megfigyelhető az egyes vállalkozásoknál, hogy az egész tevékenységet egy szervezetbe integrálva képzelik el. Ez az egyik irányzat. A másik irányzat pedig éppen az, hogy kiszervezik és koordinálják azokat a feladatokat, amelyek közvetlenül nem tartoznak a HR tevékenységbe, de ez inkább a nagyobb vállalatokra jellemző. A kis- és közepes vállalkozásoknál természetes, hogy mindent egy embernek kell végeznie, tehát ott a "legyen inkább minden egy kézben" szemlélet érvényesül.

- Egyre több olyan HR funkció van, amelyre már komplett "iparág" épült. Változatlanul a szervezet és személyzetfejlesztési tanácsadókra, fejvadászokra, munkaerő-kölcsönző cégekre gondolok. Mindez nem bontja meg a HR szakma egységét?

- Valóban gyakorlat, hogy a HR tevékenység bizonyos szolgáltatásait kiszervezik, így például a bérszámfejtést. De ahol az emberi erőforrás gazdálkodás önálló szervezetben működik, ott egyre inkább megfigyelhető, hogy a személyügyi menedzsment - a vezetés részére - már önálló tanácsadói feladatokat is ellát. Ez a szerep azért már jelentősen túlnő az adminisztratív feladatok végrehajtásánál. A kiválasztás, a fejlesztés, a beiskolázás, a teljesítményértékelés területeinek ellátására ugyan kialakulhatnak önálló szervezeti egységek, de attól még nem különülnek el az alaptevékenységtől, hiszen ezek egymásra épülnek. Igaz, hogy ma már egyre több személyügyes van, aki a személyügyi szervezői, vagy a humánszervezői szakon végzett, és ki tudna választani egy új munkatársat, de gyakran mégis kiadják ezt a feladatot egy fejvadász cégnek. Természetesen, egy új vezérigazgató-helyettes megkeresését egy multinacionális cég, érthetően, szívesebben bízza fejvadászra, egyszerűen jobban bíznak egy fejvadász objektivitásában, függetlenségében.

- Egy szakterület fejlődésével, változásával együtt kell haladnia a szakmai képzésnek is. Régen még nem működött HR szak. Ma már diplomát lehet belőle kapni. Beszélhetünk már önálló tudományterületről?

- Ez valóban egy új területe a képzésnek, 1988-tól, indult közép-és felsőfokon, egyfajta továbbképző jelleggel. A '90-es években, a rendszerváltozással megszűnt az állami személyzeti munka szabályozása, ekkor emelte az akkori Munkaügyi Minisztérium szakmai rangra a személyzeti és munkaügyi tevékenységből egységesített személyügyet. Ez a váltás egy konkrét eseményhez köthető, az 1990-es országos humánpolitikai konferencián résztvevő 1500, akkor még "személyzetis" határozott erről a névváltoztatásról. 1991-92-ben indult a Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézetében a főiskolai képzésben a személyügyi szervezői szak. Annakidején "felkapott" szakká is vált, hiszen aki ide jelentkezett, egy újként jegyzett szakmával büszkélkedhetett és több olyan érdekes, emberközpontú tudományba nyert betekintést, mint például a pszichológia, a szociológia, a pedagógia, vagy a grafológia. Majd az egyetemi szintű képzésben (másoddiploma) humán szervezői szak indult. Azok közül, akik ebben az időszakban kezdtek foglalkozni a területtel, ma nagyon sokan elismert és jól képzett HR szakemberek. Ma már a Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Karon az Andragógia alapszak keretében indítanak személyügyi szervező szakirányt, így a bolognai folyamatnak köszönhetően valóban már egy új tudományágnak tekinthetjük. Fontos még megemlíteni, hogy az andragógia alá történő betagozódás egyfajta megerősítése is annak az iránynak, hogy a személyügyi szervezőkre fontos feladat hárul a felnőttképzésben is.

- A hazai személyügyi képzés múltjának és az egyes részterületek fejlődésének ismeretében milyen HR szakmát érintő változásokra lehet számítani a jövőben?

- Összetett a kérdés, de aki egy kis betekintést nyer a különböző szakmai rendezvények, konferenciák segítségével ennek a területnek a működésébe, annak két jelenség biztosan nem fogja elkerülni a figyelmét. Az egyik egy határozott szemléletváltásnak az igénye, de nem a HR menedzserek részéről, hanem a vállalkozások döntéshozói részéről. Sajnos a multinacionális nagyvállalatok némelyike az anyacégtől automatikusan átvett sablon szisztémákat próbálja alkalmazni a hazai viszonyokra, amivel nagyon megnehezíthetik a hatékony HR tevékenységet. A közepes vállalkozások pedig, sokszor csak szavakban teszik a vállalati stratégia részévé a személyügyet, ami így csak egyfajta végrehajtó szerepet tölt be a cég működésében, holott alkalmas lenne egy komoly támogatói, tanácsadói szerepre is. Sajnos mindkét helyzet olyan, hogy szinte lehetetlenné teszi a személyügyi munka olyan jellegű fejlesztését, mint például a teljesítményértékelés bevezetése, ami eleve feltétele egy tudatos képzési terv kialakításának is. Annak idején hasonló ellenállást lehetett tapasztalni a cafeteria rendszerrel szemben is, ami mára teljesen elfogadott juttatási gyakorlattá vált. Abból a szempontból is párhuzamot vonhatnék a két említett HR szolgáltatás között, sőt ide sorolhatnám a HR informatikát is, hogy mindegyik esetben csak az elsődleges bekerülési költségek alapján döntenek a vezetők, csak ritkán veszik figyelembe a későbbi költségkihatásokat vagy akár a hosszabb távú megtérülést, esetleg megtakarítást. De sok más területen is volna lehetőség a továbblépésre, fejlesztésre.

- Mire gondol?

- Sok nívós tanfolyam, tréning, konferencia kerül megrendezésre, ahol valóban a legkorszerűbb technikákkal, lehetőségekkel ismerkedhetnének meg a résztvevők, és módjuk nyílna a kölcsönös tapasztalatcserére is. Ennek ellenére elég visszafogott a látogatottsága e fórumoknak. Sajnos az is igaz, hogy egy ilyen rendezvénynek annyira feszes az időbeosztása, hogy az informális, személyes beszélgetésekre nem nagyon adódik alkalom. És említettem már a HR informatikát is, mint fejlesztési lehetőséget.

- Hogyan járulhatnának hozzá az informatikai megoldások a HR terület fejlődéséhez?

- A személyügy szinte minden funkciója támogatható lenne már informatikai háttérrel, ennek ellenére a valós alkalmazás még messze elmarad a lehetőségektől. Tény, hogy egy HR tevékenység sem váltható ki valami jó szoftver megvásárlásával, de a személyügy számos területén olyan részkérdések megoldására, elemzésére nyújthat lehetőségeket, amelyekkel jelentősen megkönnyíthetik akár a kiválasztást, akár a munkaerő fejlesztését. Ezek az előnyök egy szakmabeliben általában hamar tudatosodnak, gyorsan átlátják, hogy a munkájukat hogyan tudná megkönnyíteni egy jó szoftver, de a döntéshozókhoz már csak másodkézből jutnak el az ilyen irányú információk, szavakban el is ismerik ezek hasznosságát, de mint említettem csak költséget látnak benne, ezért gyakran nem járulnak hozzá egy ilyen fejlesztéshez.

- Hogyan győzhető meg mégis egy ilyen vezető arról, hogy egy jó HR informatikai rendszerrel megtérülést, hasznot realizálhat?

- Valódi megtérülésről általában csak a nagyobb vállalatoknál, a multinacionális cégeknél lehet beszélni. Nagyobb munkavállalói létszám esetén rengeteg olyan adatot tud feldolgozni, tárolni egy informatikai rendszer, ami kiszolgálja a HR tevékenységet, például a munkaerő-tervezés, a költség-haszon tervezés szempontjából. Ezekre az alapokra ráhelyezhető ma már a teljesítményértékelés is. E funkciókkal úgy mozgatható, úgy szabályozható, sőt fejleszthető egy adott munkaerő kapacitás, hogy növekedjen annak hatékonysága. A kis- és közepes vállalkozásoknál valójában még mindig csak a nyilvántartás megkönnyítésére alkalmazzák a HR informatikát, pedig már ezen a szinten is a stratégia szolgálatába lehetne állítani. De ha csak arra gondolunk, hogy egy jó kereső, válogató, összehasonlító-elemző funkciókkal bíró program mennyi időt és emberi erőforrást szabadít fel egy HR osztályon, akkor azt mondhatjuk, hogy megérte rendszerbe állítani.

Gedeon András