A munkaidő beosztása elidegeníthetetlen munkáltatói jog
A Kúria elvi döntése értelmében a hiányosan vezetett munkaidő-nyilvántartások esetében nem fogadható el az a gyakorlat, hogy a beosztás szerinti munka- és pihenőnapokat a munkavállalók egymással rendszeresen cserélgették, és a munkáltató erre hivatkozhatott. Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára egyetért ezzel a döntéssel. Elmondta lapunknak, hogy a munkaidő beosztásával azért gazdálkodik a munkaadó, mert az ebből eredő felelősség is az övé. Kiemelte, hogy a rugalmas foglalkoztatás érvrendszere az anyagi felelősségen dől meg, ami a munkáltatót terheli.
Egy céget 4 millió forintos bírsággal sújtottak az ellenőrzést követően a felügyeleti szervek még 2009-ben a nem megfelelő munkaidő-nyilvántartás miatt. A cég a végzés kézhezvétele után jogi útra terelte az ügyét, és a többéves pereskedés alapján elmondható, hogy a munkáltató nem vezetett megfelelő dokumentációt. Pedig volt jelenléti ív, szabadságos tömb, mindent teljesen szabályosan vezettek papíron. Csak éppen a munkavállalók önkényesen cserélgették a műszakokat, és egyénekre bontva nem teljesült a megfelelő mennyiségű pihenőidő és munkaidő váltakozása. Az Adózóna a témáról írt cikkében ezt a konkrét esetet emelte ki, de valószínűleg számtalan hasonló esettel is találkozhatunk a gyakorlatban.
A per során a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállalók elcserélgették önkényesen a műszakokat, és ez volt az oka a hiányos adminisztrációnak, de a Kúria elvi döntése értelmében ez nem jelenthet jogalapot a munkáltatónak. A gyakorlatban ezután sok helyen nem fogják engedélyezni a beosztástól való eltérést, hiszen többmilliós bírságot is kaphat az a munkáltató, amelynek nincs rendben a munkaidő-nyilvántartása.
Mindenki ismeri azt a Kádár-korszakból itt maradt gyakorlatot, amikor igazából mindegy volt, ki vesz részt az aznapi termelésben, csak a létszám legyen meg, akik a sor mellett állnak, vagy a bolt nyisson ki. Ha készült is beosztás, senki nem vette komolyan, opcionális mozgástérnek tekintették a dolgozók a többműszakos munkarendet. Sokan direkt azért kerestek folytonos munkarendben, 12/24 órás, vagy még jobban tömbösített munkahelyeket, hogy nagyobb mozgásteret kapjanak a családi ügyek, vagy éppen egy másik munkahelyen való munka elvégzéséhez.
Ez a gyakorlat azonban annyira beidegződött, hogy szinte ez lett az egyik csábító eszköz a toborzáshoz, illetve a megtartásnál is jelentős szerepe lett a „cserebere” lehetőségének. Nagyon sok, több műszakos, vagy beosztással dolgozó munkavállaló gondolja úgy, hogy elképzelhető, máshol pár tízezer forinttal magasabb lenne a fizetése, de a jelenlegi munkahelyről legalább nem kell elkéredzkedni, ha orvoshoz, vagy egy szülői értekezletre kell menni.
A Kúria azért hozott egy elvi döntést, amely alapján nem lehet a munkavállalóknak önkényesen elcserélni a műszakokat, mert ezzel a munkavégzés tervezhetősége, a munkaidő-nyilvántartás ellenőrzésének lehetősége szenved csorbát. (Keretes írásunk részletezi az elvi döntések jelentőségét - a szerk.)
„Az új Munka Törvénykönyvét 2012-ben olyannak alkottuk, amely a lehető legnagyobb rugalmasságot biztosítja a magyar piacgazdaság hazai tulajdonú motorjainak, a mikro-, kis- és középvállalkozások számára, ugyanakkor előnyösek a multinacionális vállalatoknak is”- mondta megkeresésünkre Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára. Éppen azért kellett változtatni az addig érvényes jogszabályokon, mert a 2010 utáni piacgazdaság már egyáltalán nem tükrözte a korábbi, 1992-es állapotokat. Lebomlottak azok az állami nagyvállalatok, amelyek a régi korszakban a legtöbb munkavállaló számára a foglalkoztatási keretet jelentették, és a hatékony működés lett a legfontosabb vállalati munkaszervezési elv.
A főtitkár szerint, ha a foglalkoztatási szempontokat vizsgálunk, azokba abszolút beleillik az a fajta rugalmasság, amelyeket a műszakcserékkel el lehet érni. Mivel ő maga is munkáltató, pontosan ismeri azt az igényt, ami egy-egy ünnepi időszakot megelőz, vagy az iskolai szünidőkben keletkezik: „Nyilván intézni kell ezeket az ügyeket, és a foglalkoztatók úgy tudnak bizalommal teli légkört kialakítani, ha figyelembe veszik az egyén kéréseit. Úgy lehet elköteleződést elérni, és hosszútávon együttműködő, a munkavégzésnek keretet adó, jelentős vagyont felelősségteljesen működtető környezetet teremteni, ha olyan emberekkel dolgozunk együtt, akik szeretnének az őket támogató légkörben együttműködni.”
De, e szempontok mellett van egy vezetői felelősségi szint, ami sokkal nagyobb súllyal bír.
„Ha csak egy szempontot vizsgálunk ezen a kérdésen belül, már megdől a rugalmas foglalkoztatásnak az érvrendszere. Ez pedig az anyagi felelősségé” - mondta a HR Portalnak a VOSZ főtitkára. „Képzeljünk el egy kereskedelmi egységet. Ha például szabadságoláskor át kell adni az üzletvitelt, akkor leltárral kell átadni, és átvenni. Az áruátvétel, a -kiadás, a készpénzforgalom mind olyan érzékeny terület, ahonnan könnyen elfolyhat a pénz. Ezért az anyagi felelősséget nevesíteni kell, nem lehetséges az, hogy egy később kibukó leltárhiánynak ne lehessen gazdája azért, mert a vezető tudta nélkül két kolléga műszakot cserélt. Ráadásul az átadás-átvétel idő- és energiaigényes folyamat. Nem lehet mindennap lefolytatni csak azért, mert a kollégák cserélgetik a műszakokat, és ezzel a kasszákat is” - mondta Dávid.
Hasonlóan fontos a munkavédelmi, munkaegészségi kérdés is. Ha egy, a munka törvénykönyve által meghatározottan valamilyen területre nem beosztható munkavállaló cserél egy beoszthatóval, akkor azért is a munkáltatót terheli a felelősség. „Ha egy olyan munkavállaló, aki 1 évnél fiatalabb gyereket nevel, nem osztható be éjszakai műszakba. Egy, ebben az időszakban megvalósuló munkaügyi ellenőrzés során nagyon rosszul jár a foglalkoztató, ha a tudtán kívül ez a fiatal anyuka egy csere során bevállalt volna egy éjszakai műszakot” - mondta Dávid Ferenc.
De, ha valakinek még nem volt meg, vagy már lejárt valamilyen szakmai vizsgája, és ezért nem vállalhat műszakot, akkor sem lehet beosztani, és joggal érzheti magát becsapottnak a munkáltató, ha mégis azt látja, az adott személy felvette a munkát.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkaidő beosztása elidegeníthetetlen munkáltatói jog
2. oldal - Munkaszervezés szempontjából maximum 10 fős vállalatig lehet érvényesíteni a „demokráciát”
A per során a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállalók elcserélgették önkényesen a műszakokat, és ez volt az oka a hiányos adminisztrációnak, de a Kúria elvi döntése értelmében ez nem jelenthet jogalapot a munkáltatónak. A gyakorlatban ezután sok helyen nem fogják engedélyezni a beosztástól való eltérést, hiszen többmilliós bírságot is kaphat az a munkáltató, amelynek nincs rendben a munkaidő-nyilvántartása.
Régi, rossz beidegződésből béren „kívüli” juttatás
Mindenki ismeri azt a Kádár-korszakból itt maradt gyakorlatot, amikor igazából mindegy volt, ki vesz részt az aznapi termelésben, csak a létszám legyen meg, akik a sor mellett állnak, vagy a bolt nyisson ki. Ha készült is beosztás, senki nem vette komolyan, opcionális mozgástérnek tekintették a dolgozók a többműszakos munkarendet. Sokan direkt azért kerestek folytonos munkarendben, 12/24 órás, vagy még jobban tömbösített munkahelyeket, hogy nagyobb mozgásteret kapjanak a családi ügyek, vagy éppen egy másik munkahelyen való munka elvégzéséhez.
Ez a gyakorlat azonban annyira beidegződött, hogy szinte ez lett az egyik csábító eszköz a toborzáshoz, illetve a megtartásnál is jelentős szerepe lett a „cserebere” lehetőségének. Nagyon sok, több műszakos, vagy beosztással dolgozó munkavállaló gondolja úgy, hogy elképzelhető, máshol pár tízezer forinttal magasabb lenne a fizetése, de a jelenlegi munkahelyről legalább nem kell elkéredzkedni, ha orvoshoz, vagy egy szülői értekezletre kell menni.
A foglalkoztási szempontok alapján a rugalmasság vállalkozói érdek
A Kúria azért hozott egy elvi döntést, amely alapján nem lehet a munkavállalóknak önkényesen elcserélni a műszakokat, mert ezzel a munkavégzés tervezhetősége, a munkaidő-nyilvántartás ellenőrzésének lehetősége szenved csorbát. (Keretes írásunk részletezi az elvi döntések jelentőségét - a szerk.)
„Az új Munka Törvénykönyvét 2012-ben olyannak alkottuk, amely a lehető legnagyobb rugalmasságot biztosítja a magyar piacgazdaság hazai tulajdonú motorjainak, a mikro-, kis- és középvállalkozások számára, ugyanakkor előnyösek a multinacionális vállalatoknak is”- mondta megkeresésünkre Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára. Éppen azért kellett változtatni az addig érvényes jogszabályokon, mert a 2010 utáni piacgazdaság már egyáltalán nem tükrözte a korábbi, 1992-es állapotokat. Lebomlottak azok az állami nagyvállalatok, amelyek a régi korszakban a legtöbb munkavállaló számára a foglalkoztatási keretet jelentették, és a hatékony működés lett a legfontosabb vállalati munkaszervezési elv.
A főtitkár szerint, ha a foglalkoztatási szempontokat vizsgálunk, azokba abszolút beleillik az a fajta rugalmasság, amelyeket a műszakcserékkel el lehet érni. Mivel ő maga is munkáltató, pontosan ismeri azt az igényt, ami egy-egy ünnepi időszakot megelőz, vagy az iskolai szünidőkben keletkezik: „Nyilván intézni kell ezeket az ügyeket, és a foglalkoztatók úgy tudnak bizalommal teli légkört kialakítani, ha figyelembe veszik az egyén kéréseit. Úgy lehet elköteleződést elérni, és hosszútávon együttműködő, a munkavégzésnek keretet adó, jelentős vagyont felelősségteljesen működtető környezetet teremteni, ha olyan emberekkel dolgozunk együtt, akik szeretnének az őket támogató légkörben együttműködni.”
A Kúria a bírósági hierarchia csúcsán helyezkedik el. A legfontosabb feladata az egységes és következetes bírói gyakorlat kialakítása. Ezt a rendkívül fontos feladatát úgynevezett jogegységi határozatok meghozatalával látja el. Ezek a határozatok elvi jellegű iránymutatásokkal szolgálnak, és a bíróságokra nézve kötelező erővel bírnak. Ha a Kúria elnöke vagy kollégiumvezetője tudomást szerez arról, hogy az alsóbb fokú bíróság valamely, a társadalom széles körét érintő vagy a közérdek szempontjából kiemelkedő jelentőségű ügyben elvi kérdésekre is kiterjedő határozatot hozott, dönthet az elvi bírósági döntésként történő közzétételéről.
Ez a felelősség azonban csak a munkáltatóé!
De, e szempontok mellett van egy vezetői felelősségi szint, ami sokkal nagyobb súllyal bír.
„Ha csak egy szempontot vizsgálunk ezen a kérdésen belül, már megdől a rugalmas foglalkoztatásnak az érvrendszere. Ez pedig az anyagi felelősségé” - mondta a HR Portalnak a VOSZ főtitkára. „Képzeljünk el egy kereskedelmi egységet. Ha például szabadságoláskor át kell adni az üzletvitelt, akkor leltárral kell átadni, és átvenni. Az áruátvétel, a -kiadás, a készpénzforgalom mind olyan érzékeny terület, ahonnan könnyen elfolyhat a pénz. Ezért az anyagi felelősséget nevesíteni kell, nem lehetséges az, hogy egy később kibukó leltárhiánynak ne lehessen gazdája azért, mert a vezető tudta nélkül két kolléga műszakot cserélt. Ráadásul az átadás-átvétel idő- és energiaigényes folyamat. Nem lehet mindennap lefolytatni csak azért, mert a kollégák cserélgetik a műszakokat, és ezzel a kasszákat is” - mondta Dávid.
Hasonlóan fontos a munkavédelmi, munkaegészségi kérdés is. Ha egy, a munka törvénykönyve által meghatározottan valamilyen területre nem beosztható munkavállaló cserél egy beoszthatóval, akkor azért is a munkáltatót terheli a felelősség. „Ha egy olyan munkavállaló, aki 1 évnél fiatalabb gyereket nevel, nem osztható be éjszakai műszakba. Egy, ebben az időszakban megvalósuló munkaügyi ellenőrzés során nagyon rosszul jár a foglalkoztató, ha a tudtán kívül ez a fiatal anyuka egy csere során bevállalt volna egy éjszakai műszakot” - mondta Dávid Ferenc.
De, ha valakinek még nem volt meg, vagy már lejárt valamilyen szakmai vizsgája, és ezért nem vállalhat műszakot, akkor sem lehet beosztani, és joggal érzheti magát becsapottnak a munkáltató, ha mégis azt látja, az adott személy felvette a munkát.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkaidő beosztása elidegeníthetetlen munkáltatói jog
2. oldal - Munkaszervezés szempontjából maximum 10 fős vállalatig lehet érvényesíteni a „demokráciát”
Pszichológiai biztonság: ez lehet a legjobb munkahelyek sikerreceptje