Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 12 hónapja

Vezetői perspektívára krízishelyzetben is szükség van

Nehéz időszakokban az egymástól tanulás lehetősége, a tapasztalatcsere fontosabb, mint bármikor. A koronavírus-járvány ráirányította a figyelmet az online tanulási eszközökre, amelyek a tudás megszerzésén, megosztásán túl a kapcsolattartásban is fontos szerepet játszanak. A CHN Mesteri Esték legutóbbi alkalmán Kalamár Beáta, executive coach vezetőfejlesztésről, az újonnan kinevezett felsővezetőket érő kihívásokról beszélt. A Zoom programban résztvevő közel 30 érdeklődő, köztük számos vezető, a jelen helyzet okozta bizonytalanság kapcsán is megosztotta tapasztalatait.

Ábri Judit, a CHN Mesteri esték szervezőjének tippjei:
- Fontos a megfelelő időzóna kiválasztása a tanulásra (kihez szólsz, milyen tevékenységben találod épp a résztvevőket).
- A résztvevők bevonása. A tudásátadáson túl fontos a bevonás a beszélgetésekbe.
- Feldolgozás. Az aktív részvétel segíti a feldolgozást, nem csak passzív hallgatóként fogadja be az információkat, hanem azon is elgondolkodik, hogyan tudja praktikusan használni a hallottakat.
- Jó gyakorlatokból tanulni. Más tapasztalatából meríteni is tanulás.
- Modern technológia közösségszervező ereje. Élőben, hanggal, képpel lehetőség van jelen lenni, részt venni. Ez helyettesíti a jelenlegi helyzetben a személyes interakciót.
- A coaching tapasztalatok sokat segíthetnek: minden kérdés jó kérdés, és minden válasz jó válasz. Az a lényeg, hogy legyen egy fórum, ahol meg lehet ezeket osztani.
- Mit viszel magaddal? Mi volt számodra a legfontosabb? Érdemes megfogalmazni, mert az is segíti a feldolgozást.
- Az online tanulás rugalmas, gyors, olcsó, és biztonságos lehetőség arra, ha valaki tanulni szeretne, belekóstolni dolgokba.
A frissen kinevezett vezetők 69%-a vallja, hogy minimálisan volt felkészülve a top vezetői pozícióra. Fele-kétharmada kudarcot vall megbízásának első 18 hónapjában. Sorolta a nem éppen ígéretes adatokat Kalamár Beáta. Majd sorra vette azokat a leggyakoribb kihívásokat, buktatókat, amivel a ezeknek a vezetőknek szembe kell nézniük.

A világ körülötte egyszercsak felnagyítódik. Olyan dolgokat tulajdonítanak neki, amiket nem mondott, nem tett vagy éppen nem úgy zajlott, ahogy értelmezik. Így sok a félremagyarázás, ítélkezés, amivel meg kell küzdeni. Sok energiát emészt fel a számtalan különböző percepció menedzselése. Ilyenkor a vezetők gyakran azzal védekeznek, hogy elbújnak a pozíció maszkja mögé. Amelynek veszélye, hogy egy idő után a személyiség részévé válik, és a későbbiekben azt már nem tudja „letenni”. Jelentős tudatosságra és önreflexióra van szükség ahhoz, hogy a maszkot valaki észrevegye a működésében. Fontos, hogy az alapértékek, vagyis az ember ne vesszen el a hajtásban, a stresszben a pozíció mögött. A vezetőnek teljes élete legyen a munkán túl is, rendelkezzen hosszútávú jövőképpel.

Ugyanakkor a maszk segíthet az extrém helyzetekben való helytállásban, mint amilyen a jelenlegi is, mert magabiztosságot ad a vezetőnek, hogy ne látsszon rajta a félelem, a bizonytalanság. Ehhez az is fontos, hogy tisztában legyen saját hatásával, hogy viselkedése, cselekedetei mit váltanak ki a többiekből.

Szűrt és torz adatok. Egy vezető egyszerre rengeteg adatot és információt kap, számos kapcsolatot kell menedzselnie. Ugyanakkor ezek az adatok gyakran nem teljesen hitelesek, hiszen akik eljuttatják, azok mindannyian pozicionálni akarják magukat, csapatukat a vezető felé. Így az adatok torzulnak, az informális információforrások pedig jelentősen csökkennek, ha például egy kollégából egyszercsak vezető lesz.

Ez ellen a vezető úgy tehet, ha kontroll kérdéseket tesz fel, aktívan hallgatja meg a kollégáit, nem csak a szavak, hanem az érzelmek és az intuíciók szintjén egyaránt. Ez a működés a bizalom kialakításához is elengedhetetlen, ahogy az is, hogy a vezető merjen hibázni, azt vállalja fel, és lehetőleg ne ragadjon bele a mikromenedzsmentbe.

Zavar keletkezhet a kapcsolati rendszerben, elsősorban, ha belső kinevezettekről van szó. Az elmagányosodás minden vezetőt érinthet, pláne, ha a cég érdekében külső kapcsolatait is elhanyagolja, illetve ha a kapcsolatokban túlsúlyba kerülnek azok, amelyek érdekek mentén szerveződnek. Ebben a helyzetben segíthet egy coach vagy egy mentor, aki támogatja a vezetőt, illetve szükség van arra is, hogy legyenek olyan a vállalaton kívüli tevékenységei, amelyek közben fel tud töltődni.

Régi sikerreceptek. A korábban sikeres eszközök nem biztos, hogy egy új helyzetben is beválnak, hiszen mindent a kontextus határoz meg. Így komoly kudarcfaktor lehet, ha valaki a múltbeli elváráscsomaggal megy bele egy új szituációba. Inkább meg kell állni, feltérképezni az aktuális szituációt. Ehhez szükség szerint elengedni régi beidegződéseket, hogy az új információkat be tudja fogadni. Érdemes ilyenkor is más szemszöget, külső szemlélőt behozni adott esetben a folyamatba.

Komoly kihívást jelenthet a korábbi vezetővel való összehasonlítás, múlthoz viszonyítás. Ilyenkor fontos a nyitott, pozitív attitűd, és nem az azonnali megoldás sürgetése, hanem inkább a megértés és a megalapozott döntések meghozatala. Nem biztos, hogy érdemes gyors nyereségre, azonnali elégedettségre törekedni. A felsővezető hatása általában hosszabb távon realizálódik, ezt el kell tudni fogadni.

Egy felsővezetőnek azzal is tisztában kell lennie, hogy elsősorban stratégiai feladatai vannak. Az operatív és fejlesztő tevékenységek csak idejének kisebb részét szabad, hogy kitegyék, ezeket a feladatokat át kell adnia a középvezetőknek. Ezért fontos a feladatmegoszlás felülvizsgálata időről, időre. Nem neki kell lennie a problémamegoldónak, ez a dolgozók és a középvezetők feladata. A felsővezető dolga, hogy facilitálja ezeket a folyamatokat, rendszerszinten legyen képes gondolkodni.

A bizonytalanság intoleranciája. A mai világban, de az aktuális járványhelyzetben is, a vezető számára elengedhetetlen a stressz kezelésnek képessége. Ezt például úgy lehet megtenni, hogy „átkeretez” eseményeket, a nehézségekben is a tanulás, a lehetőség meglátása a fontos. Hogy hogyan lehet az adott szituációból továbblépni, van-e B, C, D stb. terv. Perspektívára krízishelyzetben is szükség van. Különböző forgatókönyvekkel kell készülni, hogy a vezető továbbra is érezhesse a kontrollt, hogy ura tud maradni a helyzetnek. Ezért elengedhetetlen a vezetők számára az állandó megújulás képessége, az adaptáció, a neuroagilitás.

Nyitókép: Anika Huizinga on Unsplash
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az informatikai vezetők váltak a vállalatfejlesztés motorjává

A technológiai szektor fejlődésének hajtóerejévé váltak az elmúlt években az informatikai vezetők. Teljes cikk

Így zárják a 2020-as évet a HR vezetők (4.) - Endrei-Kiss Judit, Telenor

A régi vezetői modellek megdőltek, az embereket a felhatalmazó közeg tudja igazán motiválni. A krízisek pedig rengeteg tanulási lehetőséget... Teljes cikk

A koronavírus a 30-asok több mint felének munkahelyét érintette kedvezőtlenül

Egy felmérés szerint a járvány második hulláma alatt a 30-asok egynegyedének csökkent a bére, a korosztály kétharmada nem tudott otthonról... Teljes cikk