Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 5 hónapja

Aki kérdez: Csarnó Nelli

HR Szubjektív rovatunkban Csarnó Nelli, a Green Fox Academy szervezetpszichológusa kérdez, miután válaszolt Vattay Dániel, a Design Terminal key mentora kérdésére, hogy mi a legnagyobb kihívása HR szempontból egy self-managementre törekvő cégnek?

Először röviden arról, miért fontos ez a kérdés nekünk.

Miért törekszünk self-managementre?

Mi, a Green Fox Academy-nél, programozókat képző iskolánkban, a kezdetektől egy erre épülő szervezeti struktúrát, a Holacracy nevű rendszert használjuk, amely self-managementen alapul.

A Holacracy a tradicionális management modell alternatívája, ahol ha bármelyikünk úgy tapasztalja a mindennapi munkája során, hogy valami nem működik, vagy működhetne jobban, akkor közvetlen ráhatása és felelőssége van annak megváltoztatására. Nincsenek hagyományos értelemben vett főnökök, akik dönthetnek ilyen helyzetekben, nem kell tehát a manager jóváhagyására várni, hanem a döntés azok kezében van, akik azon a területen dolgoznak, megbízott szakértők. A szervezet így napról napra változik annak megfelelően fejlődik, hogy a benne dolgozók mit látnak jónak bevezetni. A javaslataikat egy szigorú, ún. integratív döntési módszer alapján fogadja el az a szakmai kör, amelynek tagjai. Ez a döntési módszer biztosítja, hogy mindenkinek legyen szava, és emelje is fel azt, ha úgy érzi, a bevezetni kívánt javaslat bármely módon hátráltatná az ő vagy a szakmai kör munkáját (ellenvetés), ugyanakkor a módszer nem törekszik konszenzusra.

Magyarul: nem kell egyetérteni, de ha káros lehet, inkább találjunk ki valami jobbat.

Mit jelent nálunk a self-management?

Ahhoz, hogy erről gondolkozzunk, először arról mesélnék röviden, mit jelent nálunk a self-management. Hogy lehet ezt tetten érni, azaz honnan tudjuk, ha valakinek ez jól megy?

Maga a tény, hogy erre egy saját indíttatásból összehozott tanulós alkalommal magunk is kerestük a választ, jó példája a témának.
Igyekszünk a lehető legobjektívebben, viselkedéses módon leírni, mit jelent a self-management nálunk, hogy ily módon fel tudjuk ismerni, tudjunk tanulni róla és fejleszteni magunkban ezt a készséget.

Aki jó self-manager, az más szavakkal jól szervezi a saját erőforrásait (idejét és energiáját) és a hozzá érkező elvárásokat és feladatokat. A mindennapokban az ilyen csapattagra lehet számítani, mert időben és a cég prioritásait szem előtt tartva végez a feladataival, és folyamatosan fejleszti a folyamatokat, a cég működését.


  • Követhetően vezeti a projektjeit
  • Nyíltan kommunikál: gyakran tesz fel tisztázó kérdéseket, vagy kér segítséget a priorizálásban (ez fontosabb/sürgősebb most vagy az?)
  • Gyakran és proaktívan kér és ad visszajelzést a munkájára
  • Mer döntéseket hozni vagy akár nemet mondani, ha úgy ítéli meg, nem tudja vállalni a feladatot. Nem a legutóbbi feladatra mond nemet, mert lehet, hogy az fontosabb, mint azok a kötelezettségei, amelyek előtte vállal, hanem a legkevésbé sürgősre vagy fontosra.

És akkor a fő kérdés: mi a legnagyobb kihívás HR-szempontból?

Röviden: felnőni ehhez a működéshez. Haladni efelé a személyes és szervezeti érettség felé. A gyakorlatban ez több területen is tetten érhető:

1. Recruitment: a toborzás, kiválasztás során nagyon hangsúlyos, hogy a leendő csapattag milyen szintű self-management skillekkel vagy tanulási potenciállal rendelkezik. A szervezetben az fogja jól érezni magát és hatékonyan dolgozni, akiben megvan a rugalmasság és a fejlődési vágy egy ilyen irányú munkaszervezésre.

2. Onboarding: különösen hangsúlyos, és egyre többrétű támogatást igyekszünk nyújtani az új csapattagoknak ebben a “kultúra-és szervezetváltásban”. Több onboarding találkozóval, tréningekkel és személyes szakmai és baráti mentorálással segítjük a beilleszkedését.

3. Learning and Development: hogyan válhatunk jobbá self-managementben? Sok-sok visszajelzés szükséges, a feedback kultúra kialakítása nagy feladat. Visszajelző, feedback randik, feedback chat-csatornák, elégedettségi kérdőívek segítenek ebben. A másik, a legjobb tanulás a sok-sok gyakorlásban rejlik. Ezt igyekszünk egy tanuló-gyakorló kultúra erősítésével támogatni, amely módszertant a nálunk hallgatók, leendő programozók is elsajátítanak. Ezen kívül fontos a példamutatás, egymástól tanulás és belső tudásmegosztó alkalmak. Látszik, hogy van igény a külső és belső tréningekre is, előbbit anyagilag is támogatja a cég, utóbbit folyamatosan fejlesztjük.

Kérdésem Érsek Gizellához, az Ericsson képzés-fejlesztési vezetőjéhez szól:

Mi működik és mi nem a soft-skill fejlesztésben?
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Két év alatt 20 százalékkal emelné dolgozói bérét az Audi Hungaria

Két év alatt húsz százalékkal növelné minden munkavállalója bérét az Audi Hungaria Zrt. Németh Sándor, az AHFSZ elnöke arról tájékoztatta az... Teljes cikk

Egy férfi éveken keresztül vett fel jogosulatlanul családi pótlékot

Vádat emelt az ügyészség Szegeden egy szerb férfi ellen, aki három Szerbiában lakó gyermeke után több mint öt éven keresztül vett föl... Teljes cikk

Fiktív számlákat kiállító bűnszervezetet számolt fel a NAV

Fiktív számlákat kiállító bűnszervezetet számolt fel a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV), a házkutatások során több gépfegyvert és pisztolyt is... Teljes cikk

Brexit - Elutasították a kilépés feltételeiről szóló megállapodást

A várakozásoknak megfelelően hatalmas arányban elutasította a londoni alsóház a kedd esti szavazáson a brit EU-tagság megszűnésének (Brexit)... Teljes cikk

Nyolc németországi nemzetközi repülőtéren lesz sztrájk

Nyolc németországi nemzetközi repülőtéren tartanak sztrájkot kedden a biztonsági szolgálatok dolgozói, Frankfurt és Hamburg mellett Münchenben,... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár