A korszerű javadalmazási rendszerek felépítése és működése

Azokban az országokban, ahol a bérek kialakításában nagy szerepet játszanak a kollektív megállapodások (ilyen például Németország), ezek az általános nemzetközi irányzatok csak a nem szabályozott területeken vagy ágazatokban, illetve a vezetők javadalmazásában érvényesülhetnek. Németországban ebből adódóan az ágazatok többségében még ma is a stabil ipari társadalom ötvenes és hatvanas években kialakult eljárásai alapján határozzák meg a béreket.

Piaci bérek és pótlékok

Az alapbérezés területének alaptendenciája követelményközpontúság felváltása a képzettség központúsággal, és ez az irányzat egybeesik a piacorientációval. Az utóbbi azt jelenti, hogy a vállalatoknak piaci béreket kell fizetniük munkaerő-piaci versenyképességük megőrzéséhez. A nemzetközi irányzat bér- és jövedelempolitika az, hogy a vállalatok átalányszerű alapbért fizetnek, amelyre teljesítmény- és eredményfüggő pótlékok épülnek. A teljesítmény- és eredményfüggő komponensek nagysága - szemben az alapbérrel - változó, mint nevük is mutatja, a mutatott teljesítménytől és az elért eredményektől függenek. Míg az Egyesült Államokban ezek az összetevők alkotják a fizetések több mint 40 százalékát, Németországban alig több mint 20 százalék ez az arány. Ezért a helyzetért a németországi bértarifa-szerződések a felelősek, amelyek alig teszik lehetővé változó bérelemek alkalmazását. A vegyipari bértarifa-szerződés például csak évi egyszeri eredményfüggő béren kívüli kifizetést tesz lehetővé, a közszolgálati dolgozók szerződése pedig csak 1 százalék mértékű teljesítménypótlékot irányzott elő 2007-re.

Csupán a bank szektor kollektív szerződésében nőtt a teljesítménypótlékok aránya, ott 4 százalékról 8 százalékra. A bértarifa-szerződésekben ezenkívül általános tendencia a teljesítmény pótlékok automatikus érvényesítése (mint többek között a fémipari és villamos ipari szerződésekben), illetve a pótlékok csökkentésének korlátozása, oly módon, hogy egy bizonyos próbaidő után újabb minősítést kell végezni. A német politikusok is rendszeresen felhívják a figyelmet az eredményfüggő javadalmazási elemek fontosságára, ezek alkalmazása azonban a kollektív szerződésekkel szabályozott területeken ma még inkább csak kivételnek számít. A harmadik fontos nemzetközi irányzat az, hogy a javadalmazási rendszereket egyre inkább az ún. Total Compensation (magyarul körülbelül átfogó javadalmazás) modellek értelmében kezelik és alkalmazzák. Ennek keretében rögzítenek egy ún. céljavadalmazást, amely több fix és változó alkotóelemből áll, és amelyet a cafeteria modell szerint alkalmaznak. Ez utóbbiban a munkavállaló bizonyos mértékig maga döntheti el, hogy jövedelmének mekkora részét fizetik ki neki, és hogy fizetéséből esetleg cégautót és/vagy vállalati nyugdíjat fog finanszírozni.

A javadalmazási rendszerek kialakítása

Tőkerészesedés: stratégiai ösztönzés (változó)
Kiegészítő juttatások: cafeteria-rendszer (fix/változó)
Nyereségrészesedés vállalati eredmény (változó)
Teljesítménypótlék: pótlék, prémium, bónusz (változó)
Alapbér: követelmény, képzettség, piac (fix)

A fix alapbér követelmény- vagy képzettségorientált lehet, de mindkét esetben meg kell felelnie a piaci követelményeknek (piaci bér). Erre az alapra épülnek rá a változó bérelemek, amelyek közül a teljesítménypótlékok az egyéni vagy csoportteljesítménytől függenek. A teljesítménypótlékok alkalmazásához be kell vezetni a teljesítményminősítés valamilyen módszerét. Erre a célra általában a célmegállapodások rendszerét alkalmazzák, amelyben a teljesítménypótlékok nagyságát a célérték és a tényleges adatok összehasonlítása alapján lehet meghatározni és differenciálni. A nyereségrészesedés alkalmazására általában a bértarifákkal nem szabályozott területeken van lehetőség. A nyereséget a vállalat vagy valamelyik vállalati egység egyik nyereségmutatójával mérik, és előre meghatározott elosztási kulcs szerint szétosztják az érintettek között.

Az ún. kiegészítő juttatásokat a vállalatok az üzemi szociálpolitika keretében nyújtják alkalmazottaiknak, főleg a motiválás és a vállalathoz kötődés erősítése érdekében. Nagyságuk lehet fix vagy változó. Ilyen juttatás egyebek között a cégautó vagy a nyugdíjellátás. A javadalmazás utolsó eleme a tőkerészesedés. Ezt főleg vezetők kapják, akik tőketulajdonossá válva stratégiai módon részesednek a vállalat sikerében. A tőkerészesedés különböző megoldásai elsősorban az Egyesült Államokban terjedtek el, olyannyira, hogy ott egy 2005-2006-os felmérés szerint a munkavállalói részvényopció (Employee Stock Option Plans) a változó bérezés legfontosabb elemévé vált.

Bér- és társadalompolitikai kilátások

Néhány európai országban viszonylag merev és konzervatív, a nemzetközi fejlődéstől elmaradt a bérszabályozás rendszere, ezért ezekben sürgős változásokra lenne szükség ezen a területen. Elsősorban az eredménytől függő bérelemek szélesebb körű alkalmazása lenne fontos. Ahol ezt sikerül elérni, ott a gazdasági pezsgés időszakaiban a munkavállalók részesedhetnek a vállalat sikeréből, a nehezebb időkben viszont az ilyen jövedelemelemek leépíthetők, és így nincs szükség elbocsátásokra a túl nagy munkaerőköltségek miatt. A vállalat ily módon foglalkoztatáspolitikai értelemben "lélegezhet". A változó bérelemek nagy előnye, hogy lehetővé teszik a módszeres foglalkoztatás menedzsmentet. Dekonjunktúra idején megszüntethetők, és így nincs szükség elbocsátásokra az egységköltségek és ezzel a versenyképesség szinten tartása, illetve megőrzése érdekében.

Humánpolitikai Szemle, 2008/3.