A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben - Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Első alkalommal kerül be a top 20 közé Steininger Zsolt, a MÁV-Volán Csoport HR-vezérigazgatóhelyettese. Közel 54 000 munkavállalóért felel, és mindössze 400 fő körüli HR-es támogatásával látják el a feladataikat a cégcsoportban, amely évente több tízezer álláspályázatot kezel. A legtöbb vállalatnál elképzelhetetlen az a lépték, amelyben Steininger Zsolt humánerőforrás vezérigazgató-helyettesként dolgozik. 

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben? 

A MÁV Zrt.-nél a HR szervezete vezérigazgató-helyettesi rangban van. Ezt nem azért teszem első helyre, hogy saját pozíciómmal kérkedjek - aki ismer az tudja, hogy ez nem érdekel, de a tevékenység társaságon belüli fontosságát jellemzi, hogy hol helyezkedik el a szervezeti hierarchiában. A MÁV Zrt. HR területe egyben koordinálja a MÁV-VOLÁN-csoport valamennyi leányvállalatának HR tevékenységét, de nem avatkozik bele csak a csoport szintű elvek és irányok meghatározásának mélységéig, azon felül a vállalatspecifikus kérdésekben igyekszünk meghagyni a vállalati HR szabadságfokát, hogy tudjon alkalmazkodni a piac kihívásaihoz.

A HR szervezeten belül a közvetlen irányításom alatt 3 szervezeti egység található:

• az Operatív HR igazgatóság
• a Humánerőforrás gazdálkodási igazgatóság és
• a HR innováció és működésfejlesztési szervezet.

Ezek elnevezése utal is a feladatkörükre. Az OP HR természetesen a munkavállalók teljes közvetlen kiszolgálását látja el, emellett koordinálja a toborzási, pályaorientációs és képzési tevékenységet MÁV Zrt.-n belül és csoport szinten is. A Humánerőforrás gazdálkodási szakterület a társaság és a csoport szintű humán kontrolling feladatok ellátása mellett a társaság munkaerőgazdálkodását támogatja, ezek mellett a munkaügyi kapcsolatok kezelésének vezetői döntés előkészítését és részben a munkaügyi kapcsolatok működését is támogatja. A HR innováció és működés fejlesztés a belső kommunikációtól az innováción át minden olyan kreatív feladat támogatását látja el, amely hozzájárul a munkáltatói márkánk belső és külső megújulásához. Nyilván néhány sorban nem lehet összefoglalni mi mindenhez kell értsenek a munkatársaim, de talán az érzékletes, hogy ilyen felkészült, sokrétű csapattal még soha nem dolgoztam együtt 25 éves HR vezetői pályafutásom alatt, emiatt nagyon szerencsésnek érzem magam. 

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik? 

Az egyik legfontosabb dolog számomra a csillogó szem. Nem csak a saját beosztottjaim terén, de a vállalat egészére igaz az, hogy a legjobb olyan munkavállalókkal dolgozni, akik belső motivációval rendelkeznek. Az ösztönző HR szerintem kevésbé hatékony és rengeteg munkaráfordítással érhető el kedvező eredmény. A motivált munkavállalókkal sokkal jobb dolgozni. Motivált munkavállalóknál a legnagyobb nehézség a megfelelő kiválasztás, és azt követően a motiváció fenntartása. Ez a megközelítés sem jár kevesebb ráfordítással, hiszen olyan munkakörnyezetet kell kialakítani, amely egyrészt vonzó, ez megkönnyíti a megfelelő toborzást, és ezt követően ezt a fajta motiváló környezetet folyamatosan fenn is kell tartani, azaz preventív módon kell az embereket és a körülményeket kezelni. Ennek elérése a MÁV Zrt.-nél jelenleg nem egyszerű feladat, hiszen a külső megítélés megváltoztatása nagyon időigényes, és ez visszahat a belső megítélésünkre is. A munkavállalók nagy létszáma és a földrajzi tagoltság egyaránt ellenünk dolgozik, ezért a legfontosabb az, hogy a vállalaton belül minél több szövetségest találjunk, akik partnerként támogatnak minket ezen az úton.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett? 

Azt, hogy HR-es lettem egyetemi éveimhez kötöm. Közgazdásznak tanultam és egy gyakorlati órán kaptam egy szituációs feladatban olyan közvetítői feladatot, ahol a munkavállalókat és szakszervezetet képviselő csoporttársaim között kellett közvetítenem egy alku megkötése érdekében. Az alku létrejött bár a megfigyelőként szerepet kapó csoporttársaim hozzátették, nem kötnének rám életbiztosítást. Ma sincs ez másképp.

A vezetői gondolkodásomra jelentősen kihatott a sport. Alapvetően csapatsportokat űztem, és röplabdásként feladó poszton játszottam, aki a csapatot irányítja. A sport és az irányítói szerepkör megtanított arra, hogy figyeljem mikor, kire és mit lehet éppen rábízni, mindezt a játék iránti alázattal. Talán ez az egyik olyan ösztönösen beépült érték, ami ma meghatározza a vezetői magatartásomat is.

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne? Kérem mutassa be. 

Mindig rengeteg projektünk van, néha talán túl sok is. Jelenleg a legnagyobb, hosszú ideje futó projektünk a HR tevékenység digitalizációja. Számos digitális HR támogató megoldással rendelkezünk, ugyanakkor a nagy fizikai létszámot is figyelembe véve, jelenleg nem rendelkezünk minden munkatársunkhoz közvetlen digitális kapcsolattal. Ez egyike azoknak a projekteknek, amiben a HR terület számos más szakterülettel együttműködve egy olyan megoldást készít elő, amely a munkatársaink számára ad egy felhasználói élmény fokozást, és emellett természetesen jelentősen növelhetjük saját munkánk hatékonyságát is.

Bízom benn, hogy a „Digitális állampolgár” program katalizátorként fogja gyorsítani ezt a folyamatot, nem csak nálunk, valamennyi magyar nagyvállalatnál.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez?

Az nagyon mainstream, ha azt mondom az AI implementálása lesz a legnagyobb HR kihívás? A munkaerő-piaci kihívások és az AI fejlődése és térnyerése teljesen újszerű gondolkodásmódot igényel. 

A MÁV-VOLÁN Csoportnál arra törekszünk, hogyőrizzük a hagyományainkat, megpróbáljuk azokat átalakítani a mai kor elvárásainak megfelelően, ezért már most kacérkodunk AI támogatott megoldások alkalmazásával. Minden technika, új módszertan, mesterséges intelligencia alkalmazása mellett az emberekre történő odafigyelés továbbra is kulcsfontosságú sikertényező marad

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Kevés szabadidőm van, de rendszeresen olvasok, és hallgatok podcasteket. Vannak olyan HR témában gondolkodók, akiknek követem a munkásságát. Nem mindig értek velük egyet, de érdekesnek tartom a gondolataikat. Egyébkéntegy nagyvállalati HR-esnek megvan az az előnye, hogy nem mindig neki kell tájékozódnia, rengetegen keresnek azzal a céllal, hogy eladjanak nekünk újdonságokat, úgyhogy a HR trendek megtalálnak minket.

Ezen kívül egy ekkora vállalatcsoportban szerencsére egymás között is meg tudjuk osztani a kapott tapasztalatokat, ezt szolgálja például több olyan szokás és felület is ahol a HR-es kollégákkal, akár szabad időnkben is lehetőségünk nyílik egy kötetlen jó hangulatú beszélgetésre.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben? 

Egy fiatal HR-esnek, ha csak egy tanácsot adhatok, azt tudom mondani, hogy legyen mindig őszinte. Nem ez a legegyszerűbb út, de ez az egyetlen, ami hiteles.

Cikkünket a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről itt olvashatja.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank