A cégnek is megéri a laza péntek

Még az 1960-as években egy New York-i reklámügynökségek vette észre, hogy mennyire nyilvánvalóan visszaesik az alkalmazottak termelékenysége a nyári hónapokban a pénteki napokon. Főleg ebéd után… Meleg van, a gyereknek nyári szünet, a hétvégét már a telken töltenénk – ilyenkor pénteken már hétvégi üzemmódra vált a többség, hiába nem ért még véget a munkaidő. A cégnél ezért úgy döntöttek, plusz juttatásként bevezetik a „nyári pénteket”, az ötletet pedig később más iparágakban is átvették. Az Ultimat Vodka 2012-es tanulmánya azonban kimutatta, hogy a tengerentúli dolgozók csupán 12 százaléka érvezheti a nyári péntekeket munka nélkül, vagy csökkentett munkaidőben. Úgy tűnik, a munkáltatók több munkát és hosszabb munkaidő szeretnének újra, és a nyári pénteken juttatást kidobták az ablakon.

Ez azonban nem biztos, hogy jó döntés, mert úgy tűnik, akik részesülnek a nyári péntek „áldásaiban”, sokkal boldogabbak és termelékenyebbek. A nyári hetek utolsó napján rövidített beosztásban dolgozók nyolcvanhét százaléka azt mondta, hogy ez a juttatás hozzájárult ahhoz, hogy az egészséges arányban tudják tartani a munka és magánélet egyensúlyát, és 76 százalékuk pedig egyetértett azzal, hogy a nyári péntek vállalatpolitika hatékony eszköz a termelékenység növelésére.

Egy másik tanulmány, amelyet a Captivate Networks végzett, azt mondja, a munkavállalók nyáron egyébként is szétszórtabbak, amit a rugalmas munkaidő segíthet ellensúlyozni. A megkérdezettek 66 százaléka úgy érezte, hogy ez tényleg működik. A „laza péntek” nem csak segít a munkavállalóknak a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában, hanem közrejátszik a bizalom kiépítésében is az alkalmazottakkal.

A politikánk az, hogy aki korábban akar lelépni, az korábban jön aznap, hogy mindennel végezzen. Vagy gondoskodik arról, hogy minden rábízott feladat készen legyen, mielőtt kilép az ajtón – mondja a vállalkozó. Ettől a munkavállalók egyébként azt is érzik, hogy bízunk bennük és valódi felelősséget tudnak vállalni a munkájukért – nyilatkozta az Entrepreneur.com-nak David Heath, aki egy zoknigyártó céget vezet.

A rugalmas munkaidő a legtöbb dolgozó álma, van, ahol már törvény is szól róla, érdemes lehet tehát elgondolkodni, hogy működne a mi cégünknél? Nem mindenhol ugyanaz válik be. Lássunk néhány jó tanácsot a tervezéshez!

Mindenkinél más a csúcsidő

Míg egyesek a pacsirta típusúak, vagyis korán reggel vannak a legjobb formában, mások a legjobb teljesítményt a délutáni órákban nyújtják. A rugalmas munkaidő jelentheti azt is, hogy mindenki meg tudja határozni a maga számára, amikor lesz legtermékenyebb. Vagyis nem biztos, hogy az a jó megoldás, ha egyszerűen mindenki lelép kettőkor.

Kérdezzük meg a csapatot, mit akarnak

Kérdezzük meg az alkalmazottakat, hogy mit gondolnak a nyári rugalmas rendszer bevezetéséről. Döntsön a csapat arról, hogy az válik be jobban, ha korábban kezdik a munkát, vagy, ha kicsit tovább maradnak a hét első négy napján, hogy kiváltsák a pénteki lazaságot. Lehet, hogy ehelyett a mi cégünkben inkább a pénteki távmunka lehetővé tétele lesz a legvonzóbb megoldás a többségnek.

Hozzunk szabályokat

A lazább paraméterek lehetővé teszik, hogy az alkalmazottak maguk alakítsák ki az ideális munkakörnyezetet. De fontos, hogy legyen néhány fix pont, amit előre meghatározunk. Például a csapat tagjai legyenek online elérhetőek délelőtt 11 és délután 15 óra között minden munkanap, akár otthon dolgoznak, akár csökkentett munkaidőben.

Ne féljünk a visszaéléstől

Sok vezető fél a rugalmas munkaidőtől, mert attól tart, az alkalmazottak visszaélnek majd a függetlenség nyújtotta előnyökkel. De a tapasztalt cégvezetők azt mondják, ebbe a hibába csak a dolgozók igen kis része esik bele az elején. És a bátrabbak még azt is hozzáteszik, aki ezzel visszaél, az nem a csapatunk teljes értékű tagja, hiszen nem tartja szem előtt a cég érdekeit. Szóval lehet, hogy jobb, ha kiderül, kik ezek.