A változáskezelés 3 alapelve - interjú Sebők Mariannával, az OPUS TIGÁZ és az OPUS TITÁSZ HR vezetőjével

Mi indíthatja el a változtatás igényét egy szervezeten belül? 

Ahogy Hérekleitosz, görög gondolkodó is mondta: „Az egyetlen állandó a változás maga.” A változásokat a különböző gazdasági, társadalmi hatások indikálják úgy, mint az infláció gyors növekedése, a dinamikusan változó üzleti élet, új technológiai trendek vagy éppen a munkaerőpiaci változások. Ezekre reagálva a változásmenedzsment nem más, mint a szervezetek megújulási és alkalmazkodási képességének kialakítása és folyamatos fenntartása. 

Mitől lesz működőképes a változáskezelés?

A változáskezelésnek három fontos alapelvét érdemes szem előtt tartani:

1. A valóság pontos feltérképezése – Szükséges a kiindulási helyzet pontos és előítéletmentes megismerése ahhoz, hogy reálisan láthassuk az előttünk álló feladatokat.

2. Tudatosság – Lényeges, hogy előre tudjunk gondolkodni és tudatosan tervezzük meg a változáskezelés stratégiáját, melyet rugalmasan, az esetleges változásokhoz folyamatosan alkalmazkodva valósítsunk meg.

3. Érintetti szemüveg – Az érintettek nézőpontjának megismerése elengedhetetlen fontosságú az ő bizonytalanságaik, félelmeik kezelése érdekében.

Ezen a ponton óriási szerepe van a hatékony belső kommunikációnak.

Miért fontos a belső kommunikáció a változáskezelésben? Hogyan támogatja a vállalt működését?

Úgy gondolom, hogy a kommunikáció eszköztárának alkalmazásával elérhetjük, hogy a munkatársak elkötelezettek legyenek egy-egy változás végrehajtásában, segít az esetleges félelmeik eloszlatásában, világosan megmutathatjuk a céljainkat és az oda vezető úton is mankóként szolgálhat. 

A leghatékonyabb eredményt akkor érhetjük el, ha a kommunikációnk teljeskörű, őszinte, lényegretörő, interaktív és érthető. A változáskezelési kommunikáció nem csak az érintettek tájékoztatásáról szól, hanem célja a bevonódás megteremtése, a bizalom kiépítése, a motiváció és elköteleződés fenntartása és nem utolsó sorban a téves információk – a „folyosói” pletykák – kiküszöbölése. 

Ritkán gondolunk erre, de ilyenkor érdemes az evidensnek tűnő dolgokról is beszélnünk, hiszen a változások megélése sok bizonytalanságot szülhet (pl. Milyen hatással lesz a változás a munkafolyamataimra, a pozíciómra? Képes leszek-e alkalmazkodni az új feladatokhoz? Változik-e a közvetlen környezetem? stb.). Az elakadásokat, nehézségeket éppen ezért őszintén kell az érintettekkel megosztani, mindig éreztetnünk kell a támogatást pozitív gondolatokkal, megerősítéssel. 

Erősen hiszek a belső kommunikáció jelentőségében. A legújabb trendek szerint a belső kommunikációs feladatoknak a HR szervezeten belül van a helye. Társaságainknál ez a terület már az irányításom alatt működik, így közvetlen befolyásom van a munkatársakkal való információáramlásra.

A változáskezelés során hogyan tudja egy vezető ösztönözni/támogatni a csapatát? Milyen stratégiát tud alkalmazni annak érdekében, hogy a változáskezelés sikeres legyen?

Nekem HR vezetőként nem csak a közvetlen kollégáim a munkatársaim, hanem a társaságaink összes munkavállalója, mind a 2300 fő, ezáltal minden munkatársam motiváltságának fenntartása, jólétének biztosítása fontos számomra. 

Vezetőként különböző motivációs eszközök állnak rendelkezésünkre, mint például otthoni munkavégzés lehetőségének biztosítása, mobilitási támogatás, egyéni fejlesztések, képzések, stb. Motiváló hatása van annak is, ha a munkatársainkat olyan feladatokkal bízzuk meg, amik támogatják az egyéni fejlődési céljaikat, amikben kompetensek, amikben sikerélményt élhetnek meg. Ezeken felül a személyes hozzáállásommal tudok még példát mutatni a munkatársaim számára. Azzal, hogy a legnagyobb változások közepette is mindig odafigyeléssel és törődéssel fordulok feléjük, figyelek a visszajelzéseikre és igyekszem a megfelelő megoldást megtalálni a problémáikra, támogatom őket.

Mikor nevezhetjük sikeresnek a változáskezelést?

A változáskezelési folyamat lezárása, még nem jelenti annak sikerességét is. Elemzéssel és felülvizsgálattal pontosan láthatjuk az elért eredményeinket, melyekből értékes meglátásokat, tanulságokat is levonhatunk. Ezek a tapasztalatok a jövőbeli változásmenedzsment programjaink során is jól használhatók és beépíthetők lehetnek.

A sikeresség fontos építőkövei: a folyamat rugalmassága, a szilárd vállalati alapértékek és a vezetők, munkatársak képessége a változások befogadásához.

Hiszem, hogy a változáskezelés akkor lesz sikeres, ha a startégiában megfogalmazott célok teljesülnek és azok beépülnek a vállalati kultúrába, ami egyet jelent azzal, hogy a munkatársak azonosulni tudnak a célokkal, elkötelezettek és motiváltak maradnak, a vállalat működése hatékonyabb és eredményesebb lesz, mely számokban is kifejezhető, mérhető. 

Nyitóképen Sebők Marianna