Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

A HR nem elvont kategória, hanem a „Gabiék”

Egy magyar középvállalat, amelyet állami vállalatból kilépő kollégák alapítottak a rendszerváltáskor. A Prolan iránytástechnikával foglalkozó cég tizenegynéhány fővel indult, mára 230 fős cégcsoporttá fejlődött. Az alapítók ma is tulajdonosok. A cég tulajdonképpen nem pusztán családbarát, hanem „családi vállalkozásként” működik, annak minden szépségével és nehézségével, mondta el a HR Portalnak a vezérigazgató Mráz Dániel és Jeney Gabriella HR vezető. Ezért a cégnél a HR sem egy távoli, elvont fogalom, hanem személyes kapcsolat.

A cég alapításától kezdve meghatározó szervezeti értékek voltak a bizalom, az elérhetőség, a vezetőség részéről a közvetlenség és a családbarát vállalati kultúra. Ezek az értékek nem devalválódnak, hangsúlyozta Jeney Gabriella.

A tizenegynéhány fős csapat tagjai, akik alapították a céget, kollégák voltak az MMG Automatika Művek állami vállalatnál. Egy mérnökökből álló osztály vált ki, és alapított először, az akkori kor „divatja” és lehetőségei szerint gmk-t, amelyből 1990-ben nőtt ki a Prolan Kft., majd Zrt. Az elnök-vezérigazgató 25 évig Sörös Ferenc, a korábbi osztály vezetője volt, mindmáig ő az igazgatóság elnöke. Ő alapozta meg a már fentebb említett értékeket és szemléletet. A cégben több évtizede az alapítók és a menedzsment alkotják a tulajdonosi kört. Az eredeti jó kollegiális viszony öröklődött át az új cégre, és határozta meg a szervezeti kultúrát. A mérnöki gondolkodásmód adta az alapot, ami meghatározta a prioritásokat is, amely a szakmai hozzáértés és az erőteljes szakmai fókusz volt, folytatta Mráz Dániel.

Mráz DánielA növekedés kihívások elé állította az alapítókat, hiszen nem mindenki volt eredetileg képzett vezető. A szervezet organikus fejlődése azonban választ adott erre a problémára, hiszen volt, aki szakmai területen maradt, míg mások a menedzsmentben folytatták karrierjüket. Specialitása a cégnek, hogy bár elaprózott a tulajdonosi struktúra, az évek során jelentkező megoldandó élethelyzetek nem okoztak repedést a tulajdonosi és menedzsment rendszerben, amit komoly értéknek tart a vezérigazgató. Néhány éve jelentős szervezeti átalakulás is zajlott. Ekkor a cég jövőjét is szem előtt tartva, fiatalok is bekerültek a vezetőségbe. Régebben minden alapító tagja volt a felsővezetésnek, most három alapító és három fiatalabb kolléga alkotja a menedzsment felső szintjét.

A vezetők második generációjának feladata, hogy szinergiát teremtsenek a hagyományok és a modern kihívásoknak való megfelelés között. Vagyis megtartsák az alapértékeket, de tudatosabb struktúrákat építsenek ki, leírják a folyamatokat, és kialakítsák a teljesítménymenedzsment rendszert. A folyamatok leírásának beépítését egyébként a terület is megköveteli, ahol működik a cég, hiszen a vasútirányításban, automatizálásban komoly biztonsági kockázatok vannak, ahová megfelelő minőségbiztosítási rendszer, komoly dokumentálás szükséges.

Nem csupán családbarát, hanem családi vállalkozásként működnek

Különböző végzettségek vannak jelen a cégben, komoly eltérések személyiség és életkor szempontjából, de a célok elérésében közösen, lojálisan segítik egymást. A hétköznapi szakmai nézetkülönbségek a vezetők tapasztalata szerint feloldhatók.

Az aktuális munkaerő-piaci helyzet, vagyis a szakemberhiány a Prolannak is kihívást jelent, de Jeney Gabriella felsorolta, hogy milyen eszközökkel igyekeznek vele megküzdeni. Az egyik ezek közül a belső ajánlási rendszer, amely hatékonyan működik a cégnél. Mint mondta gyakran meg sem hirdetik a pozíciót, és a kollégák már ajánlanak is jelöltet. Ráadásul az így érkező dolgozók rendszerint be is válnak. Emellett szakmai gyakorlatot és diplomamunka témákat is hirdetnek. Az így a céghez kerülő fiatalok közül pedig igyekeznek a legjobbakat megtartani.

Munkatársaik iskoláskorú gyerekei is dolgozhatnak a cégnél, például nyári munka keretében. Így a fiatalok betekintést nyernek a szülők munkájába, egy kis ízelítőt kapnak abból, hogy mit jelent a gyakorlatban a munkavállalás, és még pénzt is keresnek. Az is előfordul, hogy több generáció egyszerre van jelen a Prolanban, van olyan új kollégájuk, aki szinte a cégnél nőtt fel. Frissen végzett programtervező informatikusként a Szegedi Egyetemen, és nemrég helyezkedett el a vállaltnál.

Hatékonyan működik a cégnél a vezetőfejlesztés, mert a kollégák kiválaszthatják, hogy mely területen szeretnék képezni magukat. A cég pedig segíti ebben őket.

A képzéseknek persze alapvető célja, hogy beépüljön a gyakorlatba. Például az előadói, prezentációs készséget úgy fejlesztik, hogy belső műhelyükben, a Prolan Akadémián, mindenki előadhat szélesebb körben, érdekes, szakmai szempontból újszerű témákat.

Megtartó erő a saját termék és a közvetlen kapcsolat

A saját termékfejlesztés komoly vonzerőt jelent. A kollégák a készülő termék teljes életciklusát végig tudják követni. Például a Balaton déli partján, a vasúti forgalomirányító rendszert ők fejlesztették, gyártották, telepítették. Az E.ON villanyóraszekrényeiben lévő rádiós körvezérlőt nagy valószínűséggel szintén a cég gyártotta. Ez a jó érzés, büszkeség, a szakmai elhivatottságot, a lojalitást erősíti, komoly megtartó erőt jelent, emelték ki a vezetők.

Jeney Gabriella
A HR esetében is igaz, hogy egyrészt tudatos, ugyanakkor szerves, természetes fejlődés zajlott az elmúlt években, mondta Jeney Gabriella. Kialakult egy HR osztály, amelyet különböző digitális rendszerek is segítenek a működésben.

A fiatalok bevonzásában, úgy érik, jól teljesítenek, mert ott vannak a felsőoktatási intézményekben, releváns tanszékeken, gyakorlati programokban vesznek részt, szakdolgozati és önálló labortémákat ajánlanak. A tapasztaltabb fejlesztőket azonban nehezebben érik el, mert a kkv-nak nehéz versenyeznie a multinacionális cégek ajánlataival.

Minden generációt próbálnak valamilyen programmal megcélozni, ezzel a megtartó erőt növelni. A kollégák elégedettségét folyamatosan monitorozzák, és igyekeznek megérteni, mi fontos számukra. Mindebből úgy tűnik, hogy a bér mellett az érdekes, kihívást jelentő feladatok és a vállalati kultúra a munkavállalók számára a legfontosabb elkötelező tényező.

A vezetőség és a HR is a nyitott ajtó „politikát” gyakorolja. Az alkalmazottakkal személyes a kapcsolat. A HR nem elvont fogalom, hanem a „Gabiék”. A döntések helyben születnek, így az információk oda-vissza megfelelően tudnak áramlani. Fontosnak tartják, hogy a kolléga tudja, hogy mi a szerepe a nagy egészben, mi a hozzáadott érték, amit ő képvisel.

A gördülékeny belső kommunikáció érdekében céginfó emailt honosítottak meg, amiben mindig beszámolnak az aktuális eseményekről, a ki- és belépő dolgozókról, de ugyanúgy tájékoztatást küldenek a startégiáról, a hosszabb távú célokról is.

Alulról induló kezdeményezés volt, hogy a kollégák a szabadidejükben együtt járnak squash-olni, jógázni, teniszezni, amiben a cég támogatja őket, hiszen az egészségmegőrzés szempontjából számukra is fontos a dolgozók aktivitása, ami a hangulatra is jó hatással van. Népszerű vállalati juttatás az ebéd vagy éppen az, hogy a cég szállítóautóit igénybe lehet venni például költözéskor, illetve alkalmanként gyümölcs- vagy fagyinapot tartanak. Ezek a lépések apróságnak tűnhetnek, de az odafigyelést jelzik vissza, a családias hangulatot teremtik meg.

  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Itt mindenki mélyvízbe kerül -interjú Szigetvári Ágnessel, a Kifli.hu HR vezetőjével

Három hét alatt nőttek annyit, amit eredetileg egy évre terveztek. Külföldi anyavállalat kísérleti startupjából hirtelen 100 fős cég lettek, több... Teljes cikk

A HR vezető egy napja: Heiszmann Henrietta, az eMAG és az Extreme Digital HR igazgatója

Heiszmann Henrietta több mint három éve dolgozik az Extreme Digitalnál, tavaly óta együttesen felel HR igazgatóként az eMAG Magyarország és az... Teljes cikk

A sokszínűség és az esélyegyenlőség hatékonyabbá teszi a cégeket

Üzleti és HR szempontból is sokkal sikeresebbek azok a vállalkozások, amelyek sokszínűek, odafigyelnek az esélyegyenlőségre és dolgozóikat... Teljes cikk