A távmunka gyakorlati megvalósításának esetleges nehézségei
A távmunkások aránya az EU-ban 13 százalék, Németországban 17 százalék, Ausztriában 13 százalék szemben a magyar 4-5 százalékos rátával, ám lényeges fellendülés tapasztalható ebben a kérdésben a magyar munkaerőpiacon, ami indokolttá teszi a téma aktualitását.
Magyarországon 2004. május 1-jén lépett hatályba a távmunka jogi szabályozása, az Mt. X./A. fejezetének megalkotásával. A törvény szerint távmunkáról akkor van szó, amikor a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet a munkavállaló rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja.
Vagyis szemben a hagyományos munkavégzéssel, távmunka esetén a munka 'utazik' a telekommunikáció segítségével a dolgozóhoz és nem fordítva.
A Munka Törvénykönyvben (193/H. § (1) bekezdése )meghatározott tartalmi elemek mellett (személyi alapbér, munkakör és munkavégzés helye) a munkaszerződésben rögzíteni kell azt is, hogy:
- a munkavállaló távmunkás lesz,
- a munkáltató és a távmunkás közötti kapcsolattartás feltételeit, valamint
-a távmunkavégzéssel összefüggésben a munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerülő költségek elszámolásának módját. (pl. bérleti díj, papírfelhasználás, telefonköltség, a számítástechnikai eszköz javítási költsége stb.)
A távmunkában történő foglalkoztatás előnyeiben - a dolgozó saját igényei és biológiai órája szerint, a munkahelytől független egyéb helyen tudja elvégezni a rábízott feladatokat - rejlik ezen munkavégzési mód hátránya is. A gyakorlatban jellemzően az alábbi négy téma okoz nehézséget:
1; a munkavégzési kötelezettség és az elvégzendő feladatok leszabályozása
Az Mt. szerint a távmunkás feladatainak meghatározásánál a munkáltatónak tekintettel kell lennie a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, ilyen munkavállaló hiányában pedig az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre. Eltérő megállapodás hiányában a távmunkás maga határozza meg a munkaidő beosztását, felhasználását.
A távmunka-szerződésben célszerű a lehető legalaposabban meghatározni az elvégzendő munka eredményét, a határidőket, a folyamatos visszacsatolás, beszámolás gyakoriságát és körülményeit. A gyakorlatban ugyanis a dolgozók által elküldött e-mail áradat jelentősen hátráltatja a feletteseket napi munkavégzésükben. Szerződésben indokolt rögzíteni a munkáltató és munkavállaló közötti kommunikáció gyakoriságát, a dolgozó beszámolási kötelezettségének rendszerességét és formáját (pl. telefonon, e-mailben stb.).
A távmunkával kapcsolatosan a munkaidő megállapítása, a szabadságolás, és a betegszabadság kérdésének jogszabály vagy törvény általi korlátozása nincs, így ezeket a jogvitát eredményezhető pontokat is célszerű a felek között előre, írásban leszögezni.
2; A munkavégzés helyének munkáltató, munkavédelmi hatóság és egyéb ellenőrző szerv (pl. munkavédelmi képviselő) általi kontrollja
A munkavédelmi törvény szabályi szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata. Távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A munkahelyen a munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulása alapján változtathatja meg a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeket.
A munkavégzés helyére a munkáltató csak akkor léphet be, ha ez a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében szükséges.
A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdek-képviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól. A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő a munkavállaló beleegyezésével léphet be és tartózkodhat.
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállalót. Az ellenőrzés során azonban nem tekinthet be a távmunkásnak azokba az adataiba, amelyeket a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárol, de a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel nem függnek össze.
Amennyiben a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkáltató határozza meg az ellenőrzés módját, és határozza meg, hogy mennyi idővel előtte kell értesíteni a távmunkást az ellenőrzésről.
3; Az eszközhasználat nehézségei
A munkavállaló számára a munkavégzési eszközöket a munkáltató biztosítja, azt a dolgozó jegyzék / elismervény alapján veszi át, a Munka Törvénykönyvének 169. §.-ban foglaltaknak megfelelően. Mivel ezeket az eszközöket a munkavállaló kizárólagosan használja, és kizárólagos őrizetében tartja, az azokban bekövetkezett hiány esetében a teljes kárt köteles megtéríteni vétkességre tekintet nélkül.
Ettől eltérően a távmunkavégzés - a munkáltatóval kötött megállapodás alapján - a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet, de azt a munkáltató előzetes munkavédelmi szempontú vizsgálata kell, hogy megelőzze.
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkavállalót tájékoztatni kell a munkáltatói ellenőrzés, az informatikai és elektronikus eszközök használatának korlátozásának, valamint a kártérítési felelősségnek a szabályairól is. A tájékoztatást a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is meg kell kapnia a munkavállalónak.
Amennyiben a munkaeszközt nem a munkáltató biztosítja, a távmunkásnak a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatnia kell a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól is. A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről pedig a munkáltató köteles gondoskodni.
4; a költségek és a munkavégzéshez kapcsolódó kiadások rendezése
Az 1995. évi SZJA Tv. 3. sz. mellékletének 24-es pontja szerint a jellemzően előforduló költségek, elszámolható kiadások feltéve, hogy a kiemelt kivételekkel részben sem szolgálják a magánszemély személyes vagy családi szükségleteinek kielégítését - a következők lehetnek:
a) a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meg nem haladó kiadás,
b) a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meghaladó kiadás esetében 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg,
c) az Internet-használat díja (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díjat),
d) a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás és a technológiai energia díja, azzal, hogy ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nem elkülönített, akkor e kiadás(oka)t a távmunkavégzéssel arányosan, az adott költségre jellemző mértékegységek (munkaidő, m2, m3 stb.) alapulvételével lehet figyelembe venni.
A munkavégzéshez kapcsolódó költségek meghatározása a munkavállalók és munkáltatók közötti viszony legvitatottabb pontjainak egyike, így a szerződés ezen részét célszerű nagy részletességgel meghatározni, és folyamatosan felülvizsgálni különösen nagy odafigyeléssel a költségek elszámolását és annak folyamatát szabályozó részre.
A távmunka-szerződésben és jogviszonyban lehetséges sok nyitott kérdés és nehézség ellenére egyes munkakörök során mégis érdemes fontolóra venni ezen atipikus foglalkoztatás lehetőségét.
A munkáltató és munkavállaló partneri kapcsolata és az egymásba fektetett bizalom viszont elengedhetetlen előfeltételei ezen jogviszonynak. Éppen ezért a magyar munkaerőpiac szereplőinek gondolkodásmód váltása, a munkamorál megváltozása (a munka mint az önmegvalósítás színtere, eszköze és nem elsődlegesen a munkabér megszerzésének alapja) és a távmunka elterjedése a jövőben remélhetőleg kölcsönösen erősítik egymást.
Mohácsi Györgyi
Magyarországon 2004. május 1-jén lépett hatályba a távmunka jogi szabályozása, az Mt. X./A. fejezetének megalkotásával. A törvény szerint távmunkáról akkor van szó, amikor a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet a munkavállaló rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja.
Vagyis szemben a hagyományos munkavégzéssel, távmunka esetén a munka 'utazik' a telekommunikáció segítségével a dolgozóhoz és nem fordítva.
A Munka Törvénykönyvben (193/H. § (1) bekezdése )meghatározott tartalmi elemek mellett (személyi alapbér, munkakör és munkavégzés helye) a munkaszerződésben rögzíteni kell azt is, hogy:
- a munkavállaló távmunkás lesz,
- a munkáltató és a távmunkás közötti kapcsolattartás feltételeit, valamint
-a távmunkavégzéssel összefüggésben a munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerülő költségek elszámolásának módját. (pl. bérleti díj, papírfelhasználás, telefonköltség, a számítástechnikai eszköz javítási költsége stb.)
A távmunkában történő foglalkoztatás előnyeiben - a dolgozó saját igényei és biológiai órája szerint, a munkahelytől független egyéb helyen tudja elvégezni a rábízott feladatokat - rejlik ezen munkavégzési mód hátránya is. A gyakorlatban jellemzően az alábbi négy téma okoz nehézséget:
1; a munkavégzési kötelezettség és az elvégzendő feladatok leszabályozása
Az Mt. szerint a távmunkás feladatainak meghatározásánál a munkáltatónak tekintettel kell lennie a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, ilyen munkavállaló hiányában pedig az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre. Eltérő megállapodás hiányában a távmunkás maga határozza meg a munkaidő beosztását, felhasználását.
A távmunka-szerződésben célszerű a lehető legalaposabban meghatározni az elvégzendő munka eredményét, a határidőket, a folyamatos visszacsatolás, beszámolás gyakoriságát és körülményeit. A gyakorlatban ugyanis a dolgozók által elküldött e-mail áradat jelentősen hátráltatja a feletteseket napi munkavégzésükben. Szerződésben indokolt rögzíteni a munkáltató és munkavállaló közötti kommunikáció gyakoriságát, a dolgozó beszámolási kötelezettségének rendszerességét és formáját (pl. telefonon, e-mailben stb.).
A távmunkával kapcsolatosan a munkaidő megállapítása, a szabadságolás, és a betegszabadság kérdésének jogszabály vagy törvény általi korlátozása nincs, így ezeket a jogvitát eredményezhető pontokat is célszerű a felek között előre, írásban leszögezni.
2; A munkavégzés helyének munkáltató, munkavédelmi hatóság és egyéb ellenőrző szerv (pl. munkavédelmi képviselő) általi kontrollja
A munkavédelmi törvény szabályi szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata. Távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A munkahelyen a munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulása alapján változtathatja meg a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeket.
A munkavégzés helyére a munkáltató csak akkor léphet be, ha ez a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében szükséges.
A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdek-képviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól. A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő a munkavállaló beleegyezésével léphet be és tartózkodhat.
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállalót. Az ellenőrzés során azonban nem tekinthet be a távmunkásnak azokba az adataiba, amelyeket a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárol, de a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel nem függnek össze.
Amennyiben a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkáltató határozza meg az ellenőrzés módját, és határozza meg, hogy mennyi idővel előtte kell értesíteni a távmunkást az ellenőrzésről.
3; Az eszközhasználat nehézségei
A munkavállaló számára a munkavégzési eszközöket a munkáltató biztosítja, azt a dolgozó jegyzék / elismervény alapján veszi át, a Munka Törvénykönyvének 169. §.-ban foglaltaknak megfelelően. Mivel ezeket az eszközöket a munkavállaló kizárólagosan használja, és kizárólagos őrizetében tartja, az azokban bekövetkezett hiány esetében a teljes kárt köteles megtéríteni vétkességre tekintet nélkül.
Ettől eltérően a távmunkavégzés - a munkáltatóval kötött megállapodás alapján - a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet, de azt a munkáltató előzetes munkavédelmi szempontú vizsgálata kell, hogy megelőzze.
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkavállalót tájékoztatni kell a munkáltatói ellenőrzés, az informatikai és elektronikus eszközök használatának korlátozásának, valamint a kártérítési felelősségnek a szabályairól is. A tájékoztatást a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is meg kell kapnia a munkavállalónak.
Amennyiben a munkaeszközt nem a munkáltató biztosítja, a távmunkásnak a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatnia kell a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól is. A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről pedig a munkáltató köteles gondoskodni.
4; a költségek és a munkavégzéshez kapcsolódó kiadások rendezése
Az 1995. évi SZJA Tv. 3. sz. mellékletének 24-es pontja szerint a jellemzően előforduló költségek, elszámolható kiadások feltéve, hogy a kiemelt kivételekkel részben sem szolgálják a magánszemély személyes vagy családi szükségleteinek kielégítését - a következők lehetnek:
a) a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meg nem haladó kiadás,
b) a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meghaladó kiadás esetében 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg,
c) az Internet-használat díja (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díjat),
d) a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás és a technológiai energia díja, azzal, hogy ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nem elkülönített, akkor e kiadás(oka)t a távmunkavégzéssel arányosan, az adott költségre jellemző mértékegységek (munkaidő, m2, m3 stb.) alapulvételével lehet figyelembe venni.
A munkavégzéshez kapcsolódó költségek meghatározása a munkavállalók és munkáltatók közötti viszony legvitatottabb pontjainak egyike, így a szerződés ezen részét célszerű nagy részletességgel meghatározni, és folyamatosan felülvizsgálni különösen nagy odafigyeléssel a költségek elszámolását és annak folyamatát szabályozó részre.
A távmunka-szerződésben és jogviszonyban lehetséges sok nyitott kérdés és nehézség ellenére egyes munkakörök során mégis érdemes fontolóra venni ezen atipikus foglalkoztatás lehetőségét.
A munkáltató és munkavállaló partneri kapcsolata és az egymásba fektetett bizalom viszont elengedhetetlen előfeltételei ezen jogviszonynak. Éppen ezért a magyar munkaerőpiac szereplőinek gondolkodásmód váltása, a munkamorál megváltozása (a munka mint az önmegvalósítás színtere, eszköze és nem elsődlegesen a munkabér megszerzésének alapja) és a távmunka elterjedése a jövőben remélhetőleg kölcsönösen erősítik egymást.
Mohácsi Györgyi
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Engedelmes és hasznos munkavállalókat termel a kiégés társadalma?