Megjelent: 6 hónapja

A távmunka-rendelet csapdái - erre figyeljünk munkaadóként (2.)

A tavaszi veszélyhelyzettől eltérően most nem lehet a munkavállalót távmunkára kényszeríteni, ehhez kell az ő hozzájárulása is. Hogyan nézzen ki ez a megállapodás? Mekkora költségtérítést fizethet a munkaadó a távmunkásnak a többletköltségek miatt? Oláh Zsófia és Baksa Gréta munkajogi szakértők sorozatának 2. része a „távmunkás” Kormányrendeletről (487/2020. (XI.11.).

images

images

A Kormányrendelet ideiglenesen (a veszélyhelyzet idejére) módosította a költségtérítésre irányadó személyi jövedelemadó szabályokat is. Ennek megfelelően a távmunkavégzés keretében felmerülő költségeket igazolás (számlák) nélkül is el lehet számolni és adómentes költségtérítésként a munkavállalónak megfizetni. Ennek mértéke 2020-ban maximum 16.100 Ft lehet (havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg). Ezzel a rendelkezéssel kapcsolatosan két dologra szeretnénk felhívni a figyelmet. Az első az, hogy ez a rendelkezés csak egy számviteli elszámolást könnyítő rendelkezés, hiszen tételes elszámolás (számlák stb.) nélkül is kifizethető a munkavállalónak a megállapodott összeg. A munkavállaló ilyen átalányköltségtérítést nem követelhet a munkáltatótól.

A másik megjegyzésünk a Kormányrendelet alábbi kitételéhez kapcsolódik: „a munkaszerződésben foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak”. Szigorúan értelmezve tehát ez az elszámolási lehetőség kizárólag azon munkavállalók esetében alkalmazható, akik távmunkaszerződés keretében dolgoznak otthonról és azok esetében nem, akikkel a munkáltató csak egy egyszerű megállapodást köt erre vonatkozóan a veszélyhelyzet idejére, amire most a Kormányrendelet lehetőséget nyújt (a lentiek szerint) vagy akikkel egyáltalán semmilyen megállapodást nem köt a munkáltató, hanem csak egyszerűen otthonról dolgoznak. Jogi szempontból azonban a távmunka, illetve a távmunkára vonatkozó szerződésmódosítás ráutaló magatartással is létrejöhet, hiszen az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül, de ettől az érveléstől függetlenül ez a jogszabályi megfogalmazás mindenképpen bizonytalanságot teremt.

A költségtérítés-fizetés igazi problémájára azonban ez a rendelkezés nem jelent valódi megoldást. A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségeket köteles megtéríteni a munkavállalónak. Ebben a körben merül fel a „rezsiátalány” kérdése, de akár az is, hogy a munkáltatónak a megfelelő munkaasztal, munkaszék beszerzési költségét meg kell-e térítenie. A munkavállalók számától függően ez magas költséget jelenthet, ami mellett a meglévő irodaterületek csökkentéséig a munkáltatónak az üres iroda bérleti és közüzemi költségeit is fizetni kell.

Ennek a problémának az áthidalására jelenleg a felek megállapodása lehet a megfelelő megoldás, ugyanis a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak kell a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, azonban a felek megállapodása ettől eltérhet. Tehát egy olyan megállapodás jogszerű lehet, amelyben például abban állapodnak meg, hogy a munkáltató fizeti a munkavállaló telefon- és a telefonhoz kapcsolódó internet költségeit, a laptopot biztosítja, a munkavállaló pedig biztosítja a munkaasztalt és a munkaszéket és az egyéb feltételeket. Ha a munkavállalónak az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan további költsége merül fel, azt a felek a veszélyhelyzet időtartama alatt a megállapodott átalány költségtérítéssel fedezhetik.

Eltérési lehetőség a távmunka szabályaitól


A Kormányrendelet alapján a felek a Munka Törvénykönyve távmunkára vonatkozó egyes szabályaitól (196. §) megállapodásban eltérhetnek. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy például nem kell munkaszerződésben megállapodni a távmunkavégzésről, vagyis adott esetben nem kell munkaszerződést módosítani, hanem elegendő egy egyéb megállapodás is. Ez egy eltérés a tavaszi veszélyhelyzetben megalkotott rendelkezésektől, ugyanis akkor a munkáltatónak egyoldalú lehetősége volt a munkavállaló otthoni munkavégzését elrendelni. Tehát most nem lehet a munkavállalót otthondolgozásra kötelezni, hanem ehhez a munkavállalónak is hozzá kell járulni. Ezt a megállapodást továbbra is írásban kell megkötni (akár elektronikus úton) és az otthoni munkavégzés természetesen ebben az esetben is távmunkának fog minősülni, függetlenül attól, hogy milyen megállapodás lesz az alapja. Ez a kormányrendeleti egyszerűsítés ezek fényében véleményünk szerint nem jelent valódi könnyítést a munkáltatók számára. A megállapodásban mindenképpen érdemes rögzíteni a munkavállaló munkarendjét, munkaidejét és az utasításadási jogokat is, hiszen a távmunka általános szabályai alapján, ha a felek nem állapodnak meg eltérően, akkor a munkavállaló munkaidő-beosztása kötetlen lesz és a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Egy ilyen „egyszerű” megállapodás azonban csak a veszélyhelyzet időtartamára szólhat, illetve ahogy a költségtérítésnél említettük, kérdéses, hogy ebben az esetben is van-e lehetőség igazolás nélkül adómentesen költségtérítést fizetni a munkavállaló részére.

Kössünk határozott időre távmunka-megállapodást


Röviden kitérnénk még a home office és a távmunka problematikára, amelyet a tavaszi veszélyhelyzet alatt hozott rendeleti intézkedések hoztak újra felszínre, amikor is a kormányrendelet a home office-t és a távmunkát külön említette. Ez azt sugallta, hogy a home office és a távmunka két egymástól eltérő jogintézmény, amivel alátámasztani látszott a már régebb óta kialakított nagyvállalati home office gyakorlatot. Ez a kormányzati álláspont most megfordulni látszik és a nagy várakozásokkal ellentétben úgy tűnik, hogy a kormányzat a távmunka égisze alatt kíván kezelni minden teljes vagy részbeni otthoni munkavégzést. A tipikus home office szabályok szerint heti 1 vagy 2 napot engedélyeztek a munkáltatók home office-ban tölteni általában kvázi jutalmazási céllal, de ez a rendszeresség fogalmát valójában kimeríti/kimerítette és álláspontunk szerint, ha rendszeres volt, eddig is távmunkának minősült (legalábbis a munkaidő egy részében). Ha ugyanis a felek nem fektetik le a távmunka feltételeit és időtartamát, attól még a Munka Törvénykönyve szabályai alapján a rendszeres távolról dolgozás ráutaló magatartással történt teljes vagy részleges távmunka-megállapodást jelenthet, és ebből a kérdésből sok vita adódhat.

Mindent figyelembe véve a legcélravezetőbb és legtisztább megoldás az, ha a munkáltató egy távmunka-megállapodást vagy munkaszerződés-módosítást köt azokkal a munkavállalóival, akik most otthonról/távolról dolgoznak. Célszerű lehet ezt egyelőre határozott időre (például a veszélyhelyzet/járvány időtartamára vagy egy konkrét dátumig) kötni, hogy annak leteltekor felül lehessen vizsgálni az irodába való teljes vagy részleges visszatérést.

Az ideiglenes rendelkezésekre tekintettel érdemes lehet felülvizsgálni továbbá a munkáltatónál irányadó szabályzatokat is, különösen a home office vagy az IT biztonsági szabályzatot, hogy azok megfeleljenek a munkáltató érdekeinek és megfelelően biztosítsák a munkáltató ellenőrzési jogait és az üzleti titkainak védelmét. Ezen túlmenően mindenképpen javasolt egy hosszú távú távmunka koncepció kidolgozása is, hiszen ez a munkavégzési forma valószínűleg legalább részben sok munkáltatónál hosszú távon is meg fog maradni.

Oláh Zsófia
Baksa Gréta
A szerzők az OPL Ügyvédi Iroda ügyvédei


A cikk első része, amely a munkabiztonsági előírásoknak való megfelelést tárgyalja, itt olvasható.

Nyitókép: Pixabay.com
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hibrid munkavégzés, avagy vissza a jövőbe

A hibrid munkavégzés - amikor tartósan, egyes kollégák otthonról, mások pedig az irodában dolgoznak - új szokásokat és rendszereket igényel.... Teljes cikk

Túlhajszoltság, stressz és elhidegülés - Ezt hozta a koronavírus a munkaerőpiacra

Globálisan a munkavállalók 73 százaléka szeretne a járványhelyzet után is rugalmas feltételekkel, leginkább otthonról dolgozni, ugyanakkor a... Teljes cikk

Felelős vezető így dönt most a távmunkáról

Akinek csak lehet, biztosítsák a távmunka lehetőségét - kéri a munkáltatókat és a vezetőket a kormány. Ez most a felelős és biztonságos magatartás. Teljes cikk