Ajánlással többre megy az álláshirdetésnél

A megjelent cikk felborzolta a kedélyeket, és számos hozzászólás, visszajelzés érkezett hozzánk a munkavállalóktól. Ezért fontosnak tartottuk, hogy lehetőséget adjunk a másik oldal véleményének is, így teljes a körkép. Online álláshirdető oldalakon álláskeresési, állásváltoztatási tapasztalataikról, gyakorlatukról kérdeztük meg a munkavállalókat, melyre 150 válasz érkezett.

A válaszadók 67%-a keres munkát, de csak 27%-uk nem rendelkezik állással, azaz a megkérdezettek nagyobbik része valamilyen okból nem elégedett a jelenlegi munkahelyével, és csak a kisebbik része van munka nélkül.

Amikor állást keresünk, akkor a legtöbb energiát az álláskereső oldalak által kínált lehetőségre fordítjuk, a válaszadók 87%-a az online felületeket használja munkakeresésre, miközben csak 3% említette, hogy ismerősök segítségét is kéri. Ennek ellenére a jelenlegi/utolsó állását hogy találta kérdésre kapott válaszok azt mutatják, hogy legnagyobb számban az ismerősök, kollégák támogatásával jutottak a megkérdezettek, majdnem 40%-os aránnyal. Összefoglalva tehát elmondható, hogy az előnyben részesített internetes portálokkal szemben sokkal eredményesebb az ajánlás.

Egyértelmű tehát, hogy a munkavállalók nem használják ki proaktív módon a legeredményesebb módszert, az ajánlást. Más felmérésből is tudható, hogy sokkal nagyobb (15-szörös!) eséllyel pályázik egy jelölt, ha rendelkezik ajánlással.

Az az ideális, ha rendszeresen időt szakítunk a kapcsolatépítésre akkor is, ha nem keresünk éppen állást. Ebben az esetben szinte garantált a gyors elhelyezkedés. Ha a tudatos kapcsolatépítést csak az álláskeresés idején kezdjük el, akkor érdemes részletes akciótervet készíteni. Ennek része a

• felkeresendő ismerősök, volt kollégák, rokonok listázása,
  
• a közösségi médiában való jelenlétünk rendbetétele, aktivizálása,
  
• a bemutatkozásunk, mondanivalónk előre megfogalmazása,
  
• illetve konkrét személlyel való kapcsolatba lépés előtt a találkozóra való felkészülés.
  

Aki nehezen veszi rá magát, hogy segítséget kérjen, az gondoljon arra, hogy ha tőle kérnének hasonlót, hogyan fogadná. Valószínűleg ő is segítene - merjünk tehát kérni! Persze fontos, hogy konkrétumok megnevezésével kérjünk segítséget.

A használt álláskeresési felületeknél további érdekesség, hogy a LinkedIn-t (az álláskeresők 24%-a ezt használta leggyakrabban, ezzel ebben a felmérésben a 4. legnépszerűbb felület) jelentősen megelőzi a Facebook (38%) a használt felületek tekintetében. A megkérdezetteknek csak 10%-a volt fizikai állományban lévő dolgozó, az eltérés tehát csak részben magyarázható azzal a ténnyel, hogy a LinkedIn-t túlnyomó részben szellemi munkavállalók használják. A LinkedIn-ben rejlő lehetőségeket tehát sokkal jobban kihasználhatnák a munkakeresők.

Egy szintén idei felmérésből tudható (MediaQ), hogy közel háromnegyed millióan használják aktívan a professzionális közösségi felületet, ahol nagyon könnyen lehet kapcsolatokat építeni, nem beszélve arról, hogy a felhasználók majdnem fele álláskeresésre is használja. A munkáltatók pedig jó, ha tudják, hogy - ha nagyobb tapasztalatú munkatársakat keresnek - a LinkedIn-en regisztráltak több, mint fele 5-10 éves munkatapasztalat rendelkezik.

A munkavállalók álláskereséssel kapcsolatos leggyakoribb problémája a leadott jelentkezésre adott visszajelzés hiánya. A megkérdezettek 75%-a általában nem kap választ pályázatára.

Ez több mint riasztó adat. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben különösen fontos lenne, hogy minden téren, így a toborzási folyamat elejétől kezdve a munkáltatók tegyenek meg mindent pozitív megítélésük érdekében.

A munkahelyek természetesen szeretnék, hogy a dolgozók elkötelezettebbek legyenek a cég iránt, azonban a rengeteg megválaszolatlan pályázattal pont ellentétes hatást érnek el. Egy kezdetben lelkes, a cég irányába motivált munkakereső a cég rossz hírét fogja kelteni, ha hosszú idő elteltével sem kap visszajelzést - ez a jele annak, hogy valószínűleg nem őt választották. Ezután ő és az ismerősei már sokkal kisebb eséllyel fognak az adott céghez pályázni.

A fenti megállapítás jelentőségét csak növeli az a tény, hogy a munkavállalók által megfogalmazott elvárások között első helyen szerepel a vállalat megítélése, a juttatási csomag pedig csak a harmadik helyen van az elvégzendő feladatok változatossága után. A munkavállalót tehát nem elég rendesen megfizetni, ennél többet kell tenni, hogy egy szervezet meg tudja szerezni, majd meg is tudja munkatársakat.

Munkavállalóknak és munkáltatóknak is közös volt a konklúzió:

• figyeljünk jobban kifelé, ne a kényelmesebb, megszokott módon működjünk
  
• vegyük észre a bennünk és körülöttünk végbemenő változásokat.
  

Ha állást keresünk, ne csak az állásportálokat böngésszük és az onnan jövő álláspostákat figyeljük az e-mailjeink között, hanem aktivizáljunk más csatornákat is, szem előtt tartva elsősorban az ismerősi ajánlást.

A munkáltatóknak kijózanító tanulság, hogy sosem késő elkezdeni foglalkozni a munkáltatói márka építésével, aminek első lépése lehet a romboló folyamatok kiiktatása, például a nem megfelelő belső- és kommunikációs folyamatok rendbetétele, kiemelve ezek közül a fent említett pályázatokra való kötelező visszajelzést.

Csikós-Nagy Katalin HR-Evolution Kft.
Fluktuációkezelő szakértő