kapubanner for mobile
Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 13 éve

A tréningről autentikusan

A magyar tréningpiacon jellemző, hogy többen nem ismerik a korábban elért hazai és külföldi eredményeket, vagy ha igen, akkor azokat "saját eredményként", vagy vadonatúj, nyugati módszerként aposztrofálják. A szakmai fogalmakat sokan rosszul használják, így zavar van a módszerekkel kapcsolatban, a vidéki képzéseket pedig hajlamosak vagyunk leírni. Magyar valóság egy tréner szemével.

images

A hazai iskolán kívüli felnőttképzés "hajnalán" (1976) kezdtünk foglalkozni a tréninges típusú képzés kérdéseivel kutatási témaként. Szerencsés tényezőként 1977-ben mód nyílt UNESCO ösztöndíjasként eljutni a Klagenfurti Egyetem Pszichológiai Intézetébe (Prof. Franz Völkl intézetvezető professzor témavezetőhöz), ahol ebben az időszakban a tréninges képzés egyik műhelye működött. (Továbbá lehetőség volt megismerni ebben az időszakban a másik tréning kutatási/fejlesztési bázis, a Tübingeni Egyetem Korszerű Módszerek Tanszéke /Walther Zifreund professzor vezette/ kutatásainak/kísérleteinek eredményeit is.)

Ez a felkészülés adta az alapot a hazai adaptáció 1978-as indításához, majd a versenyszférában 1981-ben való megjelenéshez. Úgy véljük, hogy ez az alapozás feljogosít bennünket arra, hogy a napjainkban "vadonatúj módszerként" aposztrofált törekvéseket némi 'kritikával' illessük. Meg kell jegyezni, hogy napjainkban nem 'divatos' a korábbi időszakban elért hazai és külföldi eredményeket ismerni, hanem mindezeket "saját eredményként", vagy valami új, most szerzett nyugati információként publikálni (avagy újszülöttnek minden új?). Jó lenne végre a "tudományos időszámítást" a mai napnál korábbról indítani és a "felfedezett" módszerek hazai és nemzetközi korábbi hátterét is elismerni, ("uram-bocsá") netán hivatkozni!

A napjainkban olvasható szakmai közlemények tartalma indított arra, hogy ezeket a gondolatokat megfogalmazzuk, mert bosszantó, hogy a korábbi publikációk, kísérletek/kutatások anyagát "sajátként" vagy valami külföldi hivatkozásként értelmezve fogalmaznak meg egyes személyek. Sajnos ott tartunk, hogy amit a rendszerváltás /1989/ előtt publikáltak, az nincs, azt nem kell ismerni. Olyan eljárásokat közölnek többen sajátként, amelyek az 1975-90 között már működtek hazánkban. Nem kellene elfeledni, hogy a ma amerikai módszerként hirdetett eljárás már a hetvenes évek végén magyar fejlesztésként működött. Íme egy példa a hazai eredmények ma is értelmezhető megjelenésére, működésére.

Egy korábbi hallgatónk (referencia)sorai

"Kedves Feri bácsi!
Köszönöm leveleit.
Tudja Feri bácsi, nekem mindig a személyiségfejlesztő tréningek voltak a szívügyeim. Azért jártam Önhöz, mert ilyen képzéseket akartam/akarok csinálni....
3 héttel ezelőtt voltam egy tréningen Bp-en, a címe sikerkód, ... tartotta. Ő Amerikában tanult Jack Canfield-től, egy híres motivációs trénertől. A képzés pontosan olyan volt, mint amit 2,5 évvel ezelőtt tanultam Feri bácsitól. ... A másik észrevételem, hogy azt a képzést én is meg tudtam volna tartani. Ugyanannyit tudok én is, mint ... Igaz, Ő Amerikában tanult, így tud mellé nevet tenni...
Azért mentem el, mert látni akartam egy tipikus amerikai tréninget, de most már látom, ezt itthon is meg lehet tanulni. ....
Még egyszer köszönöm az oktatást, azt hiszem mindent megtanított Feri bácsi.
Üdv.: Livi"


Ezek a sorok a tréningvezető (tréner) képzésünkről szólnak, amely napjainkban már akkreditált képzés, sőt akkreditált tréner továbbképzés is. Azonban a vidéki (azaz nem budapesti) képzés nem lehet eléggé értékes egyesek szerint. Talán erről sem volna közömbös elgondolkodni, hogy Budapesten kívül is lehet tudományosan és praktikusan működő tréninges képzés, tartalmas koncepció. Vidéken is élnek szakemberek, gondolkodó egyének, akik esetleg hazai és külföldi törekvések előtt járnak. Talán nem ártana nemzeti önbecsülés tekintetében is elgondolkodni ezen!

Nagyon sok "tudományosan igazolt" képzési (tréninges) eredmény született Magyarországon, amit sokan nem ismernek, vagy nem akarnak tudomásul venni. Van például interneten elérhető közlemény, amely a mi gyakorlati tréninges képzésünket követő időre teszi a saját "kezdeményezését" (ráadásul abban az iparágban, amelyben 1978-ban már működő tréninges vezetőképző, tárgyalási tréningünk volt több cégnél is).

A sok külföldről behozott tréninget adaptáció nélkül alkalmazzák a hazai jogtulajdonosok, ami elgondolkodtató. Az itthon kidolgozott, hazai talajban gyökerező tréningek hathatósabbak, mint az import, amit változatlanul (konkrét helyzetre adaptálatlanul) alkalmazunk.

Szimuláció vagy esetjáték

A napi feladatra, a megfelelő kompetencia fejlesztésére szolgál a tréning, tehát felvetődik, hogy a napi gyakorlathoz mennyire ad hátteret, adaptálható eljárást, magatartást a tréning. A felfogásunk szerint (de a fogalom elemzése is erre mutat) a szimuláció egy "sablont" biztosít, nem pedig egy konkrét helyzet megoldásának módját. A tréningnek eleve az elméletre alapozott legmegfelelőbb megoldást kell szolgálnia, nem pedig a sablonban való gondolkodást. Ez azt követeli, hogy nem általános helyzet-megoldást kapjon a résztvevő, hanem azt, hogy a saját problémája konkrét megoldását segítő gyakorlattal "találja meg" az adott helyzet optimális lezárását. A szimuláció általános közelítése helyett a konkrét helyzet adott szintű megoldására kell a tréningnek módszereket adnia, ami az esetjáték keretében valósítható meg.

Az újabb közleményekben is hiányzik az egységes fogalom (szakkifejezés) használat, ami ahhoz vezet, hogy nem értelmezünk azonosan tevékenységeket. Az esetjáték mindig a tréning résztvevőnek napi munkájából, problémáiból, konfliktusaiból kiemelt helyzetet dolgoz fel, napi munkához közeli helyzetet modellez. Nem általános, "elvi" helyzetet (modellt) kíván felmutatni, hanem a helyzetben megjelenő konkrét tényezők, tények megoldását várja el a tréning résztvevőitől. Modell helyzetet jelenít meg, de nem általános tényezőként, hanem a cégre, a résztvevők napi tevékenységére jellemző módon. Ezek megoldása nemcsak egy konkrét tényezőt érint, hanem az adott tevékenységet végzők szélesebb körére érvényes elemek működését érinti.

Az esetjáték alkalmazásának alapkövetelménye, hogy az adott cég, az adott képzési/továbbképzési csoport résztvevőire jellemző helyzeteket, tevékenységeket tartalmaz, nem a szakmai irodalomból vett sablonokat használ, hanem az adott gazdasági vállalkozás, szervezet jellemző helyzeteit használja. Ez sokkal tovább mutat a szimuláción, mert az érintett egyénekre konkréten jellemző, az általa ténylegesen megélhető helyzetek megoldására ad eligazítást, nyújt segítséget. Nagyon fontos, hogy a felnőttképzésben dolgozók, a tréninget vezetők pontosan ismerjék a szimuláció és az esetjáték tartalmának különbségét, a sablonok alkalmazásának határait és a konkrétumok feldolgozásának jelentőségét. A két fogalom tartalmi különbsége ebben rejlik, ami egyben a felkészítés eredményességének meghatározója is. Hangsúlyoznunk kell, hogy a szimuláció és az esetjáték nem azonos módszertani tényező!

Amennyiben a munkatársakat egy feladatra alkalmasabbá akarjuk fejleszteni, a tevékenység ellátásához szükséges kompetenciát (kompetenciákat) akarjuk kialakítani, fejleszteni, akkor a megfelelő tartalmú gyakorlatokat, esetjátékokat kell alkalmaznunk.

Ismét elérkeztünk a fogalmak pontos használatához, ami nagyon sok probléma forrása a felnőtt - kivált céges - képzésben. A szimuláció általánosan érvényes gyakorlatok alkalmazását jelenti, az esetjáték pedig az adott vállalkozásra, az érintett csoportra jellemző tevékenység optimális megoldását közelítő gyakorlatok együttese egyéni megközelítésben. A mi felfogásunk értelmében a céges képzések hatékonyságának feltétele az esetjátékok alkalmazása.

A tréning és a kompetencia

A kompetencia alapvetően három elemet tartalmaz, úgymint: a feladathoz, munkakörhöz szükséges ismereteket, a megvalósítás feltételét jelentő személyiségjegyeket (készségeket, jártasságokat, képességeket) és a megfelelő beállítódást, attitűdöt.

A tréning az a képzési eljárás, amellyel képesek vagyunk kompetenciát kialakítani, fejleszteni, mivel négy tartalmi meghatározójának - ismeretek szakma-specifikus feldolgozása, ezek munkakört jellemző alkalmazása, a tárgyilagos visszacsatolás és értékelés, valamint a személyiség fejlesztése - megvalósulása a képzésben biztosítja ezt. A tréningek különböző típusairól annak megfelelően beszélünk, hogy az előbb felsorolt jellemzőből hányat valósít meg. Beszélünk alaptréningről és teljes tréningről, ez utóbbi lehet videó-tréning, vegyes-tréning és folyamatos tréning. A képzés/továbbképzés eredményességének fontos feltétele az is, hogy a képzési folyamat tartalmának gyakorlati részét a képzési csoport tevékenységére (cégére) jellemző tényezők képezzék, nemcsak az esetjátékokban, hanem az összes gyakorlati feladatban is. Továbbá az elvárt kompetencia kialakítása, fejlesztése, kiegészítése akkor biztosított, ha a megfelelő tréningtípust alkalmazzuk, a legalkalmasabb ehhez a teljes tréning.

Több évtizedes tapasztalatunk azt igazolja, hogy a gazdasági szervezetek, intézmények képzési/továbbképzési igényeinek, feladatainak megvalósítására a legalkalmasabb képzési eljárás-együttes a tréning.
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mennyit keresnek a trénerek? Mennyibe kerül a tréning? - elemzés a tréneri napidíjakról

Miért kerül egy tréning annyiba, amennyibe? Ez az alapvető kérdés gyakran felmerülhet a cégvezetés részéről a HR irányába, akinek „el kell... Teljes cikk

Mire figyeljünk a külföldi vendégmunkások beillesztésénél?

A harmadik országbeli munkavállalók beillesztése, a kulturális különbözőségek kezelése, kihívásokkal teli folyamat lehet. Hódosi Zoltán két... Teljes cikk

Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben

Az HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása kiemelkedő fontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A humán erőforrás szakembernek ugyanakkor... Teljes cikk