Szerző: Dr. Poór Ferenc
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

A tréning és az aktív ember

images

images

Szeretném visszaidézni korábbi írásomat (HR Portal), amelyben a tréninget alkotó tevékenységként fogalmaztam meg. Azt írtam, hogy a jól felkészült tréningvezető minden képzési esetet önálló, minden korábbitól független tevékenységként valósít meg, a cég igényére, a résztvevők személyiségére tekintettel. Az utóbbi időben azt tapasztaltam, hogy a tréningek egy része statikus, s az általános követelménynek felel meg, mintsem az egyedi igényeknek. A cégek jól felfogott érdeke az, hogy a képzés ne általános legyen, hanem a cég igényeire, a résztvevőkre épüljön, a cég törekvéseit szolgálja, ezt a képzési eljárást nevezhetjük tréningnek. Az a tapasztalatom, hogy a tréningek egy bizonyos része nem a cég által megkívánt kompetencia igényt elégíti ki, hanem többnyire egy sémát valósít meg. Ma a magyar tréning piacon gyakran nem a cég-specifikus követelmények valósulnak meg, hanem az "importált" programok normái érvényesülnek. Az a minimális követelmény, hogy a tréning a cég sajátos igényeit valósítsa meg egy képzés, továbbképzés keretében, ma már a 'túlhaladott álláspontot' képviseli egyes képző cégek ajánlatai tükrében. A céges képzésben nem az az érvényes, hogy mi az indokolt, mi a szükséges, hanem az, hogy a licencben mi a megfogalmazott "követelmény", milyen a licenc tulajdonos által előírt normák érvényesek.

A "mai" helyzet

A licenc, vagy franchise háttérrel rendelkező tréningek esetében nem az a lényeges tényező, hogy az a mai magyar valóságban mit jelent, összhangban van-e a hazai követelményekkel, hanem az, hogy egy bizonyos külföldi körben elfogadott, de a hazai tényezőket figyelmen kívül hagyó törekvéseket valósít-e meg. Sokszor nem a magyar normák a meghatározóak, hanem az, hogy az adott kérdésben mit fogad el a határon túli követelmény. Vajon helyes-e ez a megközelítés, amikor a hazai közegben kell érvényesülni? Egyértelmű a válasz: nem!

Több megközelítési módot lehet felvetni, azonban a lényeg az, hogy a magyar viszonyok mit fogadnak be, mit fogadnak el (sajnos nincs kellő szűrés). A másik alapvető probléma, hogy a résztvevők akarnak-e tréningen részt venni, vagy előzetes igény ismerete nélkül vezetői delegálás alapján (mintegy kényszerből) vesznek részt a képzésben. Ez utóbbi - kényszerből részvétel - okozza a "túszként megélt" képzést, továbbképzést.

A tréning és a cég

A tréning "sorsát" az határozza meg, hogy miként készítették elő, milyen követelmények teljesítését, milyen kompetencia elérését tűzik ki célul. Számomra az előkészítés legelső feladata az, hogy a megrendelő cégről információval rendelkezzem. Mi a vállalat fő profilja, milyen a helye a piaci, a szakmai körben, melyek a távlati célkitűzései. A továbbiakban a tréningre vonatkozó ajánlat adása előtt egyértelműen tisztázni kell, hogy milyen feladat megvalósítására, milyen jellegű személyi fejlesztés érdekében tartják szükségesnek a képzést, továbbképzést. A tartalom kialakításához még fontos azoknak a problémáknak ismerete is, amelyek a cég kapcsolatrendszerét jellemzik. Nélkülözhetetlen a belső viszonyok ismerete is. (Lásd: www.hrportal.hu, Tréning rovat "Fontos a cég belső viszonyainak feltárása") Ezek az alapinformációk szükségesek ahhoz, hogy a megfelelő tartalom kialakítása megtörténjék, a képző, fejlesztő feladatok meghatározhatók legyenek, az elérendő kompetencia megfogalmazásra kerüljön.

Hallgató orientált tréning

Minden tréning esetében a meghatározó tényező a résztvevők köre, továbbá a cég delegálási módja, tudniillik nem ugyanaz a helyzet ha az egyének vezetői utasításra mennek a tréningre, vagy szakmai belátás alapján érdekli őket a képzésben kapott többlet, ez lényeges különbséget jelent. A tréningvezető képzés keretében feltették nekem a kérdést, hogy a kényszerből, előzetes egyeztetés nélküli, vezetői döntés nyomán érkező hallgatókkal mit lehet kezdeni. Az a felfogásom, hogy eredményes tréninghez minden esetben a tartalom személyre szabása a résztvevő aktivitása szükséges, a tréning az a képzési eljárás-együttes, amelyet csak a résztvevők valósíthatnak meg, ezért mindenkit érdekeltté kell tenni, tehát a "kényszer-delegáltat" is be kell kapcsolni az érdekszférába. Miként?

A "Sok munkavállaló még mindig túszként ül a tréningeken" című írás (www.hrportal.hu, Tréning rovat) elgondolkodtatott, hogy milyen tréningeken vettek részt az érintettek, ha túsznak érezhették magukat. Ezt a helyzetet a tréningvezetői /nem tréner/ gondolkodással el sem tudom képzelni, ugyanis a legminimálisabb felnőtt-képzési /pedagógiai, pszichológiai, módszertani stb./ felkészültség esetén ez nem történhet meg. Itt az a probléma, amit már korábbi írásomban jeleztem, hogy megfelelő ismeretek, felkészültség hiányában vállalják emberek -"trénerek" - a tréning vezetést. Az első követelmény az, hogy mire képez, továbbképez a tréning és kiket. A populáció megfelelő ismerte hiányában nehéz, illetve nem is lehet tréninges képzést elképzelni megvalósítani.

A tréning előkészítése

A legrövidebb (3 napos) tréning esetében is előkészítő megbeszélésre van szükség, amikor a hallgatók és a tréningvezető szembesül a résztvevőkkel - a résztvevők a képzési tartalommal - vagyis nem idegenként tekintik egymást az első foglalkozáson, ezen túl megtudják azt is, hogy mi fog történni a tréning során. Pontosítják, hogy egy adott témakörön belül mit kell kiemelni, mit tudnak a hallgatók napi munkájuk eredményesebb végzése érdekében hasznosítani. Nem az általános, hanem a csoport-specifikus elméleti háttérre van szükség minden esetben.

A saját gyakorlatomban a cégről előzetesen szerzett ismeretek birtokában a tréninget megelőzően 7-10 nappal találkozom a résztvevőkkel és ez nem csak ("pofavizit") formalitás, hanem lényeges tartalmi elemeket hordozó megbeszélés. Ez a találkozás határozza meg az általánosan érvényes tréningprogram helyre, adott csoportra történő adaptálását. Az azonos tartalmú tréningek sem jelentik az ismétlődő elemek sorát, hanem a céghez, a résztvevő csoporthoz illeszkedést biztosítják.

A tartalom és a "hallgató"

Minden tréning esetében szembesülnek a résztvevők a képzés céljával, eszközeivel, módszerével az előkészítő megbeszélés során. Az adott tréning általános, szakmailag megkövetelt tartalmának sérelme nélkül alakíthatjuk a feldolgozott témákat a cég, a résztvevők legfontosabb igényeihez, felkészültségi szintjéhez. Pontosítjuk, hogy a tréning keretében milyen elméleti ismeretek feldolgozására, a megszerzett ismeretek milyen gyakorlatban való alkalmazására kerül sor (mire van szükség), s ezek a jövendő hallgatók számára milyen aktualitással bírnak. A végleges képzési, továbbképzési program, annak tartalma erre alapozva alakul ki, hogy mi kell a további eredményesebb, hatékonyabb munka végzéséhez.

Az előkészítés folyamán konzultáció keretében összegyűjtjük, hogy milyen problémák, konfliktusok jellemzik a jövendő hallgatókat. Anonim írásos formában adnak tájékoztatást a jövendő résztvevők arról, hogy milyen gondok, feszültségek működnek napi munkájukban és az elméleti ismeretek feldolgozását, a gyakorlatok tartalmát ez fogja meghatározni (a regisztrált program erre lehetőséget ad). Alapvető követelmény - szerintem - az, hogy minden képzés, továbbképzés azokra a kérdésekre adjon választ, azokra a problémákra nyújtson megoldási lehetőséget, ami a minden napokban foglalkoztatja a résztvevőket.

Felfogásom szerint akkor jó egy tréning programja, gyakorlata, ha személyre szólóan ad ismereteket, gyakorlati megoldási lehetőségeket mindenkinek. Engem az a cél vezérel minden tréning esetében, hogy úgy nyújtsak (erősítsek meg) ismereteket, végeztessek gyakorlatokat, hogy az minden esetben a csoport tagjainak (minden esetben a részvevőknek) szóljon. Akkor jó a tréning, ha mindenki személyre szóló többletet kap elméleti és gyakorlati tekintetben egyaránt. A tréningnek nem általánosságban kell újabb többletet nyújtania, hanem a résztvevők mindegyikének saját megerősítését kell szolgálnia.

Az akaratuk ellenére delegált hallgatók megfelelő előkészítés után együtt-működökké válnak, aktív tagjai lesznek a képzési csoportnak, ha érzékelik, hogy ez a képzés, továbbképzés a mindennapi munkájukhoz ad segítséget. Alapvető elvként említem, hogy a résztvevők csak a saját tevékenységükkel tehetik eredményessé a tréninget. Az ilyen módon előkészített tréning résztvevői a delegálás "minőségétől" függetlenül már aktív részeseivé válnak a képzési folyamatnak.

A tréning folyamata

A tréning gyakorlatában az aktivizálás folytatódik. Gyakori jelenség, hogy a résztvevők az elméleti ismeretek feldolgozása során azt vetik fel, hogy ezt a "témakört" már kellően ismerik. Ezért nagyon fontos, hogy a csoport olyan ismereteket dolgozzon fel, amelyek új elemeket tartalmaznak. Ez természetesen egy-egy közösség esetében változó tényezőket jelent. A képzési folyamat során egy-egy témakör feldolgozását megelőzően felmérést szoktam végezni, hogy az aktuális ismeretkörökben milyen a hallgatók ismeretszintje (az a tapasztalat, hogy a tréning résztvevői sokalják az elméleti ismereteket, azonban a gyakorlatok során kiderül, hogy az ismeretek nem alkalmazás-képesek). Az elméleti ismeretek feldolgozása során a felmérés tükrözte helyzetet veszem figyelembe és a beszélgető-elbeszélő módszerrel folyó feldolgozás keretében megemlítem, hogy egy-egy kérdésben milyen informáltságról szereztem tudomást, milyen pontosítás, kiegészítés szükséges a témakör pontos ismerete (értelmezése) érdekében. A tapasztalat azt mutatja, hogy a korábbi tanulmányaik során szerzett ismereteket működőnek tartják a résztvevők, holott ezek alkalmazás (funkció) képessége nagyon kétséges, szinte működésképtelen.

Az említett módszerrel elértem, hogy az "erőszakosan" delegált hallgatók ellenállása csökken, majd megszűnik és a csoport munkája homogenizálódik. Mindenki belátja, hogy nem egy erőltetett általánosítás érvényesül az elméleti ismeretek feldolgozása során, hanem a saját ismereteik kiegészítése, megerősítése történik, és ez a munkájuk végzését teszi könnyebbé.

A feldolgozott ismeretekre épülő gyakorlatok a napi tevékenységhez nyújtanak támaszt. A cégre, a képzési csoportra adaptált tréning olyan gyakorlati elemek alkalmazását teszi szükségessé, amelyek a mindennapi tevékenységhez adnak modellt, mintegy segítik, azt szolgálják, hogy a tevékenység hatékonyabb, illeszkedőbb legyen. A hallgatók által leírt helyzetek képezik a gyakorlatok, az esetjátékok tartalmát, ami érdekeltté tesz minden résztvevőt, hisz saját konfliktusának, problémájának megoldása valósul meg azokban. Gyakori eset ezeknél a gyakorlatoknál, hogy felfedi magát a "beküldő" és azt jelzi, hogy megerősítést kapott korábbi helyzetben képviselt álláspontja, eljárása. A hallgatók nagyon szeretik a napi munkájukban előforduló, megélt helyzetek gyakorlatban való "visszatérését", mert ezeknek a megoldásoknak elméleti ismeretek alapján történő elemzése sok segítséget ad további tevékenységükhöz.

Központban a cég és a hallgató

Több évtizedes tréninges tapasztalatom azt igazolja, hogy érdemes időt fordítani a céges információk összegyűjtésére és feldolgozására, mert így lehet a tréning minden esetben a megrendelőre adaptált, annak törekvéseit szolgáló, így képez alapot a további munkához.

A tréning résztvevőire fordított idő pedig bőven megtérül. A hallgatók bevonása a képzés előkészítésébe, a résztvevőkre illesztett tartalom többlet időráfordítást igényel a tréningvezetőtől, de hatékonyabbá teszi a képzési folyamatot, mivel arra kap választ mindenki, ami érdekli, olyan ismereteket szerez, amelyre a továbbiakban építhet. A felnőtt tanuló jellemzője, hogy céltudatos, gyakorlat orientált és törekszik tapasztalatait a tanulás folyamatában felhasználni. Az a tréning, amelyik az előbbi jellemzőkre alapoz, az sikeres lesz, a hallgatók szívesen vesznek részt benne, még akkor is, ha a küldésük nem volt optimális.

A tréninges képzés személyi feltételét az aktív személyiség képezi, ennek feltételeit kell tehát megteremteni a tervezés megkezdésétől a záró értékelésig.

Dr. Poór Ferenc
Follow hrportal_hu on Twitter