Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 5 éve

Már betanított munkást sem találnak a cégek

A munkaerő megszerzését és megtartását kevesen kezelik stratégiai szinten a munkaadók közül, annak ellenére, hogy a kérdéskör már régóta a HR legégetőbb problémája - derült ki a HR-Evolution Kft. legfrissebb felméréséből, melyben 36 vállalat vett részt. Van olyan cég, ahol 200-nál is több a betöltetlen állás – a megkérdezettek 58 százalékánál a betanított munkások felvétele óriási problémát jelent.

images

A felmérést a HR-Evolution Kft. szervezésében megrendezett HR Fórumon részt vevő, főképp Győr-Moson-Sopron megyei vállalatok töltötték ki – világosan látszanak az eredményekből a határmenti cégek speciális nehézségei: a nyelveket beszélő, diplomás munkavállalók már Ausztria felé vették az irányt, ennek ellenére már nem csak a mérnökökért, a kvalifikált szellemi dolgozókért, hanem a szakmunkásokért, betanított munkásokért is kiélezett verseny zajlik a cégek között - derült ki a felmérésből. „Hosszú ideig dolgoztam munkaerő-kölcsönző cégnél, ahol napi gyakorlat volt még 2008 körül, hogy egy cég másnapra kért 10 embert. És ezt az igényt ki is tudtuk szolgálni, ma ez lehetetlen vállalkozás volna” – mondta a felmérés kapcsán Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution ügyvezetője. Ez is azt mutatja, amit a felmérés is alátámaszt: a megkérdezett cégek 56 százaléka szerint romlott a munkaerő-piaci helyzet az elmúlt időszakban, 100 százalékuk nyilatkozta azt, hogy gondot okoz nekik a megüresedett vagy új pozíciók betöltése.
Az eredményekből kiemelve a legérdekesebb adatok, számok:

  • a résztvevő vállalatok 100 százaléka nyilatkozta, hogy gondot okoz számára a munkaerőhiány, mégis több mint a cégek felének nincs kidolgozott stratégiája a munkaerő megszerzésére és megtartására,
  • 56 százalékuk szerint romlott a helyzet tavalyi évhez képest,
  • 36 munkáltatóból 21-nek, azaz 58 százalékuknak a betanított munkások felvétele a legégetőbb probléma,
  • ebből a 21 vállalatból 7-nél, azaz 33 százalékuknál a hiány oka a fluktuáció, az átlagos keresési idő pedig ezekben az esetekben 2-3 hónap.
  • A megkérdezett munkáltatóknál jelenleg átlagban 21 nyitott pozíció található, de van olyan cég is ahol ez a szám 200 felett van


  • „Kormányzati- és cégszinten kellene foglalkozni azzal a problémával, hogy a határ mentén a fizikai állományt ma már csak szállásoltatással tudják az egyes vállalatok feltölteni. Hiszen az albérleti díjak annyira magasak, hogy hiába a jó kereset, nem kigazdálkodható belőle a magas bérleti díj” – mondta Csikós-Nagy Katalin. Fontos látnia a cégek HR-vezetőinek, hogy mi a helyzet ma a munkaerőpiacon – a felmérés azért készült, hogy a felsővezetők, középvezetők elé a HR konkrét számadatokkal állhasson.

    Van, ahol 200 üres hely van

    A kérdőívet kitöltő 36 vállalat között ott volt a Dr. Oetker, a Veritas Dunakiliti, a Continental Automotive Hungary Kft, a Nemak Győr Kft., Harman Becker Kft., az EPCOS – TDK Group Company, a Kisalföld szerkesztősége – a kitöltők nagy része 250 és 1000 fő közti munkavállalót alkalmaz.

    A cégek két okot jelöltek meg arra vonatkozóan, hogy miért keresnek folyamatosan friss munkaerőt: 64 százalékuk (24 cég) a fluktuáció, 67 százalékuk (23 cég) a bővülés miatt keres dolgozókat. Egy másik, a ManpowerGroup által készített felmérés szerint a közép-dunántúli munkaadók 18 százaléka tervez létszámbővítést 2016 második negyedévében. Azaz igény lenne, de munkaerő egyre kevesebb: az adatok szerint átlagosan 21 betöltetlen állás van a 36 válaszadó vállalatnál, ám vannak egészen kiugró számok is. A kitöltők között van olyan cég, amely 200 betöltetlen pozícióval rendelkezik jelenleg a térségben, máshol 75 és több cégnél 45-50 nyitott pozíció van. Annak ellenére, hogy a fenti adatokból az derül ki, hogy milyen nehézséget okoz a cégeknek a nyitott pozíciók betöltése, a HR-osztályok több mint felének (53 százalékának) csak részben kidolgozott HR-stratégiája van a munkaerő-megtartásra, illetve – megszerzésre.

    A válaszadók a betöltetlen pozíciók okaiként a jelöltek hiányát adták meg válaszként: 84 százalékuk szerint ez az oka az üresen maradó álláshelyeknek. De előkelő helyen (47 százalék) végzett a nem megfelelő kompetenciákkal rendelkező pályázók jelentkezése, a földrajzi elhelyezkedés és a bérezési különbségekből fakadó kevés jelentkező is.

    Míg a cégek 58 százaléka szerint a legnagyobb nehézséget betanított munkások toborzása jelenti, a vezetői pozíciók betöltése 14 százalékuknál okoz gondot.

    Átlagosan 2-3 hónapig keresik a megfelelő jelölteket, de van olyan pozíció is, melybe akár 6-12 hónapon át keresnek embert. Felmerül a kérdés: vajon miért nincsen alaposan kidolgozott HR-stratégiája a cégeknek, ha hónapokig nem tudnak betölteni állásokat? Hiszen a felmérésből ez derült ki.

    Jó gyakorlatok az állások betöltésére

    A HR Fórum egyik szekciójában éppen ezekről a stratégiákról kérdezték a jelenlévő cégeket: a gyakornoki programja mellett tette le a voksot, véleményük szerint ez jelentheti a megoldást. Ha pedig saját program bevezetésére nincs lehetőség, érdemes figyelemmel kísérni a közeli nagyvállalati programokat, ahol jó eséllyel több gyakornok dolgozik, mint amennyi később el tud náluk helyezkedni. De jó alkalmat adhatnak a céggel való ismerkedésre a középiskolai roadshow-k, gyárlátogatások, nyílt napok is.

    Mások a virtuális jelenlétük erősítését tűzték ki célul – ez rá is fér a vállalatokra, ugyanis Csikós-Nagy Katalin szerint a rendezvényen részt vevő vállalatok HR-eseinek csupán 44 százaléka rendelkezik Linkedin profillal. Pedig a toborzás fontos platformjai a közösségi oldalak: fizikai munkakörben a Facebook, míg szellemi munkakörökben a LinkedIn került a fókuszba. A kitöltők összesen 45 százaléka szerint az online térben való céges jelenlét nélkülözhetetlenné vált.

    Ezzel szoros összefüggésben a munkáltatói márka erősítése is segíthet abban, hogy gyorsabban betöltésre kerüljenek az üres álláshelyek, a kitöltők 16 százaléka szerint egy Employer Branding kampány hasznos lehet a munkaerő toborzásában.

    Tippként hangzott el a belső ajánlási rendszer támogatása, melyet elengedhetetlen és a legtöbb helyen teljesen kihasználatlan erőforrásként hagynak parlagon heverni a cégek. A válaszadók 23 százaléka szerint jó megoldás, míg a belső toborzást csupán 18 százalékuk tartotta megfelelő módszernek.

    Végezetül a különböző HR szoftverek alkalmazására kérdezett rá a kérdőív: kiderült, hogy nagyon kevesen használják ki az ebben rejlő hatékonyságnövelő lehetőségeket. A válaszadók fele nem is használ vagy használ, de nem elégedett a főként teljesítmény- és képzésmenedzsmentet támogató szoftverekkel. Megdöbbentő adat, hogy egyetlen olyan cég sem volt a válaszadók között, amely maradéktalanul elégedett lenne a náluk használt szoftverrel. A beosztásokat a legtöbb vállalat szoftverrel végzi, ám 72 százalékuk elégedetlen a jelenlegi megoldásával.

    A felmérés összegzése, avagy így látják a válaszadók

  • A legnagyobb probléma tehát a munkaerőhiány: legnagyobb százalékban a betanított munkás, szakmunkás, majd a mérnök munkakör betöltése okoz gondot.
  • Bővülés, fejlesztés és fluktuáció állnak a megnövekedett munkaerőigény hátterében.
  • Évről évre rosszabb a munkaerő-piaci helyzet, ám ennek ellenére csak a 28 százalékuk rendelkezik stratégiai szintű megoldással a toborzásra és a megtartásra vonatkozóan.
  • A 36 vállalat átlagosan 21 betöltetlen pozícióval rendelkezik, de van ahol 200 üres állás van.
  • Átlagosan 3 hónap alatt lehet betölteni egy pozíciót.
    • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
    • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
    • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Sok kérdést vet fel a home office új szabályozása

    Tegnapi értesülések szerint hamarosan a Parlament elé kerülhet a Munka törvénykönyv módosítása, amely az otthoni munkavégzés rugalmasabbá... Teljes cikk

    Újra a NAV célkeresztjébe kerülhet a bújtatott munkaviszony

    A kisadózó vállalkozások tételes adójának (KATA) szabályai a visszaélések elkerülése érdekében a közelmúltban módosultak. A döntés előjele... Teljes cikk

    Nőhet az adóellenőrzések száma a koronavírus miatt

    A historikus adatok és az utóbbi hónapok tapasztalatai azt mutatják, hogy az egészségügyi veszélyhelyzet hatására bekövetkező gazdasági lassulás... Teljes cikk