A HR-esek is hibásak a szakemberhiányért

Tény, hogy vannak olyan munkakörök, amelyek komoly speciális tudást és tapasztalatot igényelnek és nagyon nehéz rá akár egy jó jelöltet is becserkészni. Ezenkívül vannak hullámhegyek és hullámvölgyek is az álláspiacon, hol több a váltani szándékozó jelölt, hol kevesebb. Viszont néha rajtunk múlik az, hogy hány munkavállaló figyelmét sikerül felkeltenünk egy-egy hirdetésre.

A túl sablonos, semmitmondó kiírásokat észre sem veszik, de ha el is olvassák, jelentkezni biztosan nem fognak rá. A pozíció megnevezésén is sok állhat vagy bukhat. Nem ritkán láttunk már olyan kiírásokat, ahol a pozíció neve és az alatta felsorolt feladatok még csak köszönőviszonyban sem voltak. Ez lehetett akár egy másik hirdetésből bent felejtett rész vagy tényleg egy olyan szakmai baki, ami nem tűnt fel a HR-es kollégának.

Szerencsés esetben a HR egyeztetni tud az adott szakterület vezetőjével a pozíció meghirdetése előtt, hogy valóban azok a feladatok és elvárások szerepelnek-e benne, amire a jelölteket várják. Fontos figyelembe vennünk azt is, hogy ne írjunk túlzott cég specifikus dolgokat, mert egy kívülállónak az nem ad plusz információt és nem is győzi meg, rosszabb esetben még el is bizonytalanítja, mert úgy érzi, ő ahhoz nem ért. A tisztán HR-es fejjel megírt hirdetés legalább annyi veszélyt rejthet magában, mint a szakértők bevonásával megírt, túl sablonos verzió.

Az sem mindegy, milyen sorrendben kerülnek közlésre az adott munkaköri feladatok és elvárások. Értelemszerűen a legfontosabbal kellene kezdenünk és logikailag nem csaponghatunk ide-oda, mert ez szintén azt sugallhatja, hogy a cég nem is annyira tudja, mit akar, vagy csupán nem fordít rá kellő figyelmet. Mi HR-esek elvárjuk, hogy a jelölt CV-je maximálisan illeszkedjen a kiíráshoz és megtaláljuk benne azokat a kulcsszavakat, amiket keresünk. Az álláskereső nem várhatja el ugyanezt tőlünk? De igen! "Igazán jó" önéletrajzot csak "igazán jó" hirdetésre lehet készíteni.

Minden esetben elgondolkodunk azon, hogy adott munkakörhöz milyen személyes kompetenciákra van szükség és csak ezeket írjuk bele a hirdetésbe? Valóban? A tények nem ezt mutatják. Sok esetben például analizáló, tervező pozícióknál megjelenik a kiváló kommunikációs készség, de egy sales-esnél nem várjuk el ugyanezt. Kérjük az utazási hajlandóságot és végül az interjún kiderül, hogy mindössze évente kétszer kellene csak külföldre utazni, ugyanakkor egy, az országot folyamatosan járó beszállító-fejlesztőt nem tájékoztatunk a rugalmasság és mobilitás fontosságáról. Folyékony nyelvtudást kérünk olyan munkakörökben, ahol csupán pár angol nyelvű e-mailt kell megírni, miért is? Talán azért, mert ha egy jól beszélő kollégát szerzünk, később akár más jellegű feladatot is rá tudunk bízni? Ha ilyen szándékunk van, akkor ennek adjunk hangot a kiírásban is és jelezzük, hogy lehetőség van akár továbblépésre, oldalirányú váltásra is.

Egy álláshirdetés pontosan ugyanolyan, mint egy újságcikk, ha az eleje nem figyelemfelkeltő és tényszerű, nem biztos, hogy tovább olvassák. Ilyenek a pályázók által benyújtott motivációs levelek is, ismerős igaz? Hány alkalommal fordult már elő velünk, hogy elkezdtük olvasni a pályázók leveleit, aztán félretettük és rögtön előkaptuk a CV-t, hogy gyorsan megtudjuk a számunkra hasznos információkat? Nos, az álláskeresők vagy csupán nyitott szemmel járók ezzel pontosan ugyanígy vannak, legalábbis a céltudatos fele. De aki meg nem céltudatos, nem tudja pontosan, mit keres és mit szeretne csinálni a jövőben, az nekünk úgysem lesz jó, éppen ezért gondoljuk végig azt is, kik a célpiacunk, akiknek a kiírásokat készítjük.

Igényes, tudatos pályázókat, csak igényesen és tudatosan elkészített pályázati felhívással tudunk elcsípni. Ha már ügyesen megtanultunk hirdetést írni és még mindig nincs jelentkezőnk, akkor érdemes fejvadászhoz fordulni, mert ők rendelkeznek azokkal a kapcsolatokkal, akik a hirdetéseket nem olvassák és ők képesek olyan vonzón "eladni" egy pozíciót nekik, melyre nem tudnak aztán nemet mondani.

Egyed Ildikó
Aurum Recruitment