Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 3 hónapja

Aki kérdez: Csarnó Nelli

HR Szubjektív rovatunkban Csarnó Nelli, a Green Fox Academy szervezetpszichológusa kérdez, miután válaszolt Vattay Dániel, a Design Terminal key mentora kérdésére, hogy mi a legnagyobb kihívása HR szempontból egy self-managementre törekvő cégnek?

Először röviden arról, miért fontos ez a kérdés nekünk.

Miért törekszünk self-managementre?

Mi, a Green Fox Academy-nél, programozókat képző iskolánkban, a kezdetektől egy erre épülő szervezeti struktúrát, a Holacracy nevű rendszert használjuk, amely self-managementen alapul.

A Holacracy a tradicionális management modell alternatívája, ahol ha bármelyikünk úgy tapasztalja a mindennapi munkája során, hogy valami nem működik, vagy működhetne jobban, akkor közvetlen ráhatása és felelőssége van annak megváltoztatására. Nincsenek hagyományos értelemben vett főnökök, akik dönthetnek ilyen helyzetekben, nem kell tehát a manager jóváhagyására várni, hanem a döntés azok kezében van, akik azon a területen dolgoznak, megbízott szakértők. A szervezet így napról napra változik annak megfelelően fejlődik, hogy a benne dolgozók mit látnak jónak bevezetni. A javaslataikat egy szigorú, ún. integratív döntési módszer alapján fogadja el az a szakmai kör, amelynek tagjai. Ez a döntési módszer biztosítja, hogy mindenkinek legyen szava, és emelje is fel azt, ha úgy érzi, a bevezetni kívánt javaslat bármely módon hátráltatná az ő vagy a szakmai kör munkáját (ellenvetés), ugyanakkor a módszer nem törekszik konszenzusra.

Magyarul: nem kell egyetérteni, de ha káros lehet, inkább találjunk ki valami jobbat.

Mit jelent nálunk a self-management?

Ahhoz, hogy erről gondolkozzunk, először arról mesélnék röviden, mit jelent nálunk a self-management. Hogy lehet ezt tetten érni, azaz honnan tudjuk, ha valakinek ez jól megy?

Maga a tény, hogy erre egy saját indíttatásból összehozott tanulós alkalommal magunk is kerestük a választ, jó példája a témának.
Igyekszünk a lehető legobjektívebben, viselkedéses módon leírni, mit jelent a self-management nálunk, hogy ily módon fel tudjuk ismerni, tudjunk tanulni róla és fejleszteni magunkban ezt a készséget.

Aki jó self-manager, az más szavakkal jól szervezi a saját erőforrásait (idejét és energiáját) és a hozzá érkező elvárásokat és feladatokat. A mindennapokban az ilyen csapattagra lehet számítani, mert időben és a cég prioritásait szem előtt tartva végez a feladataival, és folyamatosan fejleszti a folyamatokat, a cég működését.


  • Követhetően vezeti a projektjeit
  • Nyíltan kommunikál: gyakran tesz fel tisztázó kérdéseket, vagy kér segítséget a priorizálásban (ez fontosabb/sürgősebb most vagy az?)
  • Gyakran és proaktívan kér és ad visszajelzést a munkájára
  • Mer döntéseket hozni vagy akár nemet mondani, ha úgy ítéli meg, nem tudja vállalni a feladatot. Nem a legutóbbi feladatra mond nemet, mert lehet, hogy az fontosabb, mint azok a kötelezettségei, amelyek előtte vállal, hanem a legkevésbé sürgősre vagy fontosra.

És akkor a fő kérdés: mi a legnagyobb kihívás HR-szempontból?

Röviden: felnőni ehhez a működéshez. Haladni efelé a személyes és szervezeti érettség felé. A gyakorlatban ez több területen is tetten érhető:

1. Recruitment: a toborzás, kiválasztás során nagyon hangsúlyos, hogy a leendő csapattag milyen szintű self-management skillekkel vagy tanulási potenciállal rendelkezik. A szervezetben az fogja jól érezni magát és hatékonyan dolgozni, akiben megvan a rugalmasság és a fejlődési vágy egy ilyen irányú munkaszervezésre.

2. Onboarding: különösen hangsúlyos, és egyre többrétű támogatást igyekszünk nyújtani az új csapattagoknak ebben a “kultúra-és szervezetváltásban”. Több onboarding találkozóval, tréningekkel és személyes szakmai és baráti mentorálással segítjük a beilleszkedését.

3. Learning and Development: hogyan válhatunk jobbá self-managementben? Sok-sok visszajelzés szükséges, a feedback kultúra kialakítása nagy feladat. Visszajelző, feedback randik, feedback chat-csatornák, elégedettségi kérdőívek segítenek ebben. A másik, a legjobb tanulás a sok-sok gyakorlásban rejlik. Ezt igyekszünk egy tanuló-gyakorló kultúra erősítésével támogatni, amely módszertant a nálunk hallgatók, leendő programozók is elsajátítanak. Ezen kívül fontos a példamutatás, egymástól tanulás és belső tudásmegosztó alkalmak. Látszik, hogy van igény a külső és belső tréningekre is, előbbit anyagilag is támogatja a cég, utóbbit folyamatosan fejlesztjük.

Kérdésem Érsek Gizellához, az Ericsson képzés-fejlesztési vezetőjéhez szól:

Mi működik és mi nem a soft-skill fejlesztésben?
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Együtt lépnek a V4-ek az osztrák családtámogatás csökkentése ellen

A visegrádi négyek és több ország közösen lép fel az Ausztriában külföldi munkavállalóknak fizetett családtámogatások csökkentése ellen, az... Teljes cikk

Lemondott a brit Brexit-ügyi miniszter

Nem tudja "jó lelkiismerettel" támogatni a Brexit feltételrendszeréről szóló, a kormány által jóváhagyott megállapodás-tervezetet - indokolta... Teljes cikk

Nem használ munkájához számítógépet a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter

Nem használ munkájához számítógépet az egyebek közt a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter - derült ki Szakurada Jositakának a japán... Teljes cikk

Megnyugodhatnak az Angliában dolgozó magyarok

A brit EU-tagság megszűnésének (Brexit) feltételrendszeréről szóló, szerda este közzétett megállapodás-tervezet szerint megkötések nélkül... Teljes cikk

Vitatják, miért kell a gazdagoknak kedvezni

A lengyel alkotmánybíróság helyteleníti a leggazdagabbak számára hátrányos társadalombiztosítási módosításokat. A megtámadott előírások... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár