Szerző: Barna Eszter Megjelent: 6 hónapja

A fiatalok gyorsabbak, de az idősebbek ismerik az egérutat

Becslések szerint 2030-ra minden 3. munkavállaló 55 év feletti lesz az Európai Unióban. Márpedig ez a helyzet elgondolkodásra és alighanem szemléletváltásra kell, hogy késztesse a hazai HR szakmát és a cégvezetőket is. Nagyon nehéz lesz csak „fiatalos csapatokat” építeni. Márpedig jelenleg úgy tűnik, hogy nagyon erősek az előítéletek a középkorú (45 év feletti) munkavállalókkal szemben. Ezt tapasztalták a Restart-Up közösség alapítói is, akiknek fejvadászok jelezték, hogy hegyekben állnak náluk 45 év feletti, képzett, tapasztalt munkavállalók életrajzai, akiket nem tudnak elhelyezni. Az előítéletek ellen dolgozik, ezért szervezett a Restart-Up előadást és workshopot HR-eseknek a 45 év felettiek foglalkoztatásáról munkaerőhiány idején.

images

Nem újdonság, hogy a nyugati társadalmak öregszenek, ugyanis kevesebb gyerek születik, és tovább is élünk. A növekvő elérhető életkor persze alapesetben jó hír kellene, hogy legyen, ugyanakkor az „utánpótlás” hiánya, a munkaerőpiacon aktív erőforrás csökkenése az egyensúly felborulásához vezethet. A magyar demográfiai problémák ismertek, de az Egyesült Államokban is érdekes tendencia figyelhető meg, ha a munkaerőpiac életkori megoszlásának alakulását követjük.



Vagyis a tendencia egyértelmű, az idősebb munkavállalók száma növekszik a piacon. Azonban ezekhez a munkavállalókhoz a hozzáállás már nem hasonlítható össze itthon és a nyugati országokban. Mert míg utóbbi esetben nem kell félnie egy munkavállalónak a negatív előítéletektől, ha elküldi egy álláspályázatra az életrajzát, addig itthon ma gyakran az a tanács a középkorú munkavállalóknak, hogy ne írjanak a CV-jükbe születési dátumot, ne csatoljanak képet (ami egyébként is előítéletekre adhat okot, és más országokban kifejezetten tiltott a használata), hogy legalább az interjúig eljussanak kvalitásaik alapján.

Müller Helga, a Restart-Up társ-alapítója, operatív vezetője szerint, amikor megkérdezik a cégeket, HR-eseket, akkor azok a negatívumokról általánosságban beszélnek, általában nem konkrét, személyes tapasztalatok alapján, így a probléma gyakran mesterségesen gerjesztettnek tűnik. Az utóbbi években a munkaerőpiacról szóló diskurzus mintha átesett volna a ló túlsó oldalára, vagyis minden a fiatalok, az Y, a Z generáció bevonzásáról szól, nem az idősebbek megtartásáról. A szervezetek lassan olyan „fiatalossá” válnak, hogy mások már nem is férnek bele. A Restart-Up felmérése szerint a cégek 45%-ánál előfordul, hogy nem igazán nyitottak a középkorú jelentkezők irányában, ha új felvételről van szó. A HR szervezeteben gyakran az is probléma, hogy a recruiterek (akik gyakran a fiatal generációból kerülnek ki) nem felkészültek, hogy hogyan kell megszólítani egy középkorú embert, hogyan kell viselkedni velük.

Persze ez nem jelenti azt, hogy a munkavállalók ne tehetnének a róluk kialakult kép javításáért, vagy ne foglalkozhatnának többet magukkal. Nem ülhetnek ölbe tett kézzel, vagy hatalmas egóval, hogy „Nekem már nem kell fejlődnöm, nem kell tennem magamért”. Ennek a korosztálynak az is gond gyakran, hogy nehezen tudja eladni magát, nincs tisztában az értékeivel, a hiányosságaival. Ebben egy-egy program komoly segítséget jelenthet. Eddigi 700, nyelveket beszélő, diplomás, tapasztalt regisztráltjukat támogatjákaz önéletrajzírásban, személyiségtesztekkel, egyéni coachinggal, stílustanácsadással, fotózással stb., valamint saját állásportált üzemeltetnek, ahová olyan cégek jelentkezését, álláshirdetéseit várják, akik nyitottak erre a korosztályra. Az alkalmazó cégeket sem hagyják magukra, hiszen támogatják a tőlük érkező munkaerő beillesztését.

életkor

A jövőbiztos szervezet fogalmát tette a gondolkodás fókuszába Márton Mónika, a Legacy Kft. ügyvezetője, szervezetfejlesztő, tréner és coach, aki elmondta, hogy eszerint a felfogás szerint a jelen problémáit kell kezelni, mert az apró korrekcióval valószínűleg a jövő problémáira is megoldást jelent. Mint mondta, fel kell készíteni a fogadó oldalt is, biztosítani a személyes és korosztályos figyelmet, a vezetők felkészítését, mindez módszertani sokszínűséget és komplex rálátást igényel. Jó, ha az üzleti eredményekre törekvés és a személyes kiteljesedés lehetősége egyensúlyban van. Cél, hogy az életkori diverzitás és egyenlőség ne csak egy kipipálandó feladat legyen, hanem igazi értéket jelentsen.

Az előadások után igazi együtt gondolkodás is kezdetét vette, hiszen csapatokba verbuválódva különböző nézőpontokból igyekeztünk ránézni a problémára. A mi csoportunk a vezető szemszögéből nézte a sztereotípiákat, előnyöket, kihívásokat, lehetséges megoldásokat, a leginkább továbbvihető gondolatokat. A többiek a 45 feletti álláspályázó, a HR-es, a 45+-os és a fiatalabb munkavállalók stb. szemszögéből vizsgálták a kérdést. Az ötletbörze során arra jutottunk, hogy ez a 45 feletti munkavállaló már nem az a 45 feletti munkavállaló, aki pár évtizeddel ezelőtt volt, sem technológiai felkészültség, sem váltásban megélt tapasztalatok vagy éppen fittség terén sem. Ezt pedig a munkáltatóknak is figyelembe kellene venniük. A vezetőket is fel kell készíteni, hogy adott esetben idősebb, akár szakmailag tapasztaltabb munkavállalókat is kell vezetniük, a középkorú munkavállalókat pedig arra, hogy a szervezetek átalakulnak, és nem biztos, hogy a senioritás a döntő a vezetői kinevezésnél.

A generációs különbségek tematikája az elmúlt időszakban egy kicsit „túl lett tolva”, az előítéletek gyakran saját tapasztalatok nélkül uralkodnak, így a generációk együttműködését kellene inkább előtérbe helyezni, támogatni az értékeket, az életfelfogást, hogy mit tanulhatnak egymástól a generációk. Át kell lépni a sztereotípiákon, a személyt, az egyént kell megítélni, nem az előítéletek alapján dönteni, ehhez pedig szemléletformálásra és érzékenyítésre van szükség.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Súlyos munkaerőhiánytól tart az MSZP

A baloldali ellenzéki párt érdemi parlamenti és társadalmi vitát sürget a magyar munkavállalók kivándorlásának megállítása érdekében. Teljes cikk

Csaknem 170 évig kell dolgozni a főnök éves béréért

11 százalékkal nőtt a vezérigazgatók jövedelme, míg az átlagos munkavállalók még az inflációt követő bért sem kapták meg a válság óta Nagy-Britanniában. Teljes cikk

Nem fizették ki, rombolni kezdett a munkás

Nem fizettek ki Angliában egy román vendégmunkást, aki markológéppel rombolt le öt házat. Teljes cikk

Újabb nyolcmilliárdot ad az állam az építőiparnak

A februári 8 milliárd forint után most újabb 8 milliárd forintot hagyott jóvá a kormány az építőipari kivitelezéshez szorosan kapcsolódó... Teljes cikk

Még mindig magas a francia munkanélküliség

Franciaországban 8,7 százalék volt a munkanélküliség a második negyedévben, ami 0,2 százalékpontos csökkenés az első negyedévhez képest. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár