Nagy baj, ha nem világos a munkavállalók számára, hogy mi kell az előléptetéshez

A közelmúltban a Dell azzal került a hírek címlapjára, hogy a távmunkások maradhatnak távmunkások, de nem veszik őket figyelembe az előléptetési lehetőségeknél. Ez az írás nem arról fog szólni, hogy ez helyes-e vagy sem, ezt majd az idő úgy is eldönti – írja a hrbartender.com oldalon Sharlyn Lauby HR-tanácsadó. Hozzáteszi, szeretné hinni, hogy a Dell tisztában van a lehetséges következményekkel. Ez a hír inkább azért fontos, mert ráirányítja a figyelmet egy a hatékony vállalatvezetés szempontjából megkerülhetetlen témára. Tudniillik nagyon sok múlik azon, hogy transzparens-e a dolgozó számára a feljebblépési lehetőségek hogyanja és mikéntje.

Egy új alkalmazott érkezésénél általában kizárólag azon van a hangsúly, hogy megkapja a megfelelő információkat, iránymutatásokat és el tudja látni a feladatát, amilyen gyorsan csak lehet. Nem jellemző, hogy már az elején kommunikálnák feléje, milyen kilátásai lesznek a jövőre nézve. Pedig a szakértő szerint már a nulladik pillanattól fontos lenne beszélgetni erről, hogy a felek kölcsönösen lássák egymás szempontjait. „Szerintem a vezető feladata az, hogy felvegye és betanítsa az utódját. Ez nem megy egyik napról a másikra. És nem minden alkalmazott akar előléptetést. A vezetőknek át kell gondolniuk, hogyan tudnak egyszerre beszélgetni a munkavállalókkal az éppen aktuális teljesítményükről és a jövőről” – mondja Sharlyn Lauby.

A vezetőknek azért kell gondolniuk az utódlásukra, mert ők sem tudnak magasabb beosztásba kerülni, ha nem lesz valaki, aki a helyükre léphet. Persze bevett gyakorlat, hogy előléptethetik őket a helyettesük kijelölése nélkül is, de mindannyian tudjuk, hogy ez mit jelent. A vezető az új munkáját és a régi munkáját is végzi, amíg az utódot meg nem találják, fel nem veszik és csatasorba nem állítják. Tehát egy olyan időszakban, amikor a menedzsernek az új szerepkörének elsajátítására kellene összpontosítania, több fronton próbál helytállni. Ez senkit sem tesz eredményessé.

A vezetőknek beszélniük kell az alkalmazottakkal a jövőről és ehhez nem kell megvárni az éves teljesítményértékelést. Meg kell tudni, hogy a munkavállaló egyáltalán akar-e előléptetést. Néhány alkalmazott számára ez egyáltalán nem szempont és ez nem jelenti azt, hogy nem fognak keményen dolgozni és minőségi munkát végezni. Annak viszont, akiben megvan ehhez az ambíció, el kell magyarázni, hogy mi szükséges ehhez - mind a technikai, mind a nem technikai követelményeket.

„Láttam már szakmailag tökéletesen helytálló embereket, akik azért utasították el az előléptetést, mert nem voltak hajlandóak a nem szakmai követelményeket elfogadni. Ezért fontos az erről való folyamatos kommunikáció.”

A vezetőknek nyíltan és őszintén meg kell osztaniuk az alkalmazottakkal, hogy mi szükséges az előléptetéshez, és hagyniuk kell, hogy ők maguk döntsenek. Lehet, hogy egy alkalmazott még nem áll készen, hogy ez az elhatározás csak később érik meg benne. Az alkalmazottakat nem szabad büntetni azért, mert nem akarnak előléptetést. A szervezeteknek pedig tudniuk kell, hogy milyen motivációi vannak a munkavállalóknak, mert ez a hatékony tehetségmenedzsment alapja.

A szervezetek legfontosabb tehetségcsatornája a jelenlegi alkalmazottaik tárháza. Ha elmondjuk a munkavállalóknak, hogy mi kell az előléptetéshez, majd támogatjuk döntésüket, az ennek a csatornának a kiépítéséről és fenntartásáról szól.

fotó: freepik