A hatalomvágytól motiválnak a vezetők

Tehetségbank, ösztönzésmenedzsment, gondoskodó főnök. Mind egy jó, perspektívát adó munkahely ismérve, ám ezek csak üres frázisnak tűnnek a Cubiks tanácsadó cég felmérésének fényében. A 137 európai nagyvállalatot átvilágító brit kutatás szerint ugyanis a vezetők többsége nem a beosztottak fejlődése, motiválása érdekében alkalmazza e HR-szemlélettől átitatott manővereket, hanem hogy kellő támogatói bázissal a háta mögött nagyobb eséllyel vigye keresztül elképzeléseit a vállalati erőpróbák során.

Megrészegülve a hatalomtól

A felmérés szerint a vezetők csupán 28 százaléka törődik valóban a dolgozókkal, legalábbis ennyien tartják szívügyüknek azt, hogy fejlesszék, motiválják a beosztottakat. A többiek ennél sokkal egocentrikusabbak, csupán önös érdektől vezérelve hozzák a felszínre a munkatársak erőtartalékait: 53 százalékuk például kizárólag azért vesződik velük, hogy később - a dolgozói megbecsülés folytán - nagyobb befolyással bírjanak a vállalati folyamatokra. Nem mindenkit részegít meg azonban a hatalom, hét százalék ugyanis az anyagi javakra esküszik (fizetés, juttatás, céges autó stb.), szemben azzal a hat százalékkal, akik supán azért fektetnek energiát az alkalmazottakba, mert ettől a ranglétrán magasabb pozíciót remélnek.

A vezető beosztásúak közel 48 százaléka a rendelkezésre álló idő kevesebb mint 10 százalékát szánja alárendeltjeinek problémáinak feltárására, így aligha marad idejük a gördülékenyebb munkahelyi gyakorlat kiötlésére - annak megvalósításáról nem is beszélve. Igaz, ezt a hozzáállást feltehetően "örökölték", hiszen elmondásuk szerint közvetlen felettesük sem nagyon törődik karrierútjukkal. Az igazán nagy baj azonban az, hogy csupán a vezetők 36 százaléka gondolja úgy, hogy ők tartoznak felelősséggel a beosztottak motiválásáért, a többi szentül meg van győződve arról, hogy kizárólag a dolgozóknak kell megfogadni - s a valóságba átültetni - a HR osztály által megszabott fejlődési tanácsokat.

Önző főnökök

A tanulmányból egyértelműen kiderül, hogy az emberek általában nem azért vágynak vezetői pozícióba, hogy egy hatékony csapatot létrehozva, s annak apró vadhajtásait lenyesegetve a fejlődés útjára tereljék a céget; inkább csak a maguk kisszerű szempontjai vezérlik őket, kezdve a nagyobb fizetéstől a kapcsolati tőke felhalmozásán keresztül a vállalati pozícióvadászatig - vonta le a tanulságot Barry Spence, a felmérést végző Cubiks vezérigazgatója.

Ezért is fontos, hogy a szervezetek még azelőtt felkészítsék az újdonsült vezetőt egy ösztönzésmenedzsmentre kihegyezett tréninggel, hogy elkezdené a valódi munkát a reá bízott csapattal. Ehhez elsősorban meg kell tanulniuk, hogy olyan munkahelyi hangulatot teremtsenek, ahol nemcsak a képzelet, hanem a vélemény is szabadon szárnyalhat. A kutatás szerint ugyanis sok cég képtelen olyan munkakörnyezetet kialakítani, ahol őszintén meg lehet beszélni a gondokat. A kritikus hangvételű beszélgetések hiánya ráadásul a fejlődési potenciál csökkenésénél komolyabb következményekkel is járhat, hiszen egy rosszul rögzült munkahelyi gyakorlat akár végleg magával ránthatja a mélybe a vállalatot.

A kutatás szerint erre megvan minden esélye az európai vállalatoknak, tekintve, hogy a válaszadók 52 százaléka bírálni sem meri főnökét, mondván, karrierjük bánná, ha kritizálnák felettesük elképzeléseit; és mindösszesen 18 százalékuk tudott beszámolni arról, hogy tanácsukat megfogadták vezetőik. Igaz, visszafelé is hasonló az arány, mivel a beosztottak sem fogadják kellő alázattal a negatív kritikát: 60 százalékuk például meglehetősen kényelmetlenül érzi magát egy-egy elmarasztalás esetén, bár tény, hogy a legtöbbjük egyszerűen úgy veszi, mint a munkásélet velejáróját. Kilenc százalékkal azonban már előfordult, hogy túlzottnak találta a rosszalló megjegyzéseket, s úgy döntött átigazol egy másik céghez.

Körkérdés a megoldás

Ahhoz azonban, hogy pontosan tisztában legyünk a dolgozók korlátaival, fel kell mérnünk, milyen téren vannak elmaradásaik. Ennek kiderítéséhez a kutatásban résztvevő vállalatok elsöprő többsége (87 százaléka) a 360 fokos teljesítményértékelést tartja a legjobb eszköznek, ez ugyanis a szubjektív vélemények összességéből meglehetősen pontosan térképezi fel az egyes emberek gyengeségeit, erősségeit. Ily módon kikerülhető, hogy a fentiek alapján meglehetősen félszegnek mondható alkalmazottak ne hallgassák el problémájukat, legalábbis a társaságok 46 százaléka ezzel próbálja kompenzálni az alapvetően nem túl egyenes gyakorlatot. Természetesen ez nem a végső megoldás, Barry Spance szerint is inkább arra kéne törekedniük a cégeknek, hogy kellően nyitott munkakörnyezetet teremtsenek, hiszen nincs mi jobban motiválna, mint egy húsbavágóan igaz kritika.

Paraszt Imre, HR Portal