A vezetőkön áll vagy bukik a képzések hatékonysága

Azt minden középvezető kapásból kijelenti, hogy a vállalati képzés-fejlesztés "jó dolog". De vajon mi rejlik a jól hangzó szónoklat mögött? Felmérések tanúsítják, hogy a képzések egy harmadát kezdeményezik csak maguk a vezetők, a fennmaradó részben többnyire a HR osztály az indítványozó. A tapasztalat azt is mutatja, hogy a HR által kezdeményezett tréningek hatékonyságát a vezetők gyakran megkérdőjelezik. Ezért az a legjobb, ha nem "fentről", a HR-től jön az igény, hanem a középvezetők aktívan részt vesznek a képzési igények felmérésben és támogatják azok végrehajtását.

Miért olyan fontos a középvezetők szerepe? A vállalat struktúrájában a középvezető az, akin keresztül az egyéni munkavállalók a szervezet egészéhez kapcsolódnak. Nagy százalékban a vállalat "arcát" a dolgozók számára a közvetlen felettes jelenti, rajta keresztül érkeznek az utasítások, információk és ő továbbítja a visszajelzéseket. Ezért a középvezető vezetői magatartása a munkáltatót személyesíti meg a beosztottak szemében.

Feladatuk továbbá, hogy elősegítsék a kollektíva valódi csapattá formálását, amely megsokszorozza a tanulási folyamatok gyorsaságát, javítja a hatékonyságot és növeli a munkakedvet. A coaching tevékenység is a feladatkörükbe tartozik, amit fontossága ellenére mégis sok vezető boldogan delegál, így a beosztottak vagy az azonos szinten dolgozóktól tanulnak, vagy egy teljesen kívülálló trénertől. Ez nem elítélendő önmagában, de az a korrektív és magasabb szintű, struktúráló szemlélet kimarad, aminek csak a vezető van birtokában. Ő az, aki látja a beosztott jelenlegi teljesítményét, viszonyítani tudja azt az elvárásokhoz, illetve ő az, aki pozíciójánál fogva képes felismerni azokat a munkavállalóban levő potenciális lehetőségeket, amelyek képzéssel-fejlesztéssel még hasznosabbá tehetik a munkavállalót a vállalati tervek megvalósítására.

Vagyis a középvezetők azok, akik a tanulási lehetőségeket közvetítik, iránymutatást és folyamatos képzést adnak a beosztottaknak. Tudatosan felismerve, hogyan járul hozzá az egyéni képzés, feljesztés a szervezet fejlődéséhez, teszi őket valóban felelős vezetőkké. A legtöbb esetben kimutatható, hogy a folyamatosan önfejlesztő alkalmazottak viselkedése mögött olyan vezető áll, aki hisz a fejlesztésben, például az élethosszig tartó tanulásban.

A vezetők ellenállása legtöbbször a iskola-rendszerű tantermi képzésekre irányul, és viselkedésük mögött az a félelem áll, hogy az ilyen jellegű képzés inkább elvonja a figyelmet a munkavégzésről, mint elősegítené azt. Valamint az a nem minden valóságalapot nélkülöző hit, hogy a képzettebb munkatárs könnyedén tovább áll, magasabb szintű végzettségének megfelelő pozíciót akar betölteni. Ha ennek ellenére is marad régi munkakörében, motivációja, munkakedve csökken, hiszen úgy érzi, munkaerőpiaci értékén alul adja magát. Itt kell a jó középvezetőnek felismerni - és vezetőként befolyásolni, ha szükséges -, hogy mi az egyén és a szervezet "közös nevezője", majd felajánlani a szervezet segítségét a munkavállalónak a megfelelő képzéshez, másfelől jelezni a képzési igényt a HR osztálynak. Más szóval a középvezetők kihagyása a képzés-fejlesztés megvalósításából azt jelenti, hogy nincs valóságos összekötő kapocs az egyéni és a szervezeti adottságok-igények között. Ebben az esetben pedig jogos lehet a vezetők fent említett félelme.

Hogyan lehet elérni, hogy a HR és a középvezetők együttműködése optimális legyen ebben a kérdésben? Valóban támogatják a képzéseket, oktatásokat és fejlesztéseket a vezetők és ha igen, akkor milyen készségek szükségesek hozzá?A legtöbb vállalat életében a képzés-fejlesztés kötelezően kijelölt feladat, amelyet menedzserszemmel nézve előbb-utóbb ki kell pipálni. Munkavállalói szemszögből pedig csak is valami plusz teher, amiért nem jár fizetés. Természetes, hogy állandó a vita a képzés szükségességéről és gyakran elnapolják a megvalósítását. Ha külső formális oktatásról van szó, könnyű ezt megtenni az elvégzendő munka mennyiségére hivatkozva. Vagy a külső képző cég költségei nem férnek bele sehogysem a büdzsébe.

Ha a menedzser - akinek visszajelzései valóban fontosak ebben a tekintetben - úgy látja, hogy az adott képzésnek nincs gyakorlati haszna, nem lehet elintézni annyival, hogy de van, csak ő nem látja. Neki látnia kell, mégpedig a képzés előtt, hogy mit céloz meg az adott kurzus, és annak pontosan hol és mikor lesz gyakorlati haszna. E nélkül nyilvánvalóan nem tudja majd eldönteni, hogy elérte-e az adott képzés a célját vagy sem. Vagyis a középvezető nem tudja reálisan validálni a képzést. És az a legnagyobb probléma, hogy ezt senki más nem tudja megtenni helyette. Vagyis a középvezető helytálló értékelése nélkül a szervezet nehezen tudja felmérni megérte-e az adott képzés vagy csak pénzkidobás volt.

Ahhoz, hogy értékítéletében a középvezető megbízható forrást jelentsen, elengedhetetlen, hogy ő maga tisztában legyen a cég stratégia terveivel és rendelkezzen a készséggel, hogy akciótervekké alakítsa azokat. Ehhez segítségre van szüksége, melyet személyes vezetőképzési programjában megkap. Ugyanígy kell tudatosítani a középvezetőkben, hogy a képzés-fejlesztésben játszott szerepük pozíciójuk alapvető feladatai közé tartozik, és felelősséggel tartoznak annak szakszerű megvalósításáért. Szintén a tapasztalat igazolja, hogy azok a vezetők, akik maguk is képzésben részesültek, könnyebben felmérik ennek szükségességét. Elengedhetetlen, hogy az egyéni képzési tervek készítésébe és a képzés módjának megválasztásába a közvetlen vezetők is be legyenek vonva. Sőt a képzési tervek bizonyos részeinek végrehajtásában is szerepet kell kapniuk. Nyilván nem lehet minden középvezetőt profi trénerré képezni, de mindenképpen meg kell kapniuk a szükséges alapot az egyéni coachingok végrehajtásához.

Nehéz olykor megértetni, hogy a napi munkatevékenységből kitekintve a középvezetőknek is hosszú távon kell gazdálkodniuk az emberi erőforrással, túlemelkedve olykor a saját osztály vagy részleg érdekein az egész vállalat javára koncentrálva. De mint látjuk, e nélkül formális rutincselekvéssé válik a képzés-fejlesztés, valódi eredmény nélkül.

Krista Zita, HR Portal