A távmunka-rendelet csapdái - erre figyeljünk munkaadóként (2.)

A Kormányrendelet ideiglenesen (a veszélyhelyzet idejére) módosította a költségtérítésre irányadó személyi jövedelemadó szabályokat is. Ennek megfelelően a távmunkavégzés keretében felmerülő költségeket igazolás (számlák) nélkül is el lehet számolni és adómentes költségtérítésként a munkavállalónak megfizetni. Ennek mértéke 2020-ban maximum 16.100 Ft lehet (havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg). Ezzel a rendelkezéssel kapcsolatosan két dologra szeretnénk felhívni a figyelmet. Az első az, hogy ez a rendelkezés csak egy számviteli elszámolást könnyítő rendelkezés, hiszen tételes elszámolás (számlák stb.) nélkül is kifizethető a munkavállalónak a megállapodott összeg. A munkavállaló ilyen átalányköltségtérítést nem követelhet a munkáltatótól.

A másik megjegyzésünk a Kormányrendelet alábbi kitételéhez kapcsolódik: „a munkaszerződésben foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak”. Szigorúan értelmezve tehát ez az elszámolási lehetőség kizárólag azon munkavállalók esetében alkalmazható, akik távmunkaszerződés keretében dolgoznak otthonról és azok esetében nem, akikkel a munkáltató csak egy egyszerű megállapodást köt erre vonatkozóan a veszélyhelyzet idejére, amire most a Kormányrendelet lehetőséget nyújt (a lentiek szerint) vagy akikkel egyáltalán semmilyen megállapodást nem köt a munkáltató, hanem csak egyszerűen otthonról dolgoznak. Jogi szempontból azonban a távmunka, illetve a távmunkára vonatkozó szerződésmódosítás ráutaló magatartással is létrejöhet, hiszen az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül, de ettől az érveléstől függetlenül ez a jogszabályi megfogalmazás mindenképpen bizonytalanságot teremt.

A költségtérítés-fizetés igazi problémájára azonban ez a rendelkezés nem jelent valódi megoldást. A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségeket köteles megtéríteni a munkavállalónak. Ebben a körben merül fel a „rezsiátalány” kérdése, de akár az is, hogy a munkáltatónak a megfelelő munkaasztal, munkaszék beszerzési költségét meg kell-e térítenie. A munkavállalók számától függően ez magas költséget jelenthet, ami mellett a meglévő irodaterületek csökkentéséig a munkáltatónak az üres iroda bérleti és közüzemi költségeit is fizetni kell.

Ennek a problémának az áthidalására jelenleg a felek megállapodása lehet a megfelelő megoldás, ugyanis a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak kell a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, azonban a felek megállapodása ettől eltérhet. Tehát egy olyan megállapodás jogszerű lehet, amelyben például abban állapodnak meg, hogy a munkáltató fizeti a munkavállaló telefon- és a telefonhoz kapcsolódó internet költségeit, a laptopot biztosítja, a munkavállaló pedig biztosítja a munkaasztalt és a munkaszéket és az egyéb feltételeket. Ha a munkavállalónak az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan további költsége merül fel, azt a felek a veszélyhelyzet időtartama alatt a megállapodott átalány költségtérítéssel fedezhetik.

Eltérési lehetőség a távmunka szabályaitól

A Kormányrendelet alapján a felek a Munka Törvénykönyve távmunkára vonatkozó egyes szabályaitól (196. §) megállapodásban eltérhetnek. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy például nem kell munkaszerződésben megállapodni a távmunkavégzésről, vagyis adott esetben nem kell munkaszerződést módosítani, hanem elegendő egy egyéb megállapodás is. Ez egy eltérés a tavaszi veszélyhelyzetben megalkotott rendelkezésektől, ugyanis akkor a munkáltatónak egyoldalú lehetősége volt a munkavállaló otthoni munkavégzését elrendelni. Tehát most nem lehet a munkavállalót otthondolgozásra kötelezni, hanem ehhez a munkavállalónak is hozzá kell járulni. Ezt a megállapodást továbbra is írásban kell megkötni (akár elektronikus úton) és az otthoni munkavégzés természetesen ebben az esetben is távmunkának fog minősülni, függetlenül attól, hogy milyen megállapodás lesz az alapja. Ez a kormányrendeleti egyszerűsítés ezek fényében véleményünk szerint nem jelent valódi könnyítést a munkáltatók számára. A megállapodásban mindenképpen érdemes rögzíteni a munkavállaló munkarendjét, munkaidejét és az utasításadási jogokat is, hiszen a távmunka általános szabályai alapján, ha a felek nem állapodnak meg eltérően, akkor a munkavállaló munkaidő-beosztása kötetlen lesz és a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Egy ilyen „egyszerű” megállapodás azonban csak a veszélyhelyzet időtartamára szólhat, illetve ahogy a költségtérítésnél említettük, kérdéses, hogy ebben az esetben is van-e lehetőség igazolás nélkül adómentesen költségtérítést fizetni a munkavállaló részére.

Kössünk határozott időre távmunka-megállapodást

Röviden kitérnénk még a home office és a távmunka problematikára, amelyet a tavaszi veszélyhelyzet alatt hozott rendeleti intézkedések hoztak újra felszínre, amikor is a kormányrendelet a home office-t és a távmunkát külön említette. Ez azt sugallta, hogy a home office és a távmunka két egymástól eltérő jogintézmény, amivel alátámasztani látszott a már régebb óta kialakított nagyvállalati home office gyakorlatot. Ez a kormányzati álláspont most megfordulni látszik és a nagy várakozásokkal ellentétben úgy tűnik, hogy a kormányzat a távmunka égisze alatt kíván kezelni minden teljes vagy részbeni otthoni munkavégzést. A tipikus home office szabályok szerint heti 1 vagy 2 napot engedélyeztek a munkáltatók home office-ban tölteni általában kvázi jutalmazási céllal, de ez a rendszeresség fogalmát valójában kimeríti/kimerítette és álláspontunk szerint, ha rendszeres volt, eddig is távmunkának minősült (legalábbis a munkaidő egy részében). Ha ugyanis a felek nem fektetik le a távmunka feltételeit és időtartamát, attól még a Munka Törvénykönyve szabályai alapján a rendszeres távolról dolgozás ráutaló magatartással történt teljes vagy részleges távmunka-megállapodást jelenthet, és ebből a kérdésből sok vita adódhat.

Mindent figyelembe véve a legcélravezetőbb és legtisztább megoldás az, ha a munkáltató egy távmunka-megállapodást vagy munkaszerződés-módosítást köt azokkal a munkavállalóival, akik most otthonról/távolról dolgoznak. Célszerű lehet ezt egyelőre határozott időre (például a veszélyhelyzet/járvány időtartamára vagy egy konkrét dátumig) kötni, hogy annak leteltekor felül lehessen vizsgálni az irodába való teljes vagy részleges visszatérést.

Az ideiglenes rendelkezésekre tekintettel érdemes lehet felülvizsgálni továbbá a munkáltatónál irányadó szabályzatokat is, különösen a home office vagy az IT biztonsági szabályzatot, hogy azok megfeleljenek a munkáltató érdekeinek és megfelelően biztosítsák a munkáltató ellenőrzési jogait és az üzleti titkainak védelmét. Ezen túlmenően mindenképpen javasolt egy hosszú távú távmunka koncepció kidolgozása is, hiszen ez a munkavégzési forma valószínűleg legalább részben sok munkáltatónál hosszú távon is meg fog maradni.

Oláh Zsófia
Baksa Gréta
A szerzők az OPL Ügyvédi Iroda ügyvédei

A cikk első része, amely a munkabiztonsági előírásoknak való megfelelést tárgyalja, itt olvasható.

Nyitókép: Pixabay.com