A jövő toborzója a sourcing menedzser

A Google a legfőbb állásportál

Átvette az uralmat az álláskeresés piacán a Google, ahol az emberek kulcsszavakra keresnek, és nem az állásportálok kategóriáit böngészik - mondta el Toldi Gábor. A HVG HR Center igazgatója szerint az álláskeresők csak beírják a keresőbe a lakóhelyüket és a kívánt szakmát, és az így kapott találatokon indulnak el.

Ezt erősíti az is, amit a HVG érdekeltségébe tartozó Jobline-nál tapasztalnak: az álláskeresők eleve egy aloldalra, konkrét álláshirdetésre érkeznek a Google-ön keresztül, nem pedig a Jobline.hu-n kezdik a böngészést. Az állásportál gondosan felépített márkája így veszít jelentőségéből - jegyezte meg a szakember. Ezért nagyon fontos, hogy a cégek a karrieroldalakat keresésre optimalizálják.

Látszik az a trend is, hogy az emberek egyre inkább megbíznak a mobilos applikációkban, gond nélkül használják például bankolásra is a telefonjukat. Ha egy ilyen érzékeny területre beengedjük a mobilunkat, akkor miért ne kereshetnénk mobilról állást? - tette fel a kérdést Toldi Gábor.

A közösségi oldalak információi felválthatják a CV-t

A Jobline nemrégiben nagyszabású ráncfelvarráson esett át, melynek során nagy hangsúlyt fektetettek az okostelefonon keresztül történő használatra, valamint a felhasználói élményre - ugyanis mint kiderült, a túlbonyolított regisztrációt potenciális jelöltek tömege unja meg félúton.

Az álláskereső oldalakon körülbelül 20-25 perc a regisztráció ideje - fejtette ki Toldi Gábor. Azonban ezt csak az érdeklődők töredéke hajlandó végigcsinálni: az első perc után harminc százalékuk adja fel, az ötödiket követően pedig további negyven. A végére tehát 70 százalékos a veszteség. Kik voltak ők? Akadt volna köztük értékes jelölt? - kérdezte az előadó. A Jobline emiatt arra törekedett, hogy 5 perc alá nyomja a regisztráció idejét.

Ezért építették be annak a lehetőségét, hogy LinkedIn, Facebook és Google+ profillal is lehet regisztrálni, az itt megadott karrieradatok pedig automatikusan feltöltődnek az állásportál rendszerébe. (Azt is nyomatékosan megígérik, hogy nem posztolnak semmit a nevünkben - ez hasznos lehet, ha meglévő állás mellett nézelődnénk.) Egyébként is terjed az állásajánlatokban az "apply with social profile" (jelentkezés közösségi oldalon található profil linkjével) lehetősége - vagyis a gondosan megszerkesztett életrajzokat lassan felváltja a LinkedIn profil.

A közösségi oldalak bevonása a referenciák ellenőrzését is átformálja. A jelölttel közös ismerősöket is megkérdezheti a toborzó, nemcsak azt, akit a pályázó ajánl. Ez egyébként kétélű fegyver: a jelentkező is megnézi a vállalatot, az interjúztatót a neten, így több információ birtokában lehet, mint gondolnánk - például a Glassdoor.com-on cégenként, országonként, pozíciónként lehet lekérdezni, hogy mekkora fizetéssel jár a megpályázott állás. Aki használta már a Tripadvisort vagy akát a Booking.com-ot, az tudja, hogy a közösség értékelése mennyire hasznos lehet a szálláskeresésnél. A Glassdoor.com ugyanez, csak itt szállodák és éttermek helyett munkaadókat minősíthetünk anonim módon. A közösség értékelésének pedig sokkal inkább hisznek a pályázók, mint a vállalati PR-nek.

A Facebook is felismerte, hogy az álláspiacból is szerezhet egy kis szeletet: újabban tudatosan bővíti a felhasználókról rendelkezésre álló információk körét. Már azt is be lehet jelölni, hogy egy új kapcsolatot honnan ismerünk, az adott iskola vagy munkahely pedig automatikusan felkerül a profilunkra akkor is, ha korábban nem kötöttük a köz orrára az adatot. Megjelent a "Professional Skills" mező is, ahol a különböző szakmai ismereteket lehet részletezni, ebbe pedig a keresőmotorok is belelátnak.

A TalentBin nevű alkalmazás is ezt használja ki: a toborzóknak segít azzal, hogy online profilokat indexel, vagyis tesz kereshetővé. A munkaadók lakhely és szakmai ismeretek alapján válogathatnak az akár állást nem is kereső, úgynevezett passzív jelöltek között, akik valaha, valahol a számukra érdekes ismeretkört felvették a profiljukra. Ezt kommentálta Toldi Gábor úgy, hogy a jövő toborzója valójában egy sourcing menedzser lesz.

Hogyan szerezzünk fiatal munkavállalót?

Az Y-generációról az a fáma, hogy nem azért élnek, hogy dolgozzanak, nagy elvárásaik vannak, ráadásul folyton ítélkeznek, és ezt még a Facebookra is kiírják. Toldi Gábor szerint jellemző, hogy az interjú után Facebookon vagy Foursquare-en becsekkolnak a céghez, és ha rossz tapasztalatuk volt, azt sem tartják magukban. A munkaadói márka építése miatt is fontos tehát, hogy miként bánunk a jelölttel. Na meg azért is, mert a rossz szájízzel távozó jelentkező a jövőben akár ügyfélként is elfordulhat a vállalattól. Ezért fontos például a kiértesítés a negatív döntésről - és nem csak a fiatalok esetében.

A TEDxy előadója, Kaszás Krisztián marketinghallgató képviselte az előadók közt a '90 után születetteket, a mondandóját pedig különösen nagy érdeklődés övezte. Szerinte a generációja toborzásánál a legfontosabb, hogy meg kell találni a megszólításukhoz a megfelelő csatornát és a megfelelő hangot: a kulcs az online jelenlét - Facebook, Twitter, vállalati honlap - és a PR-szagú túlbeszéléstől mentes kommunikáció.

Olyan pozíciókra toborzunk, amelyeket még nem láttunk

Szelei Szabolcs, a Google Magyarország marketing vezetője a tech iparban tapasztalható HR-trendekről beszélt. Emlékeztetett arra, hogy a világ 500 legnagyobb cégének átlagéletkora jelenleg 18 év, ami hamarosan 15 évre csökkenhet. A Google is csupán 15 éves - érzékeltette, hogy mennyire gyorsan változó terepről beszél.

Ebben a környezetben a pozíciók egyre gyorsabban alakulnak át: úgy kell embereket felvenni, hogy ma még elképzelni sem tudjuk, hogy min fognak holnap dolgozni. Ennek megfelelően a karrierutak kevésbé kiszámíthatóak, az egyetemek pedig nem tudnak megtanítani a szakmára, mert nem képesek azzal lépést tartani. (Ahogyan a cégek is lemaradnak a userektől: a marketingesek például alig győzik követni az online tér változásait.)

Szelei Szabolcs szerint már autodidakta módon tanuljuk vagy tartjuk naprakészen a szakmai ismereteket, így a tech iparban a legfontosabb személyiségjeggyé a tudásvágy vált.

A gyors változások rajtahagyják a lábnyomukat a szervezeten is: minek megtartó rendszereket építeni, ha legfeljebb 2-3 évig maradnak a cégnél az alakalmazottak? - teszi fel a kérdést. A Google-t a világ egyik legjobb munkahelyeként tartják számon, de Szelei Szabolcs szerint a jó munkakörülmények nem a munkaerő megtartását szolgálják, hanem azt, hogy amíg a cégnél van a fejlesztő, addig másra ne is kelljen koncentrálnia, csak a munkára. Adnak enni, lehet pihenni, így a munkavállalók hajlandóak akár 14 órát is az irodában tölteni. Ez lesz az életük, de hosszú távra nem tervezhetnek velük, mert a stratégia, és ezzel együtt a HR-stratégia is rendkívül gyorsan változik.