Így ellensúlyozzuk egy halmozottan hátrányos helyzetű iparág kevésbé vonzó tényezőit - interjú Szabóné Bánfalvi Mariannával, a BorsodChem HR Szolgáltatási Főosztályának vezetőjével

Mennyire népszerű iparág a vegyipar az álláskeresők körében? Milyen kihívást jelent a toborzás ebben a szektorban? 

A vegyipar egy halmozottan hátrányos helyzetű iparág. Toborzás szempontjából elsősorban azért, mert akár a szakképzésben, akár a felsőoktatási tanulmányok során kevesen választják a vegyiparhoz köthető szakirányokat, szakmákat. A népszerűtlenség érthető, ha például belegondolunk abba, hogy nálunk a termelés folytonosan, négy műszakban zajlik és veszélyes anyagokkal is dolgozunk. A vegyész szakma nagy tudásintenzitású, folyamatos fejlődésre van szükség ezekben a munkakörökben, amelyekben a felelősség is nagy, hiszen egy esetleges hibának komoly következményei lehetnek. Nem minden munkavállaló szeret hétvégén, ünnepnapon, különösen éjszaka dolgozni, a jelentős anyagi kompenzáció ellenére sem. 

Számunkra a földrajzi elhelyezkedés - Borsod megyében, Kazincbarcikán található a BorsodChem - miatt is korlátozottabb a munkaerő, főleg a diplomások rendelkezésre állása, és bár színes városunk látványos dinamikával fejlődik, vonzerőben nem tudja felvenni a versenyt a fővárossal vagy a Dunántúllal. 

Hogyan kezelik ezeket a hátrányokat, kihívásokat? Milyen eszközökkel, módszerekkel igyekeznek őket legyőzni?

Annak érdekében, hogy sikeresen toborozzunk munkavállalókat, a gyerekekkel már egészen korán, még általános iskolában megkezdjük a kapcsolatfelvételt pályaorientációs szándékkal. Bemutatjuk nekik, hogy milyen a kémia csodálatos világa, ezen keresztül igyekszünk a tanulókat a vegyipari szakmák felé terelni. Számos programunk szól a középiskolásoknak, egyetemistáknak is, mert velük már tanulmányaik alatt igyekszünk kötődést kialakítani, hogy akár a technikum, akár az egyetem elvégzése után cégünket válasszák a karriercéljaik megvalósításához. 

A vegyipari szakképzés egy nagyon szűk intézményrendszert jelent, Borsod megyében egyedül Kazincbarcikán működik vegyészképzés, a helyi technikumban van vegyésztechnikusi szak. Azonban évente csak egy évfolyam indul, ami 30-35 főt jelent a végzősök tekintetében. Ez töredéke a mi éves, átlagos munkaerőigényünknek. Ami a felsőoktatást illeti, a vegyészmérnökképzés a Miskolci Egyetemen a BorsodChem kezdeményezésére indult. Harmadik éve pedig egy kihelyezett tagozattal sikerült elhoznunk Kazincbarcikára is a vegyészmérnök szakot, ahol a létszám folyamatosan nő. Továbbá Debrecenben is a cég kezdeményezésére kezdődött meg a vegyészképzésen túl a vegyészmérnökképzés a 2000-es évek elején. Mindkét egyetemmel közösen működtetünk kihelyezett tanszéket, és duális képzést is folytatunk. Utóbbi tekintetében a Pannon Egyetemmel is van együttműködésünk. 

Ezen kívül széleskörű juttatási rendszert működtetünk munkavállalóink számára, amelynek vannak kifejezetten olyan elemei, amelyek az iparág kevésbé vonzó tényezőit próbálják ellensúlyozni. Ilyenek például a műszakpótlék mértéke, amely a törvényben meghatározottnál magasabb, az éjszakai extra műszakpótlék vagy a folyamatos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára nyújtott rekreációs juttatás. A környékhez való kötődést pedig lakhatási támogatással, lakásvásárlás anyagi támogatásával vagy lakásvásárláshoz kamatmentes hitel biztosításával igyekszünk segíteni. Próbálunk egy olyan sokrétű és átfogó rendszert kialakítani, ami a régiót és a céget is vonzóvá teszi. 

Hatékonyak ezek az együttműködések a képző intézményekkel? 

Azt valljuk, hogy a kötődést nem a képzés után kell kialakítani, hanem már annak az első pillanatától. A duális képzés jó eszköz arra, hogy együtt éljenek velünk a diákok, hiszen a képzési idejük harmadát a cégnél töltik, így betekintést nyerhetnek a szakmai munkába és a vállalat kultúrájába egyaránt. Gyakornoki és ösztöndíjprogramot is kínálunk. Szakmai oktatóhelyként működünk, így a szakmai gyakorlatukat is nálunk tudják tölteni a hallgatók. Vannak kifejezetten mérnököknek meghirdetett projektmunka versenyeink, vagyis nagyon sokrétű a kínálat. A Miskolci Szakképzési Centrummal is stratégiai együttműködési megállapodást kötöttünk tavasszal, ami a vegyész szakmán túl is kinyitja a lehetőségeket, szorosabbra fűzi a környékbeli iskolákkal a kapcsolatot. Elkezdtük avegyiparigépész technikus és az elektronikai technikus duális képzés alapjainak a megteremtését.

Hogy első kézből szerezzek bizonyosságot, mindig megkérdezem a hozzánk érkező pályakezdőket, hogy miért a BorsodChemet választották, és általában a fenti programjaink vonzerejét tanúsító személyes tapasztalatokról számolnak be. Vagyis a tanulmányaik során befektetett energia a toborzás során megtérül. 

Milyen a cég éves (átlagos) munkaerőigénye?

Ez elsősorban az aktuális beruházási projektektől, valamint a természetes fluktuációtól függ. Bár a 3-4% körüli önkéntes fluktuációs rátánk csupán töredéke az országos átlagnak, azonban a vegyipari szakember utánpótlás biztosítása kihívást jelent. Mivel a vegyészképzés szűkössége régóta fennáll Magyarországon, már két évtizede része az életünknek az átképzés. Korábban ezt oktatási intézményekkel együttműködésben valósítottuk meg, de alkalmazkodnunk kellett a piaci igényekhez, és 2020 óta már cégen belül működtetjük ezt a képzési formát. Ez azt jelenti, hogy akik szeretnének egy másik szakmai területről érkezve a vegyiparban karriert építeni, azokkal már a képzés első napjától munkaviszonyt létesítünk, majd saját oktatóink, szakembereink oktatják őket a vegyipari alapismeretekre. Ezt követően az üzemekben folytatódik az on-the-job képzés. Évente 3-4 ilyen, 20-25 fős átképző - vegyipari rendszerüzemeltető – belső tanfolyamot indítunk, ezzel biztosítjuk a szakember utánpótlásunk bázisát.

A képzésen túl pedig a kollégák megtartása is központi kérdés, ezért szinte minden területre kiterjedő karrierpálya rendszert dolgoztunk ki. Ezek nagyon jól átlátható, világos fejlődési és teljesítmény elvárásokat megfogalmazó, ugyanakkor motiváló előmeneteli lehetőséget kínálnak. Rendszerkezelőink például egy tízlépcsős karrierlétrán felfelé lépdelve juthatnak el akár művezetői szintig. Mérnökeink pedig egy hétlépcsős szakmai karrierutat járhatnak be életpályájuk során.

Van-e egyéb munkaerőforrás? Azaz vannak-e harmadik országból érkező munkavállalók a cégnél?

Hagyományos értelemben vett harmadik országból történő foglalkoztatás nem jellemző nálunk. Mivel kínai anyavállalattal rendelkezünk, természetesen onnan érkeznek hozzánk kollégák, aminek a célja elsősorban a tudástranszfer és a kulturális integráció. Jelenleg számos területen összesen 50-60 kínai munkatársunk támogatja expat pozícióban a BorsodChem működését.

Milyen hatása van a szervezeti kultúrára és a szervezeti értékekre ennek a tulajdonosi háttérnek? 

Már hosszú ideje, 2010 óta ez a tulajdonosi felállás, így az elmúlt években rengeteg szinergiát ki tudtunk használni. A szervezeti kultúránkat együtt alakítjuk. Az alapértékeink közösek, ezek a változásra való képesség és hajlandóság, a kiváló munkavégzés, a teljesítmény és ügyfélorientáltság, és a csapatmunka. Mind a kínai, mind a magyar kollégák ezek mentén végzik a munkájukat, ezek az értékek hatják át a mindennapjainkat. Előnyként éljük meg a kulturális sokszínűséget, például mi nem csak a karácsonyt, hanem a kínai holdújévet is megünnepeljük.

Kell-e ezeket az értékeket folyamatosan kommunikálni? Illetve, aki belép a céghez, annak hogyan adják át őket? 

Körülbelül egy évtizede határoztuk meg a vállalati alapértékeket, akkor egy átfogó kampányt folytattunk a cégen belül, vizuális elemekkel, csoport- és szervezeti szintű beszélgetésekkel. Minden szervezeti egységnek volt egy alapérték-tréningje, ahol meghatározták, hogy az egyes értékek az ő szervezeti kultúrájukra és a mindennapjaikra lefordítva mit jelentenek, milyen elvek mentén élik ettől kezdve a munkahelyi életüket. Ebbe minden kollégát bevontunk, nagyon hatékony kampány volt, így azóta az új kollégák onboarding képzésének része az alapérték-tréning. 

Hogyan zajlik a beillesztési folyamat? 

Számos onboarding képzésünk online zajlik, ami a Covid-járvány idején alakult így, ezeket a munkavállalók a saját időbeosztásukhoz alkalmazkodva tudják elvégezni, de vannak jelenléti elemek is (például éppen az alapérték-tréning). Illetve minden egyes új belépő mellé mentort jelöl ki a vezetője, akinek meghatározó a szerepe a kulturális értékek, munkahelyi irányelvek átadásában. Ez sokkal hitelesebb is, mint egy hagyományos, „száraz” képzés. 

Említette a változásra való hajlandóságot, amiből van bőven az elmúlt időszakban a digitalizáció, az automatizálás kapcsán is. Ezek hogyan jelentkeznek a cégnél? Hogyan befolyásolják a mindennapokat? 

Abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy az anyavállalat élen jár ezeken a területeken, az automatizáltság náluk jóval magasabb szintű, így tudásátadás révén ki tudjuk használni az ebből származó előnyöket. Minden évben van egy-egy kiemelt csoportszintű menedzsment téma, ami 2024-ben éppen az automatizáció és a digitalizáció – ez minden szervezeti egység célkitűzésében megjelenik. Folyamatosan zajlik a digitális átalakítás, hogy a munkaerő teljesítményét, termelékenységét javítani tudjuk. 

Anyavállalati elvárás a technológiáink automatizálási szintjének növelése, javítása. Sok kínai kolléga érkezik például annak érdekében, hogy ebben támogassanak bennünket. 

A HR-en is törekszünk a papírmentességre, ami a magyarországi törvényi és hatósági előírások miatt nem egyszerű, de igyekszünk, hogy a rendszereink minél inkább digitálisan, önkiszolgáló módon elérhetőek legyenek a munkavállalók számára. 

Mennyire jellemző a vállalatnál, hogy olyan sokáig dolgoznak ott munkavállalók, mint például Ön is, hogy az első munkahelye volt? Esetleg több generáció együtt dolgozik egy családból? Hogy működik ez az együttműködés?

Ez a BorsodChem egyik sajátossága, hogy nagyon sok családi kapcsolatot lehet látni, apa-fia/szülő(k)/gyermek(ek), de akár nagyszülő-unoka példa is előfordult a cégnél. Nagyvállalatként ezt a lehetőséget tudjuk úgy biztosítani, hogy nem okoz összeférhetetlenséget. A legutóbbi törzsgárda ünnepségen közel 140 olyan kollégát jutalmaztunk, akik az idén elérték a 35, 40 és 45 év szolgálati időt. Az átlagos BorsodChem-es szolgálati idő egyébként jelenleg közel 14 év. Sok első munkahelyes innen megy nyugdíjba, akár 47 év ledolgozott munkaviszony után, de akad pár példa 50 évet meghaladó szolgálati időre is.

Akkor a generációs együttműködés kérdése nem újdonság a cégnél? Vagy vannak esetleg új problémák? 

Nálunk nem olyan kiélezett a helyzet, mint amit sok helyen lehet olvasni, hallani. Idén indítottunk egy céges szabadegyetemet, aminek az egyik témája a generációs különbségek értelmezése volt. Úgyhogy odafigyelünk ezekre a nehézségekre, de például a mentor rendszerünknek is fontos szerepe van abban, hogy nálunk jól működik a kémia a generációk között is.  

Szintén nagyon fontos téma a munkavállalók egészségtudatossága, az egészséges életmód támogatása. Elindítottunk évekkel ezelőtt egy Kihívás programot, ami az évek során folyamatosan bővült. Ezen belül sok szervezett sportesemény van, amelyeken a kollégák együtt vesznek részt, szinte minden generációt összehozva. 

Ha már az egészség témájánál tartunk, és a beszélgetés elején is felmerült, hogy a vegyipar éppen a veszélyes anyagok miatt nem feltétlen népszerű, akkor a munkavédelem kérdése nyilván kiemelt fontosságú a cégnél? 

A BorsodChemnél nem a HR, hanem az Egészségvédelmi, Biztonságtechnikai és Környezetvédelmi Főosztály foglalkozik ezzel a témával. Mi kampányokkal és munkavállalói programokkal színesítjük az ő tevékenységüket. Illetve vannak olyan juttatási elemeink, amelyek az egészségvédelmet érintik. Például minden munkavállalónk számára egységes magánegészségügyi szolgáltatást biztosítunk, illetve van a gyár területén egy Mini Kórházunk, ahol a kollégák számára közel 25 szakrendelés érhető el helyben.

Hány HR-es támogatja a működést? Van-e esetleg még aktuális, egyedi programjuk, ami zajlik vagy indul a cégnél? 

35 HR-es támogatja a szervezetet. Minden HR területet saját kolléga fed le, nincs külső szolgáltóhoz kiszervezett szolgáltatásunk. Saját fejlesztésűek a rendszereink is. Nemcsak a BorsodChem részére nyújtunk egyébként HR szolgáltatást, hanem a telephelyen lévő leányvállalataink és független foglalkoztatók számára is. 

Az idei év kiemelt projektje a munkakörök újraértékelése és a bérrendszer reformja volt HR szempontból, és elindult a munkáltatói márkaépítési programunk is. A pályaorientációban, amit már említettem, a folyamatos megújulás a cél, így mindig új programokat kezdeményezünk. Tavaly például az anyavállalattól vettük át a Wonderlab programot, melynek keretében nagyon látványos kémiai kísérleteket mutatunk be általános iskolákban. Szeptembertől megújítjuk a gyakornoki rendszerünket, valamint új alapokra helyezzük ”campus-recruitment” tevékenységünket, további színt adva az egyetemi megjelenésünknek. 

Tehetségeink fejlesztése továbbra is kiemelt fontosságú nálunk. 2022-ben a tehetségmenedzsmentközponti vállalatirányítási téma volt anyacég szinten is, akkor teljesen új alapokra fektettük a tehetségmenedzsment rendszert. Négy szegmensben történik a tehetséges munkavállalóink fejlesztése: a fiatal, szakértő, vezető- és művezető utánpótlás tehetségek körében, akiknek két- és hároméves fejlesztő programot kínálunk nem csak tréningekkel, hanem projektmunkákkal, versenyekkel. Valamint kuriózum és nagyon kedvelt a fejlesztésben az anyavállalati rotációs program, mert ezen keresztül lehetőség van szakmai tapasztalatokat szerezni Kínában. További célunk, hogy az anyavállalatunk magas színvonalú belső képzéseit elhozzuk a BorsodChem-hez. Ezt a közös projektet most fogjuk elindítani. 

Nyitóképen Szabóné Bánfalvi Marianna