Jön a Félszbuk?

Mint korábban megírtuk, az Országos Mentőszolgálat (OMSZ) főigazgatója utasítást adott ki a közösségi média használatáról. A Magyarországi Mentődolgozók Szövetsége az alkotmányos jogok súlyos megsértését emlegeti.

Információink szerint jelenleg az Országos Mentőszolgálaton kívül nincs sok olyan hazai szervezet, amely megalkotta saját, a közösségi média használatával kapcsolatos szabályozását. A jövőben azonban egyre több egyesület, cég fogja írásban rögzíteni, milyen szankciókkal számolhat az a munkavállaló, aki a véleménynyilvánítási szabadság égisze alatt túl messzire merészkedik az önkifejezésben.

Tilos nyilvánosan szidni a főnököt

A július 1-jével hatályba lépő új Munka Törvénykönyve kimondja (majd), hogy a munkavállaló munkaadója jó hírnevét, gazdasági érdekeit nem sértheti vagy veszélyeztetheti, és ezt kiterjeszti a munkaidőn kívüli időszakra is. Vagyis nemcsak az irodában, hanem otthon, a négy fal között sem tanúsíthatunk olyan magatartást, amely alkalmas munkáltatónk helytelen megítélésére. A rendelkezés tehát úgy is értelmezhető, hogy a munkavállaló nem írhat és oszthat meg semmi sértőt, például a közösségi oldalakon, különben a munkáltató szankciót alkalmazhat.

„Igazából semmi újdonság nincs az új szabályozásban. Régen is tilos volt a munkáltató alapvető érdekeit megsérteni. A különbség most mindössze annyi, hogy ezt kiterjesztik a munkaidőn kívül eltöltött időre is. Jelenleg is rengeteg olyan ügy van a bíróság előtt, amelyet kifogásolt virtuális aktivitás miatt indítottak" – mondta az FN24-nek dr. Soós Andrea Klára ügyvéd.

Bár a közösségi oldalak jogi értelemben magánszférának számítanak, ez onnantól kezdve megváltozik, hogy a munkavállaló nemcsak barátokat, hanem például ügyfeleket is felvesz ismerősnek, és így bejegyzéseit „mindenki" látja.

„Amint kapcsolatba lépünk ezeken az oldalakon „külsősökkel": ügyfelekkel, munkapartnerekkel, kilépünk a magánszférából. A munkaadó elméletben a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében figyelheti, de a gyakorlatban igazából mindent ellenőrizhet. Ez azonban azt a lehetőséget is magában rejti, hogy akár a munkavállaló is perelhet személyhez fűződő jogainak megsértése miatt. Például mondhatja azt egy pályázó, hogy a Facebook-oldalán feltüntetett nemi identitása miatt hátrányos megkülönböztetés érte, amiatt nem kapta meg az állást" – magyarázza az ügyvéd, aki szerint a közösségi oldalakon személyes profillal jelen lévő munkavállalónak olyannyira behatárolt a véleménynyilvánítási szabadsága, hogy kártérítési felelősséggel is tartozhat érte, fel is mondhatnak neki.

Dr. Soós Andrea Klára hangsúlyozza: érdemes szabályzatban rögzíteni, milyen szankciókkal számolhat az a munkavállaló, aki főnöke számára elfogadhatatlan megjegyzést tett közzé valamelyik közösségi oldalon.

„A veszélyeztetés azt jelenti, hogy a munkáltatónak nem kell bizonyítania, hogy valóban történt-e sérelem. Minden esetben a bíró dönti el, hogy ennek esete fenn áll-e az adott ügyben. Például már az is veszélyeztetheti a munkaadó jó hírnevét, ha egy alkalmazott hajnali háromkor szórakozóhelyen készült képeket tölt fel" – tette hozzá a jogi képviselő, aki azt javasolja a közösségi oldal felhasználóinak, hogy változtassák meg az adatvédelmi beállításaikat, és gondoljanak erre a jövőben is, mielőtt bármilyen hozzászólást közzétesznek.

OMSZ vs. Facebook

Dr. Soós Andrea Klára szerint jogos követelésről van szó az OMSZ részéről, noha azt ő is elismeri, hogy mivel az új Munka Törvénykönyve csak júliustól lép hatályba, addig az intézkedés korlátozhatja a munkavállalókat, és sértheti a magánszférájukat.

„A legfőbb probléma, hogy mindenkire kiterjeszti a szabályozást, és általánosságban vonatkoztatja. És bár jelenleg még valóban benne van az alaptörvényben, hogy mindenkinek védeni kell a magánszféráját, ennek ellenére lehet egy ilyen jogos munkáltatói igény. Kiváltképp, hogy egy közbizalmat élvező szervezetről van szó. Például a bíróknak is megtiltják, hogy a Facebookon profilt hozzanak létre korrupciós indokok miatt, hogy ne lehessen ott megkeresni őket. Ha pedig csak a nemrég kirobbant esetet nézzük - a betegek mellett fotózkodó mentőket - az már önmagában is komoly vétség, aminek kell, hogy legyen következménye" – mondta az ügyvéd.

Dr. Soós Andrea Klára szerint valószínűleg egyre több olyan per lesz, amely arról szól, hogy a munkáltató azért válik meg az alkalmazottjától, mert az számára elfogadhatatlan megjegyzést tett közzé valamelyik közösségi oldalon vagy akár a blogjában.

Kirúgták, mert várandós?

Egy viszonylag új izraeli jogegységi döntés mérföldkő lehet a munkáltatói megfigyelések tekintetében. A bíróság következtetése szerint nem lehetséges az internethasználatot munkáltatói szinten szabályozni – írja tanulmányában dr. Soós Andrea Klára.

Az ítélet két panaszhoz kapcsolódik, az egyik szerint a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a várandóssága miatt bocsátották el. A várandósságát szerinte azért tudta a munkáltató, mert rendszeresen olvasta a leveleit. Bizonyítékokat is csatolt a bírósághoz erre vonatkozóan. A munkáltató azzal védekezett, hogy jogosult volt az e-mail fiókok ellenőrzésére, erről mindenki tudott. A másik panasz szerint a munkáltató visszaélésre gyanakodott, ezért ellenőrizte a munkavállaló internetes szemetesét, és az ott talált bizonyítékokra hivatkozással szüntette meg a munkaviszonyt.

Az elsőfokú bíróság az első esetben a munkáltatónak adott igazat, és megállapította, hogy “közvetett” hozzájárulást adott a munkavállaló az ellenőrzéshez. A második esetben viszont arra az álláspontra helyezkedett, hogy a szemetesből kivett levelezés nem használható fel bizonyítékként, ezért nem is lehet jogszerű az erre alapozott megszüntetés.

A jogegységi döntésben, a Munkaügyi Bíróság részletesen meghatározta a munkáltatói megfigyelés alapelveit. A döntés szerint a munkavállalók magánszféráját védeni kell, csak pontos és egyértelmű szabályzatokat hozhatnak a munkáltatók, amelyek nem lehetnek túlságosan tágak, sőt kifejezett hozzájárulást kell szerezni a munkavállalóktól az ellenőrzéshez. A döntés részletesen elemzi a munkáltató tulajdon védelméhez való joga és munkavállaló magánszférához való joga közötti ütközéseket, és – a többi közt - az alábbi általános alapelveket adja:

- Egyértelmű, világos és írott szabályzat szükséges, amely kiterjed a munkavállalók „megengedett“ internethasználatára, meghatározza a korlátokat és egyértelműen a tiltott magatartásokat.
- A szabályzatnak a munkaszerződés mellékletét kell képeznie, és kifejezett hozzájárulás szükséges a munkavállalóktól.
- Csak meghatározott célból történhet az ellenőrzés, amelynek világosnak és valósnak kell lennie, figyelembe véve azt is, hogy a lehetséges korlátozás arányban álljon a korlátozás céljával.
- A „szakmai postaláda“ tekintetében meg is tiltható, hogy magán célra használja a munkavállaló, és ez korlátok nélkül ellenőrizhető.
A „vegyes postaláda“ esetében az az elvárás, hogy a munkáltató szabályozza a magán célú használatra vonatkozó alapelveket.
A „Munkáltató által engedett személyes postafiók“ esetén kifejezetten meg kell határozni, hogy azt a munkáltató magán célú használatra engedélyezi. Ez esetben minden egyes ellenőrzés előtt szükséges az előzetes hozzájárulás.
A „személyes postafiókok“ - amelyeket a munkavállaló maga hozott létre - ellenőrzése tilos.