A jó vezető így csinálja

Milyennek látja a jó vezetőt? Mik az ismérvei? Milyen készségekkel rendelkezzen? Mi legyen fontos számára?

Egy remek vezető erős, gyönyörű vagy jóképű természetesen… csak viccelek. Vannak olyan jellemzők, amelyek soha nem változnak, és vannak amelyek egyre fontosabbakká válnak a jövőben, ha vezetőkről beszélünk. Az Accenture tanácsadó cég készített nemrég egy kutatást fiatal vezetők körében éppen arról, hogy mik lesznek egy kiváló vezető tulajdonságai a jövőben. A következő eredményre jutottak:

- globális, szisztematikus gondolkodás
- kultúrák között közvetítő
- technológiai szempontból felkészült
- jó kapcsolatépítő
- megosztott vezetés

A globalizáció miatt tetteink következményei sokkal szélesebb körben hatnak, mint korábban. A jó vezetők megtanulják átlátni ezt a komplex rendszert, globális, rendszerszemléletű gondolkodással, melynek eredményeképp jobb döntéseket tudnak hozni.

Az interkulturális megbecsülés olyan munkahelyi környezet létrejöttét segíti, ahol mindnenki úgy érezheti, szívesen fogadják. Így a munkavállalók a legjobb formájukat tudják nyújtani, függetlenül attól, hogy honnan jönnek.

A jövő vezetőinek nem kell ismerniük minden rendelkezésre álló technológiát, mert az lehetetlenség lenne, de fontos, hogy tisztában legyenek azzal, hogy hogyan fordíthatják a technológiát a cég javára.

Az igazán nagy hatású embereknek széleskörű és erős kapcsolati hálójuk van, akikben bíznak, nem csak a szervezeten belül, hanem az ügyfelek, a beszállítók, sőt akár a konkurencia körében is. Ez a készség nagyon fontos előnyt fog jelenteni.

Megosztott vezetés: ahogy a szervezetek egyre komplexebbekké válnak, a vezetők csak a kollégáik és csapataik egy kis részének valóságát tudják majd átlátni. Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek kollégáik és csapataik tudására és napi tapasztalatára kell támaszkodniuk, közös kreativitásra van szükség.

Hogyan segítheti a coaching ebben a folyamatban a vezetőket és a szervezeteket?

A coaching nélkülözhetetlen eszköz a tartós változások eléréséhez egy szervezetben. Segít a vezetőknek megérteni a különbséget aközött, hogy csak tudja, hogy hová kellne eljutni és aközött, hogy el is jusson a kitűzött célig. A szervezeti kultúra cáltozik, gyakran ehhez az egész vállalati mindsetnek változnia kell, ami az érintettek gondolkodását, érzéseit, viselkedését is befolyásolja. A coachingnál nincs jobb eszköz, ami ezt a változást elő tudná idézni.

A kinyert és összegyűjtött adatokkal alighanem könnyebben lehet elemezni az embereket és a szervezeteket, mint korábban bármikor, de nyilván vannak korlátai ezen információk felhasználásának?

Az adatelmezés első korlátja az emberi tényező, ami az elemzési szakaszban jelenik meg. Ugyanis az adatokat kontextusba kell helyezni és értelmezni kell. Ha rendelkezésünkre áll az elemzés és az ebből levont következtetések, akkor vezetőkre van szükségünk, akik végrehajtják a szükséges változást. Sok esetben ezen a szinten bukik el a szervezeti kultúra változás, mert valamilyen okból a vezetőség nem teszi meg a szükséges lépéseket. Így sok jó értékelés soha nem lát napvilágot, hanem egy íróasztalfiókban köt ki.

A másik korlátja a manapság használatos modelleknek, hogy a szervezeti kultúra azon aspektusait vizsgálja, amelyekkel a tegnap kihívásait tudjuk leírni, és nem a jövő feladatait. Éppen ezért az értékelő modellek leginkább a coachinggal párban tudnak hatékonyan működni. Utóbbi ugyanis képes segíteni a vezetést, hogy újrafogalmazza a kérdéseket az adatvezérelt értékelő eszközök számára, hogy azok a jelen és a jövő, ne pedig csak a múlt kihívásaira tudjanak választ adni.

A fotó forrása: Pixabay és michaelsillercoaching.com

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A jövő kihívása: az adatvezérelt szervezetfejlesztés
2. oldal - A jó vezető így csinálja