A cégek felénél nincs HR-stratégia
A vállalatoknak kevesebb mint a fele tartja fontosnak a dolgozók képzését, az utánpótlás-nevelést pedig alig az ötödük. Étkezési jegyet és mobiltelefont csaknem az összes cég juttat az alkalmazottainak, ám a fizetést csak a 60 százalékuk emeli évente, néhányan akkor is csak a vezetőkét. Sokuknál a HR-stratégiák is gyerekcipőben járnak - derült ki az Országos HR Benchmark-felmérésből.
Szinte az összes megkérdezettnél dolgoznak diplomások, a férfiak és a nők aránya kiegyenlített (117-114 fő). Felsőfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalót a cégek kétharmada, érettségizetteket pedig a 81 százalékuk foglalkoztat. Szakmunkás végzettségű alkalmazottja (188 férfi és 843 nő) a vállalatok felének van, azon munkaadók aránya pedig, amelyek általános iskolát végzetteket is dolgoztat, 37 százalék.
Nem mindenhol van HR-szervezet
A felmérés a emberi erőforrás gazdálkodás helyzetét kívánja bemutatni, ezért meglepő, hogy a válaszadók kétharmadánál van csak valamiféle HR-szervezet. A tanulmány szerint a magyarázat az lehet, hogy a cégek jelentős része a kisvállalkozások közül kerül ki, ezért önálló szervezetük nincs a ennek a tevékenységnek az elvégzésére, hanem ez vagy az ügyvezetés, vagy a gazdasági részleg feladata.
A teljes szervezeti létszámhoz képest a HR-esek aránya átlagosan 5 százalék. Toborzással és kiválasztással az emberi erőforrás gazdálkodásra fordított összes idő 20 százalékában foglalkoznak, belső szabályzatok készítésére idejük 11 százaléka, szervezetfejlesztésre pedig közel 10 százaléka jut. A munkavállalók fejlesztése, oktatása, a karriermenedzsment és az utánpótlás-nevelés napjuknak 11 százalékát teszi ki átlagosan, a teljesítménymenedzsment viszont még a 8 százalékot sem éri el.
Kiválasztás, fejlesztés és értékelés
A megkérdezettek háromnegyede alkalmaz kiválasztási eljárást. A toborzási csatornák vizsgálata meglepő eredményt hozott: a cégek 66 százaléka az inteneten keresi a leendő dolgozókat. Ezt követi 3 százalékkal lemaradva az ismeretségen keresztül történő munkáskeresés. Ennek az az oka, hogy az ismerős által ajánlott munkaerőben a vállalatvezetés jobban megbízik, mint abban, aki most jött be az utcáról. A hátránya azonban, hogy belterjességet okozhat.
A munkavállalók tudatos fejlesztését a válaszadók cégek közül csupán 123-nál végeznek. Ez általában e-learning, csapatépítés, vezetőképzés, szakmai továbbképzés, nyelv- és informatikai oktatás, workshop vagy akár készségfejlesztés. A részvevők jelentős részénél nincs karriermenedzsment és a válaszadók fele nem is tervezi a bevezetését. A felmérés készítői így arra a következtetésre jutottak, hogy a cégek nem tartják fontosnak az utánpótlás kinevelését.
A teljesítményértékelés a válaszadók 65 százalékánál ma is működik, 15 százalékuk a közeljövőben tervezi a bevezetését. Több módszert is használnak a vállalatok: gyakori a beszélgetés, a kérdőíves felmérés, önértékelés és vezetői értékelés összevetése.
Az ember, mint erőforrás nem versenyelőny?
A válaszadók 55 százaléka alakított ki HR-stratégiát, több mint egynegyedük épp most tervezi a bevezetését, viszont csaknem 20 százalékuk még csak nem is gondol rá. Az elemzés szerint ez azt mutatja, hogy a vállalatok ötöde még mindig nem tartja stratégiailag fontosnak, azaz versenyelőnynek a munkaerő-gazdálkodást.
A munkakör-értékelés bevezetése sok vállalatnál akadályokba ütközött, legtöbbször az érdekképviseletek tiltakoztak ellene. A munkaköri struktúra átláthatósága és a besorolási rendszer kialakítása például a nyilvánosság és a kiszámíthatóság viszont a nagyobb cégeknél versenyelőnyt eredményezhet. A felmérésben részt vevők több mint kétharmada már alkalmaz munkakör-értékelést.
Sok a jogász, kevés a mester-szakmunkás
A létszámtervezésre is rákérdező felmérésből kiderült: a válaszadók több mint 80 százaléka érzi úgy, hogy a munkaerőpiac nem tud elegendő dolgozót biztosítani számára. A legnagyobb hiány a magasan kvalifikált szakmunkásokból, mesterekből van, ám még mindig nagyon alacsony a mérnökök száma is. A hiányszakmák között találjuk az értékesítőket, a számítógépes vagy minőségbiztosítási szakembereket, valamint a karbantartókat. A jogi és gazdasági területen, valamint a marketing és az adminisztrációs munkaköröket betöltők számára telített az álláspiac.
Azokban a munkakörökben, ahol élesebb a harc a munkavállaló megszerzéséért, beindult a munkaerő-csábítás. Ez kiváló lehetőséget jelent a HR-szolgáltató és a közvetítő cégeknek. A legnehezebben megtartható alkalmazottak között a hiányszakmák képviselői mellett az eladókat, a gazdasági és informatikai szakembereket sorolták fel a cégek.
Kíméletes elbocsátosok
A válaszadók csaknem egyharmadánál volt már csoportos létszámleépítés. Legtöbben megpróbálták puha módszerrel azaz korengedményes nyugdíjazással, közös megegyezéssel megoldani. Az elbocsátottakról való gondoskodás során a volt munkáltató segíthet a munkanélkülieknek vállalkozóvá válni, pszichológiai tanácsadást, karriertréninget vagy átképzést szervezhet. Ez azonban még a szervezetek kis hányadára jellemző igazán, a legtöbben (45 százalék) megelégszenek a törvény által előírt anyagi juttatással, végkielégítéssel.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Határfelületi vezetők az iparban és kereskedelemben 1 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Egészségügyi bértábla 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 3 hete
- Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz 3 hete
- Az átlagkeresetek változása Magyarországon (2003-2024. január) 1 hónapja
- Céges kerékpárflottával is fel lehet lépni az ingázás okozta stressz ellen 1 hónapja
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 1 hónapja
- Mikor kapom meg a fizetésem és a bent maradt szabadságomat, ha felmondtam? 1 hónapja
- Itt vannak a friss kereseti adatok - Ezek voltak a legjobban és legrosszabbul fizetett szakmák 2023-ban 1 hónapja