A legkritikusabb feladvány: munkavállalói lojalitás építése

A legkézenfekvőbb megoldásnak az tűnik, hogy emelik a béreket, bővítik a juttatási csomagot - most éppen ez történik sok vállalatnál. Csakhogy ennek elég szigorú határai vannak…

A növekvő bérköltségek - és fluktuációs költségek - egyszer csak felemésztik azt az üzleti előnyt, ami miatt érdemes a céget működtetni. (Ilyenkor jönnek a „breaking” hírek a neten: „A Multix cég bezárja 400 fős, Vidékgyöngyén található gyárát és Béta országba telepíti át a termelést!”) Tehát a bérelőnyt meg lehet szerezni - de nem lehet minden áron és határon túl fenntartani, más megoldásokra van szükség.

Amikor a fluktuáció kezelését célzó szervezetfejlesztési megoldásokat vizsgáltuk, az okokkal kezdtük. Ezek között, a javadalmazásban mutatkozó különbségek mellett, hangsúlyosak a munkakörülmények, a vezetés, a betanítás, a beillesztési folyamat.

A komplex problémát nem elegendő egyféle módon kezelni. Igen, szükséges például a művezetőket, csoportvezetőket, vezetőket célzottan képezni a megtartás, integráció hogyanjaira, de ez önmagában nem biztos, hogy elégséges. Az alábbiakban néhány olyan lehetőségre hívjuk fel a figyelmet, amelyek a frissen felvett munkaerő elköteleződését segítik az integrációs (toborzás-felvétel-betanítás) folyamat néhány pontján.

1) Azt látjuk, hogy a munkaerőhiány miatt a vállalatok „egyszerűsítik” (értsd: jelentősen megkönnyítik) a felvételi szűrést, a teszteket, gyakorlati felméréseket. Fontos tudni, hogy azt becsüljük meg jobban, amihez nehézségek árán jutunk hozzá, azzal szemben, ami az ölünkbe hullik. A felvételi tesztet ezért érdemes olyan kihívásként összeállítani és pozícionálni, ami bizony erőfeszítést jelent a kitöltőknek. (Azaz ne csak a személyes adatokat kelljen beírni egy nyomtatványra...) Az így megnyert felvétel többet jelent a dolgozó számára, mint ha azt sugallja a vállalat: mindegy mit tudsz, mit nem, mi akkor is felveszünk!

2) Az első benyomás nagyon erős hatással van ránk. Fontos megvizsgálni, hol és milyen első benyomás(ok) érik a felvételi folyamatban a jelentkezőt. Mit (kit) hall, lát, tapasztal az interjúkon, a tesztíráskor, az első nap(ok) kötelező oktatásain, az első valódi munkanapján. Amelyik cég ezt nem építi fel tudatosan, az egy nagy lehetőséget mulaszt el a lojalitás megalapozására, vagy akár önmaga ellen dolgozik ha hagyja, hogy „elriasztó” élmények érjék az amúgy is bizonytalan új kollégát. Apró tanács: a kötelező első napi oktatások közé kerüljön be olyan régi dolgozó által megtartott ismertető, előadás, beszélgetés is, ahol arról beszél a leendő munkatársaknak, miért szeret a cégnél dolgozni, mi tartja ott most is, és mire számíthatnak a munkahelyükön.

3) Ismert pszichológiai jelenség az elköteleződés elve: ha mások előtt, saját indíttatásból igent mondunk, vállalkozunk valamire (pl. hogy segítünk a házimunkában), akkor később nem akarjuk megszegni a szavunkat, kitartunk a vállalásunk mellett (akkor is, ha ez a heti három „nemszeretem” mosogatást jelenti). Ezt az elvet az új felvétel során például azzal lehet hasznosítani, hogy az írásos tesztelésnél, vagy legkésőbb a szerződéskötéskor kérjük a munkatársat: írja le és a csapat előtt mondja el pár mondatban, hogy miért szeretne a cégünknél dolgozni és milyen időtávban gondolkodik. Az elköteleződés - ahogy ezt pszichológiai kutatások is bizonyítják - ilyen kis lépésekkel nagyban megerősíthető.

4) Amikor ajándékot kapunk, tudat alatt kialakul a viszonzás igénye bennünk, szeretnénk „visszaadni” a gesztust. A jó hír, hogy az ajándék lehet apróság is, akár valami olyasmi is, ami nem tárgy, például értékes vezetői figyelem, idő stb. Az integrációs folyamat már a beléptetés idején is működik, tehát a felvett új kolléga megajándékozása pozitív irányban erősíti a céggel kapcsolatos, éppen kialakuló attitűdjét. Gondoljunk bele, milyen jólesne neki, ha az öltözőszekrényen már ott lenne a neve egy takaros nyomtatott táblácskán, bekészítve a megfelelő méretű munkaköpeny és cipő, és a kísérő kolléga egy mosoly kíséretében átnyújtana egy lakatot és két kulcsot, mint a vállalat ajándékát a munkakezdés napján. Túl drága lenne ez a gesztus?

Számos hasonló kisebb-nagyobb lehetőség rejlik az integrációs folyamatban, az előzetes korrekt tájékoztatástól a befogadó munkacsoport tudatos pozitív hozzáállásának kialakításáig - csak végig kell gondolni / elemezni szakmai szempontok mentén, mi és hogyan történik most, és túllépni azon a gondolaton, hogy „eddig is így csináltuk, jó ez, egyébként sincs időnk/pénzünk változtatni”. Ma más a helyzet, mint korábban: nem tízen jelentkeznek egy meghirdetett állásra, hanem tíz állásra találni egy jelöltet. Bizony, meg kell keresni a szervezeti folyamatokban, kommunikációban megbújó lehetőségeket, és ki kell gyomlálni a jelenleg ellenünk dolgozó problémákat.

A kulcsszó: szervezetfejlesztés. Olyan összetett megközelítés, ami magában foglalja a helyzetfelmérést, objektív tények és adatok elemzését, folyamatfejlesztő lépéseket, célzott kommunikációs módszerek és eszközök használatát, képzést, mentorálást és az eredményeket fenntartó mechanizmusokat.

Hasznos szakirodalom: R. Cialdini: Hatás

Molnár Attila, Kőrösi Zoltán
Pannonjob Kft., szervezetfejlesztés